일학습병행제의 인사관리 연계방안

NCS기반 직업자격은 해당 산업에 필요한 직무능력을 국가가 설정한 숙련수준과 숙련유형에 따라 체계화한 것이다. 따라서 개별 기업에서 요구하는 직무능력과는 다소 차이가 있을 수 있다. 기업에서 NCS기반 직업 자격을 활용하여 직능자격제도를 설계한다면 기업의 직무별 요구능력에 따라 적합한 관련 자격종목을 선정한다. 기업에 필요한 직무능력 중 관련 자격종목이 없는 경우 NCS기반 자격설계 방법에 따라 자격종목을 개발 하여 기업의 직능자격체계를 구성한다. NCS기반 직업자격의 자격종목을 활용하여 기업의 직능자격체계가 마련되면 자격종목별 필요한 능력을 Customizing한다. Customizing은 첫째, 불필요한 능력단위를 제거하거나, 둘째, 능력단위 내 능력단위 요소, 수행준거 등의 정보를 기업의 상황에 맞도록 맥락화하는 것이다. Customizing 의 범위와 수준은 직능자격제도를 어떻게 운영할 것인가에 따라 달라질 수 있다. 예컨대, 국가기술자격 혹은 NCS기반 훈련과정과 연계하여 개별 능력단위를 평가할 경우 불필요한 능력단위를 제거하는 일은 없어야 하고, 능력단위 정보를 맥락화하는 것도 최소화할 필요가 있다. 반면, 기업 이 자체적으로 해당 능력단위를 평가할 경우에는 보다 유연하게 능력단위의 조정이 가능하다. NCS기반 직업자격은 산업계 주도로 노동시장 수요에 근거하여 개발되었으나 자격으로서 법적 근거가 마련되어 있지 않다. 따라서 기존 국가기술자격을 NCS기반 직업자격으로 전환하고 동시에 미개발 분야의 NCS 및 NCS기반 직업자격을 추가 개발하여 점진적으로 국가기술자격 체계를 개선하는 방안이 추진되고 있다. NCS기반 직업자격이 국가기술자격으로 전환되면 자격의 취득방식에 따라 검정형 자격, 과정평가형 자격, 도제자격으로 운영될 수 있다. 또한 NCS기반 직업자격은 직업훈련과정에 과정평가형 자격으로 적용될 수 있다. NCS기반 직업자격의 최소 학습시간은 600～800시간으로 설계되기 때문에 훈련과정에 적용할 경우 다소 유연성이 떨어진다. 예컨대, 직업훈련과정이 3개월인 경우 특정 자격종목을 모두 훈련과정에 반영할 수 없다. 따라서 NCS기반 직업자격을 훈련과정에 활용하기 위해서는 부분자격에 대한 도입 논의가 필요하다. NCS기반 직업자격에는 이와 같은 활용 방안이 구체적으로 제시되어 있지 않지만 NCS기반 직업자격은 능력단위 모듈로 구성되어 있기 때문에 훈련과정을 부분자격 형태로 설계하는 것이 가능하다. NCS기반 직업자격을 기업의 임금-직무 체계와 연계하기 위해서는 첫째, 자격의 구조와 기업의 직무체계가 연계되어야 한다. 즉, 자격의 수준 체계와 기업의 직급체계가 연결되어야 하고, 기업의 직무분류체계와 NCS 분류체계가 연결되어야 한다. 둘째, NCS기반 직업자격의 자격종목 내용(능력단위)이 기업의 직무에서 요구하는 요건에 부합해야 한다. NCS 기반 자격이 산업계 주도로 개발되었지만 직무중심의 인사관리 관행이 정착되지 않은 상황에서 산업 내 공통직무를 도출하는 것은 현실적으로 한계가 있다. 또한 개별 기업마다 직무의 범위와 수준이 각기 달라서 공통직무를 산업수준에서 합의하는 것 또한 현실적으로 매우 어려운 상황 이다. NCS기반 직업자격을 기업의 임금-직무 체계와 연계하기 위해서는 기업의 상황도 고려해야 한다. NCS기반의 임금관리가 의미를 가지려면 대상 직무가 숙련지향적인 직무내용으로 구성되어야 하고, 사용자의 임금에 관한 재량적 결정을 제한할 수 있는 일정 규모 이상의 사업장이어야 하며, 업무성과뿐만 아니라 업무수행능력을 고려하는 인적자원관리가 이루어져야 한다. 직무분석 결과를 활용하여 직무가치를 결정하기 위해 직무평가를 수행 한다. 직무평가는 지식, 문제해결, 최종성과, 관련 직무의 중요성 등을 종 합적으로 고려하는데 기업마다 직무평가요소를 달리 적용할 수 있다. 이 때 NCS 능력단위의 수준(1～8수준)을 활용할 수 있다. 다만, 직무평가를 위한 별도의 조사를 수행해야 하므로 NCS 능력단위의 수준 정보는 조사 결과와 비교하여 타당성을 검증하는 용도로 활용될 수 있다. 직무등급이 결정되면 각 직무별로 직무기술서 및 요건서를 작성한다. 이때 NCS 능력단위 혹은 활용패키지의 직무기술서 정보를 활용하여 주요업무, 세부업무, 필요지식, 관련 자격 등을 작성할 수 있다. 직무급을 설계함에 있어 NCS의 정보는 설계과정에 필요한 관련 직무 정보를 제공한다는 점에서 효용성이 있다. 특히, 직무급 설계에서 직무분석에 많은 시간과 노력이 소요된다는 점을 감안하면 직무급 설계에 큰 도움이 될 것으로 판단된다. 자격은 노동시장에서 근로자의 능력을 외부로 표현하여 기업의 인사관리에서 해당 근로자의 직업능력을 평가하는 데 간접적인 증거자료로 활용된다. NCS기반 직업자격의 경우 산업의 수요에 기반하여 설계되었지만 기업의 인사관리 관행과 구체적으로 어떻게 연계되어야 하는지에 대한 구체적인 연구가 부족한 실정이다. 기업의 인사관리 관행은 회사의 전략적 틀 안에서 관리해야 할 뿐만 아니라 구체적인 인사제도의 적절성은 기업의 발전단계, 다른 정책이나 제도와의 연계성, 조직문화와의 정합성에 따라 달라질 수 있기 때문에 NCS기반 직업자격을 기업의 인사관리 관행에 활용하는 것은 쉬운 일은 아니다. 그럼에도 NCS기반 직업자격을 활용하여 개인이 생애에 걸쳐 획득하여 인정된 학습의 결과가 기업의 채 용과 급여, 승진 등의 기준으로 이어지는 일→자격→교육훈련→취업 의 선순환 체계를 구축할 수 있다는 점에서 큰 의의를 갖는다. 또한 개인 의 직업능력을 구성하는 요인(학력, 훈련 이수, 경력, 자격 등)을 NCS기반 직업자격을 통해 상호비교하고 등가성을 인정할 수 있으므로 기업은 인사관리 운영의 효율성을 제고할 수 있고, 개인은 불필요한 스펙을 쌓지 않아도 되며, 채용 및 평가에 불이익을 받지 않게 됨에 따라 사회적 공정 성을 강화하는 데 기여할 수 있다. NCS 직업자격 및 능력단위는 산업 혹은 국가 단위에서 인적자원개발에 활용되는 기준이다. 이를 통해 양성한 인력은 결국 기업의 교육훈련, 채용, 배치, 임금 등의 인사관리를 통해 기업이 활용하게 된다. 따라서 NCS 직업자격 및 능력단위의 활용성 및 효용성을 제고하기 위해서는 기업의 인사관리에 보다 용이하게 적용할 수 있도록 NCS 직업자격 및 능력단위의 구조와 내용을 구성해야 한다. 하지만 NCS 직업자격 및 능력단위를 개발함에 있어 직업훈련기관이나 자격검정기관의 요구를 주로 고려 하여 기업의 인사관리에 필요한 내용을 반영하는 데 다소 부족하였다. 따라서 앞에서 제시한 유형별 세부 매뉴얼 개발 시 필요한 정보를 NCS 직업자격 및 능력단위 개발에 반영할 수 있도록 관련기관에 피드백을 제공 할 필요가 있으며, 다음과 같은 사항을 검토할 필요가 있다. 앞에서 언급한 바와 같이 기업의 능력중심 인사관리 관행의 미성숙, NCS기반 직업자격의 미완결성 등의 이유로 현재 수준에서 NCS기반 직업자격과 능력단위를 활용해 기업의 인사관리 체계를 구축하는 것은 제한적이다. 하지만 NCS분류체계, 직업자격, 능력단위 등의 다양한 정보는 기업의 인사관리 체계를 구축하는 데 매우 유용한 정보로 활용될 수 있다. NCS기반 직업자격 및 능력단위를 기업의 인사관리에 효과적으로 활용하기 위해서는 컨설팅 등을 통한 다각적인 접근 및 사례 개발이 필요 하다. 따라서 기업의 인사관리관행 개편을 위한 관련 컨설팅의 일정비율을 반드시 NCS기반 직업자격을 활용하여 컨설팅하도록 일정 부분의 강제가 필요하다. 관련 사업으로 일터혁신지원 컨설팅(노사발전재단 등 3개 기관), NCS 기업활용 컨설팅(한국산업인력공단) 등이 있다. 특히, NCS 기업활용 컨설팅의 경우 채용 및 교육훈련 분야의 컨설팅이 주로 이루어 지고 있어 임금-직무체계 분야로 컨설팅을 확대할 필요가 있다. 이들 사업의 일정 부분은 NCS를 활용하여 컨설팅이 이루어질 수 있도록 유도하고 이를 통해 관련 사례를 개발한다. 또한 중소기업 핵심직무능력 향상교육 등을 통한 인사담당자의 인식 제고와 역량 개발이 필요하다.