이슈브리프 직장 내 성희롱

여성문제가 이슈가 될 때마다 가장 사람들의 관심을 쉽게 받는 것이 ‘성폭력’이었다. 때로는 선정적, 자극적, 시혜적 관심을 통해서만이 여성 인권이 이슈화된다는 것은 아이러니다. 가정폭력, 여성노동, 가족의 문제가 그만큼 부차화되는 것은 역설적으로 성폭력이 ‘영혼의 살인’, ‘씻을 수 없는 상처’와 같은 방식으로 인식되고 있으며, 은연 중에 우리 안에서도 내면화되어 있는 것은 아닌지도 생각해보게 된다. 결국 성폭력은 여성에 대한 젠더기반폭력이라는 확장된 사고 속에서 인식되어야 하고, ‘폭력’의 언어를 넘어설 수 있는 다른 질문들이 필요하다. 또한 조직 내 성폭력 사건처리는 여성에게 시민권(참정권, 정치권, 사회권)이 있는가, 단지 복지 차원을 ‘시혜’를 넘어 여성주의적으로 확장된 ‘사회권’(교육,생존,노동권 등)으로의 접근이 필요하고, 결국 프레이저의 주장처럼 분배에서 인정으로, 그리고 그 둘을 포함한 대표권의 문제에 직면하게 된다. ‘무엇을’에서 ‘누구’에게로, 이제 ‘어떻게’로 접근해야 할 때인 것이다. 위의 피해자의 말처럼, 많은 피해자들이 “피해자에게 돌을 던지는 사람보다 연대하고 싶어하는 사람들이 더 많다”는 것을 기억했으면 좋겠다. 그러나 대응을 하는 것도, 침묵하는 것도, 포기나 체념도, 꼭 강하게 대응해야 한다는 “강박”도 없어도 된다. 그 모든 것들은 ‘살아남은’ 피해자들이 선택할 수 있는 다양한 선택지일 수 있기 때문이다. 한국성폭력상담소는 『보통의 경험』(2011)에서 ‘피해자다움’의 이미지를 넘어 피해 경험자가 가진 다양한 힘을 ‘피해자 리더십’으로 명명하였다. 사건에 대해 제일 잘 알고 있는 사람은 피해 경험자라 는 것, 피해자는 다양한 선택을 할 수 있고, 자신을 위해 순간순간 많은 판단과 행동을 이미 해왔다는 것, 상처받아본 사람이 세상을 더 깊이 보게 된다는 것, 그리고 다른 존재와의 공존에 대한 성찰 능력을 발휘할 수 있는 힘을 발휘할 수 있게 하는 것이 ‘피해자 리더십’이다. 이것은 기본적으로 여성주의 인식론을 토대로 한 것이기도 하다. 이미 많은 피해자 들에게 리더십이 존재한다. 다만 그것을 우리가 어떠한 언어로 명명하고, 함께 할 것인가의 문제이다. 조직 내 성폭력과 미투운동은 언제나 있어왔지만, 이제 ‘평범함’을 얼마나 ‘특별한’ 일로 응답할 것인가는 순전히 우리의 몫이다. 현행 성희롱 관련법은 성희롱 방지를 위한 사용자가 강구해야 할 조치의 범위가 협소하다는 문제가 있다. 현행법은 사업주에게 성희롱 예방교육 의무, 성희롱 발생 이후에는 행위자에게 징계 등 적절한 조치를 할 의무, 피해자에게 불이익한 조치를 하지 않을 의무 등을 부과하고 있을 뿐 사업주에게 성희롱 방지와 대책에 대한 구체적인 사항은 규정하고 있지 않다. 일본은 「고용의 분야에 있어서 남녀의 균등기회 및 대우의 확보 등에 관한 법률」지침5)을 통해 “사업주가 직장에서의 성적인 언동에 기인하는 문제에 관해 고용관리상 강구해야 할 조치의 내용”으로서 (ⅰ) 직장에서의 성희롱의 내용 및 직장에서의 성희롱이 있어서는 안 된다는 방침을 명확하게 하고, 관리․감독자를 포함한 노동자에게 주지·계발할 것, (ⅱ) 직장에서의 성희롱에 관한 성적인 언동을 한 자에게는 엄정하게 대처한다는 방침 및 대처 내용을 취업규칙 기타 직장에서의 복무규율을 정한 문서에 규정하고, 관리․감독자를 포함한 노동자에게 주지․계발할 것, (ⅲ) 상담에 대한 대응 창구를 사전에 정할 것 등 기업이 강구해야 할 조치를 자세하게 규정하고, 성희롱에 대한 대응을 제시하고 있다. 이때 참고할 수 있는 입법례는 프랑스이다. 프랑스는 1992년 7월 22일 법률에서 처음으로 성희롱죄를 신설하였다. 성희롱이란 ‘어떤 사람이 성적인 쾌락을 얻을 목적으로 자신의 직무 권한을 남용하고 명령, 협박 또는 강제라는 수단을 사용하여 타인에 대해서 집요하게 괴롭힘을 행하는 행위’(형법 제222-33조)로 이를 위반한 경우 1년 이하의 징역 또는 1만유로 이하의 벌금에 처해졌다. 1998년 6월 17일 법률에서는 성희롱을 ‘어떤 사람이 성적인 쾌락을 얻을 목적으로 자신의 직무 권한을 남용하고 명령, 협박, 강제 또는 중대한 압력이라는 수단을 사용해서 타인에 대해서 집요하게 괴롭힘을 행하는 행위’로 개정하였다. 2002년 1월 17일 사회근대화법(제179조)성립을 계기로 형법전의 성희롱에 관한 규정은 다시 수정되고 권한의 남용과 성희롱의 수단에 관한 상세한 문구, 즉 ‘명령, 협박, 강제 또는 중대한 압력이라는 수단을 사용하여’라는 문구가 삭제됐다. 이 개정에 따라 벌칙도 1년 이하의 징역 및 1만 5000유로 이하의 벌금으로 개정되었다. 프랑스 헌법재판소는 2012년 5월 4일 어떤 행위가 성희롱에 따른 형법 위반 행위인지 분명히 정의할 필요가 있다며 기존의 규정에 대해 위헌이라는 결정을 내렸다. 사건의 발단은 전 국회의원 제라르 듀 클레가 성희롱 정의가 지나치게 애매하기 때문에 해석을 자유롭게 할 수 있어 판사의 재량의 범위가 넓다며 헌법재판소에 심사를 청구 한 데 따른 것이었다. 듀 클레는 빌 프랑스시청에서 근무한 당시 3명의 여직원에 대한 행위가 성희롱으로 고소당해 그 결과 2011년 3월 벌금 5000유로의 판결을 받았다. 헌법재판소의 결정에 따라 2012년 8월 6일 법률에서는 성희롱을 ‘어떤 사람에게 성적인 암시가 담긴 말 또는 행위를 거듭 강요 한 행위이며 그러한 말 또는 행위는 그 사람을 상처주고 모욕하는 것이어서 그 사람의 존엄을 침해하거나 그 사람에 대해서 위압적인 적대적인 혹은 모욕적인 상황을 만드는 것이다’라고 정의하였다. 또 ‘반복하는 행위가 없어도 가해자 본인을 위한 것이거나 또는 제3자를 위한 것이라도 실제로 또는 분명히 성적인 행위를 할 목적으로 모든 형태의 중대한 압력을 사용한 행위’도 성희롱으로 간주된다. 성희롱 정의의 명확화와 함께 벌칙도 강화되어 1년 이하의 징역이 2년 이하의 징역으로, 1만 5000유로 이하의 벌금이 3만유로 이하로 되었다. 실체법인 「남녀고용평등법」에 따르면 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 사업주는 지체 없이 행위자를 징계하거나 징계에 준하는 조치를 하여야 하며, 이를 행하지 아니한 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 성희롱 행위자가 사업주인 경우에는 1천 만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이와 같이 「남녀고용평등법」은 행위자가 사업주인 경우를 제외하고는 성희롱 행위자를 직접 제재하는 규정은 없고 단지 사업주를 통한 간접적 제재만을 할 수 있도록 하고 있다. 간접적 제재 방식은 행위자에 대한 조치를 사업주의 재량에 의존하게 한다는 문제가 있다. 과태료 부과는 지체 없이 행위자에게 징계 및 징계에 준하는 조치를 하였는지 여부에 따른 것이므로 성희롱 행위의 정도에 비추어 매우 가벼운 징계를 한 경우에도 남녀고용평등법 위반은 아니게 된다. 또한 사업주에 대한 제재 방식 역시, 형법이 아닌 행정벌의 형태를 취하고 있어 성희롱 예방효과를 기대하기 어렵다. 이상의 문제를 해결하기 위해서는 성희롱 행위자를 직접 제재하는 규정과 징계 및 징계에 준하는 조치의 범위를 명확하게 할 필요가 있다. 성희롱 행위자에 대한 제재방식으로는 형사처벌을 하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 최근 남녀고용평등법 개정으로 2018년 5월 29일부터는 성희롱 가해자에 대한 징계 시에는 “피해자의 의견을 청취”할 것을 의무화하였다. 이와 같은 법 개정이 있기 전에도 각 사업장 및 공공기관의 담당자들은 “피해자가 스스로 드러나는 것을 원하지 않는다.”, “피해자가 징계를 원하지 않는다.”는 이유를 들어 가해자에게 어떠한 조치도 취할 수 없는 처지임을 호소하는 경우가 많았는데, 이러한 태도는 “피해자 보호”가 아니라 결과적 혹은 의도적인 “가해자 보호”로 귀결된다. 개정법이 “징계 등 조치 시에는 피해자의 의견을 청취” 하도록 한 이유는, 가해자 등에 대한 징계나 인사명령 시, “징계를 할지 여부”, “징계수위”, “인사 조치 여부” 등이 사업주 또는 기관장의 재량에 맡겨져 있어, 그 조치 수준이 미온적이어서 오히려 피해자의 피해회복은 없이 2차 피해에 그대로 노출되는 결과만 낳았던 폐해를 방지하기 위한 것이다.