노동시장 행위자로서 사업협회와 직업단체의 역할

우선 LGA와 노동조합 간 교섭을 통해 이러한 차별적인 요소를 줄이기 위한 노력을 경주했다. 특히 여성 근로자들이 집중되어 있는 저임금 일자리에 대한 임금 인상폭을 평균 인상폭 보다 높게 책정하는 방식과 지방정부 내 최저임금을 상승시키는 방식을 취함으로써 남녀간 임금격차는 줄어들었다. LGA는 또한 동일임금과 관련 연구과 정책개발을 통해 동일임금 소송을 예방하기 위한 보고서 발간, 권고안 시달, 동일임금 관련 정책 및 법원판례 분석 등을 통해 관련 갈등을 사전에 예방하기 위한 노력을 지속하고 있다. LGA와 노동조합의 성별 임금격차 노력의 결과 2016년 LGA가 실시한 ‘지방정부임금조사(Local Government Earnings Survey 2014/15)’ 에 의하면 전일제와 시간제 남녀 근로자의 임금격차는 거의 존재하지 않는 것으로 나타났다. 전일제 근로자의 기본급은 남녀간의 차이가 전혀 없었다. 이러한 분석결과를 바탕으로 LGA는 향후 임금체개 개편과 관련해 다음과 같은 권고안을 제시하고 있다. 첫째, 자동승급임금체계라 하더라도 기본적인 개인목표설정을 기반으로 운영해야 하며, 그 목표를 달성했을 때에만 승급분을 인정해 줘야 한다는 것이다. 둘째, 사용자들은 항구적인 성과가 아니라도 일정시기의 성과가 높을 경우에만 적용되는 특별성과금(비포함 보수, non-consolidated pay) 지급을 고민해 볼 수 있다. 셋째, 저성과자의 임금은 동결하는 것이 바람직하다. 단, 이는 투명하고 수용성 높은 평가제도가 있고, 그 결과가 직원들의 교육개발 프로그램과 잘 연동된 조직에서 가능할 것이다. 넷째, 평가지표는 직원들의 역량개발단계를 고려해 다양하게 구성하는 것이 바람직하다. 예를 들어 신입직원들에게는 초기 4년간은 직무수행을 위한 발전과정을 더 비중 있게 평가하고 이후 명확한 목표달성 여부를 평가하는 방식들을 고민해 볼 수 있다. 끝으로 지방정부 내 임금체계 개편의 가장 큰 걸림돌은 개인이 성과목표를 설정하고 이에 대한 동의를 얻어 객관적으로 평가하는 것이다. 하지만 대부분의 지방정부가 이에 대해 크게 고민하고 있지 않으며, 예를 들어 고객 만족에 대한 평가가 고객이나 직원들의 설문지만으로 이루어지는 등 매우 단순한 방식으로 성과를 평가하고 있다는 점을 지적하고 있다. 한편, 평가제도의 개선은 반드시 직원들과 노동조합과 적극적인 협의를 통해 이루어져야 된다는 점, 평가자는 반드시 평가관련 교육을 이수해야 한다는 점, 성과 연계형 임금체계로의 전환에 앞서 효율적인 평가제도 도입이 전제돼야 한다는 점 등을 강조하고 있다. 현재 국내에서도 공공부문 내 가장 중요한 이슈로 부각되고 있는 임금체계 개편과 관련해 LAG 역시 관련 이슈에 천착하며 연구를 진행해 대안을 모색하고 있음을 알 수 있다. 전후 일본에서 이른바 ‘노동자공급사업’은 강제노동, 중간착취, 사용자책임의 불명확성 등의 폐해를 수반하기 쉽다는 이유로 전면적으로 금지되었다(직업안정법 제44조). 하지만 민법에서 규정하는 업무처리도급 계약에 기초한 하청노동의 활용은 노동자공급사업과는 성격이 다르다는 이유로 일정한 요건을 갖출 경우 허용되어 왔다. 여기에서 일정한 요건이란 직업안정법 시행규칙 제4조에서 규정하는 네 가지 요건을 말하며, ① 작업의 완성에 관하여 사업주로서의 재정상․법률상(민법 632～642조) 모든 책임을 질 것, ② 작업에 종사하는 노동자를 지휘․감독할 것, ③ 작업에 종사하는 노동자에 대해 사용자로서 법률(노동기준법, 노동안전위생법, 노동재해보험법, 노조법 등)로 규정된 모든 의무를 지는 자일 것, ④ 스스로 제공하는 기계, 설비, 기재(器材) 혹은 그 작업에 필요한 재료 자재를 사용하거나, 기획 내지 전문적인 기술․경험을 필요로 하는 작업을 하는 자로서 그저 육체적인 노동력을 제공하는 자이지 않을 것 등이다. 1985년 노동자파견법이 제정된 이후에는 ‘자신이 고용하는 노동자를 당해 고용관계하에 타인의 지휘명령을 받아 당해 타인을 위해 노동에 종사하게 하는 것’으로 정의되는 파견노동(파견법 2조1호) 또한 노동자공급사업의 적용범위에서 제외되게끔 되었다. 이에 따라 파견법 시행을 앞두고 후생노동성은 ‘노동자 파견사업과 도급사업의 구분기준’을 행정지침인 ‘고지(告知)’ 형식으로 공표했다. 이 지침에서는 도급으로 인정받기 위해 충족되어야 할 두 가지 요건이 제시되었다. 첫째는 ‘본인이 고용하는 노동자의 노동력을 자신이 직접 이용하는 자’라고 하는 ‘노무관리의 독립성’ 요건이다. 둘째는 ‘도급계약에 따라 도급받은 업무를 자신의 업무로서 당해 계약의 상대방으로부터 독립하여 처리하는 자’라고 하는 ‘사업경영의 독립성’ 요건이다. 앞서 언급했지만 2008년말 리먼 쇼크 이후 일본에서는 주로 파견노동자의 고용계약해지 위주로 고용조정이 이루어져 파견노동자수의 규모가 급감했다. 그 후로도 파견노동자수의 규모는 지속적으로 줄어드는 추세를 보이고 있으며 이에는 일본 기업들이 파견노동보다는 하청노동을 선호하는 경향이 반영되어 있는 것으로 보인다. JILPT가 상장기업 223개사를 대상으로 2009년 9월 실시한 조사에 따르면, 리먼 쇼크 이전 수준으로 경기가 회복될 경우의 고용 전망을 묻는 설문에 대해 파견노동자의 경우에는 사무계, 기술계, 제조계 할 것 없이 모두 ‘늘인다’기보다는 ‘줄인다’는 응답 비율이 상당히 높게 나타나고 있으며, 한편 도급이나 아웃소싱은 ‘늘인다’는 비율이 36.3%로 ‘줄인다’는 비율 6.6%를 크게 상회하고 있는 것으로 파악된다. 다시 말하면 대체로 일본 기업들은 사용자책임이 상대적으로 강한 파견노동을 활용하기보다는 가능하면 업무처리도급을 활성화하는 편을 선호하고 있는 것이다. 제2절에서 살펴본 대로 일본의 제조업체들은 노동비용의 삭감 및 인건비의 변동비화를 목적으로 1990년대 들어 사내하청노동의 활용을 지속적으로 늘려 왔다. 하청노동자의 임금은 하청업체간 경쟁에 의해 시장임금에 가까운 수준에서 결정되는 경향이 강하기 때문에 노동시장이 공급 초과인 상태에서 하청업체간 가격 경쟁이 심화되면 유보임금에조차 못 미치는 수준으로 하청노동자의 임금이 저하될 가능성도 배제하지 못한다. 또한 원청업체는 작업(생산 품질) 관리와 노무관리의 부담을 전적으로 하청업체에 전가하고 있지만, 이는 하청업체가 충분한 작업관리 및 노무관리 능력을 보유하지 못하고 있을 경우 생산의 효율성에 커다란 문제가 초래될 가능성이 있다는 위험을 떠안는 것이기도 하다. 따라서 제조업무도급사업의 ‘적정화’를 통해서 ‘시장경쟁의 건전화’를 유도하는 것은 원 하청업체 및 하청노동자 모두가 상생할 수 있는 전략적 선택이기도 한 것이다.