간접고용노동자 노동인권 실태조사

노동존중사회를 실현하기 위한 세부과제가 노동자의 이해대변제도의 확충이고 이를 위해서는 근로자 대표제도 기능 강화, 중소·영세 미조직 노동자 권익 보호를 위한 지원체계 구축하는 것이지만 현행법 체계하에서는 간접고용 노동자의 이해대변이 쉽지 않다. 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”고 규정하고 있음. 그러나 간접고용 노동자와 같은 근로관계에서 노동자가 사용자와 근로조건을 결정한다는 것은 사실상 불가능한데, 그 원천적인 이유는 원청사업주가 실질적인 권한을 가지고 있기 때문이다. 그러나 원청사업주는 법적으로 간접고용노동자의 사용자가 아니다. 이러한 이유에서 간접고용노동자의 노동조합 조직률이 3%에 머물러 있는 상황이다. 간접고용 비정규직 노동자들이 원청업체에서 상시·지속 업무를 수행하고 있는지를 묻는 질문에서 간접고용 비정규직들이 모두 혹은 대부분 상시·지속 업무를 수행하고 있다는 응답이 76.2%로 나타났다. 업종별로 보면 통신 업종과 철강 업종이 각각 84.8%와 84.1%로 매우 높게 나타났고, 상시·지속 업무 비중이 가장 낮은 유통 업종도 64.8%로서 절반을 훨씬 넘어서는 것으로 나타났다. 이는 원청업체에서 간접고용 비정규직 노동자들이 수행하는 업무는 거의 대부분 상시·지속 업무에 해당함을 의미한다. 간접고용 비정규직이 원청 정규직과 동일업무를 수행하는 사례는 전체 응답자의 59.0%에 달했다. 업종별 편차를 보면, 동일업무 비율이 가장 높은 업종은 자동차 업종으로서 75.9%에 달한 반면, 동일업무 비율이 가장 낮은 업종은 통신 업종으로서 29.9%에 불과했다. 이러한 낮은 정규직과의 동일업무 비율로 인해 통신 업종은 상시·지속 업무 비율과 동일업무 비율의 격차가 54.9%로서 가장 큰 업종이 되었다. 사내하청 노동자의 가장 큰 고충이면서 정규직 노동자들과의 차별은 고용불안이었다. 거의 모든 사례에서 사내하청 노동자들은 일감이 부족해 지거나 물량이 떨어지면 계약해지 → 해고가 발생하고 있었다. 자동차, 조선, 철강 등 제조업이 특히 이러한 구조를 가지고 있었다. 철강의 사례에서 사내하청 비정규직 노동자들의 가장 불안한 문제는 고용안정성이라고 지적한다. 사내하청업체가 바뀔 때 별도의 공지가 없이 바뀌는 것을 통보하는 식으로 노동자들에게 전달되고 있었다. 조선업에서는 조선소를 떠나게 될 때 문제는 직장을 잃게 되는 것만이 아니다. 다수의 간접고용 노동자들이 겪고 있는 어려움 중 하나는 임금체불이다. 해고 외에 임금체불도 걱정해야 하는 상황인 셈이다. 사내하청 업체들이 2~3달 후 재계약이 안되는 것을 알게 되면 의도적 1-2개월 치 임금을 미루고 퇴직금 정산도 하지 않은 채 문을 닫아버리는 경우가 있기 때문이다. 파견, 용역, 호출노동 등 간접고용 노동자들의 노동기본권이 위협받고 있는 가운데 그 배경에 간접고용 노동자들의 사용사업주, 고용사업주 간의 삼각 고용관계(Triangular Employmnet Relationships)가 주목을 받고 있다. 간접고용 노동자들은 주로 파견업체, 용역업체에 고용되어 있지만 사용사업주가 따로 있어 실질적으로는 사용사업주의 영향하에 일을 한다. 그러나 고용계약은 파견업체 또는 용역업체와 맺고 있어 법적 사용자는 파견업체 대표와 용역업체 대표이며 사용사업주는 고용관련 법적 책임이 없다. 이런한 다중 고용관계 구조는 크게 두 가지 문제점을 가진다. 첫째, 전통적인 고용관계에서 사용자들은 노동자들의 고충 및 노동조건 개선에 대해 책임을 가지고 있지만 간접고용관계에서는 고용사용자(Agency)와 사용사업주(Use Firm) 간에 서로 고용관계의 책임을 회피하는 결과를 낳고 있다. 단순 인력중개업자 에 불과한 고용사용자는 사용사업주와의 계약조건이 상향되지 않는 한 노동조건을 개선하기 어렵다는 입장이며 사용사업주는 간접고용 노동자들의 노동조건을 개선할 직접적인 법적 책임이 없다는 입장이다. 실제 이러한 문제점을 극복하기 위해 2003년 노사정위원회에서 노사협의회 관련 논의가 이루어졌다. 당시 노동계는 노사협의회를 5인 이상 사업장으로 확대할 것, 근로자위원의 수에 대한 10인 상한선을 폐지할 것, 노조가 조직되어 있는 경우 조직율에 관계없이 노조에서 위촉토록 할 것, 전임근로자위원 제도 신설, 근로자위원회의 설치 및 운영과 관련된 제반비용을 사용자가 부담하도록 할 것, 협의사항 중 임금, 고용 및 근로조건에 밀접하게 영향을 미치는 사항을 의결사항으로 변경할 것, 기업의 이사회나 주주총회에 노조대표자 또는 노사협의회 근로자대표의 참여 및 발언권을 보장하고 사외이사에 대한 노조의 추천권을 보장하는 등 근로자의 경영참여 보장할 것 등을 주장한 바 있다. 이에 대해 사용자는 노동계의 주장에 대하여 반대하면서 근로자위원 수의 유지, 근로자위원을 모두 선거에 의해 선출할 것, 독일의 종업원평의회 및 공동결정제도 반대 등 다른 입장을 보여 논의가 합의에 이르지 못했다. 간접고용 노동자 노조활동에 대한 정규직 노동자들의 지원 여부와 정규직 노동조합의 지원 여부에 대한 평가는 모두 -.85로 매우 부정적으로 나타났고, 이 점에서는 제 조업과 서비스업 등 업종별 차이는 두드러지지 않았다. 반면, 산별노조·연맹의 간접고용 노동자 노조활동 지원에 대한 평가는 .03으로 중립적으로 나타났는데 정규직 노동자와 정규직 노동조합에 대한 평가보다는 월등히 우호적이라 할 수 있다. 산별노조·연맹에 대한 평가와 정규직 노조에 대한 평가를 비교하면, 간접고용 비정규직 노동자들이 정규직 노조보다 산별 조직을 더 긍정적으로 평가하고 있음을 확인할 수 있다. 이는 사업장 단위에서 간접고용 비정규직 노동자들이 생산현장의 차별처우가 주로 정규직 노동자·노동조합의 적극적 혹은 소극적 방임 속에서 진행되고 있으며, 불법파견 투쟁에서처럼 정규직 노동자·노동조합이 간접고용 비정규직을 고용안정의 완충재로 간주하면서 형성된 적대적 이해관계에서 비롯된 것이라 할 수 있다. 노동조합법 제2조 제1호의 개정(안): “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 다만, 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 타인을 고용하지 않은 자로서 다음 각 목의 1에 해당하는 자는 근로자로 본다. 가. 다른 사업주의 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 받아 생활하는 자 (밑줄: 추가한 부분) 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 개정(안): “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 근로를 제공하는 자를 말한다. 다만, 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 타인을 고용하지 않은 자로서 다른 사업주의 사업에 결합되어 있거나 그 사업에 상시적으로 필요한 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사업주 또는 노무수령자로부터 대가를 받아 생활하는 자는 근로자로 본다. (밑줄: 추가한 부분)