성희롱 피해자에 대한 기업의 조치와 구제방안

반면 프랑스의 경우에는 정신적 학대(moral harassment)인지 성적 학대(sexual harassment)인지 여하를 구분하지 않고 형법과 노동법에서 모두 금지하고 있으며 민사상 피해보상을 받을 수 있을 뿐만 아니라 징역 또는 벌금 등의 형사상 처벌도 가능하다. 프랑스에서 성희롱 피해자는 성희롱을 한 당사자에게 피해의 보상을 받을 수 있을 뿐 아니라 고용주가 직장 내 성희롱 예방 의무를 태만하였음을 증명한다면 고용주에게도 피해보상을 받을 수 있다. 이는 고용주가 성희롱을 한 피고용인의 행위의 결과에 대한 책임과 의무가 있으므로, 성희롱을 한 피고용인을 징계하였거나 성희롱 예방을 위한 조치를 취했음에도 불구하고 성희롱 피해에 대한 책임이 인정된다. 프랑스 노동법은 직장 내에서의 성적 학대와 정신적 학대 모두 심각한 위법행위이므로 사업주 측에서 가해자에 대하여 징계조치를 취해야 한다고 규정하고 있다. 2002년 이후로, 프랑스 대법원(Cóurt of Cassátion)은 고용주는 직장 내에서 근로자의 안전과 건강을 보장할 엄중한 의무가 있음을 인정했다. 이는 만약 직장 내에서 건강과 안전에 피해가 발생 할 경우, 이는 고용주가 적절한 조치를 취하지 않았기 때문에 발생했다고 보기 때문이다. 2006년 6월 대법원은 직장 내에서 발생한 정신적 학대와 관련된 정신건강을 보장해야 할 엄중한 의무가 고용주에게 있음을 판시하였는데, 이는 공식적으로 프랑스 대법원이 정신적 학대로 인해 직장 내에서 건강과 안전에 위해가 될 수 있음을 공식적으로 인정한 것으로 볼 수 있다. 이 판결로 인해 프랑스에서는 직장 내에서의 정신적 학대에 대한 피해보상의 길이 열렸다. 2009년 프랑스 대법원은 특정 행위가 특정 개인에게 지속적으로 행해졌다면 정신적 학대에 해당한다고 판시하였고, 또 악의(또는 범의)가 없이도 성립할 수 있다고 판시하였다. 다음으로 미국과 프랑스의 성희롱법의 차이로서 입법취지를 들 수 있다. 미국의 성희롱법은 앞서 언급한 바와 같이 차별금지법에서 발전하였다. 그리하여 미국에서 성희롱의 판단기준은 성별, 종교, 나이, 장애, 그리고 피부색 등으로 인해 발생된 ‘차별’로 인한 것이냐 이다. 그러므로 프랑스 성희롱법상의 정신적 학대(moral harassment) 개념은 미국에서는 매우 생소할 수 밖에 없다. 그리고 미국에서는 직장 내에서 동료 간에 직장 상사와 부하직원간에 발생할 수 있는 인간 존엄을 해칠 수준의 또는 정신적 스트레스를 예방할 법적 근거를 찾기가 쉽지가 않다. 물론 미국에서도 직장에서의 건강과 안전에 관한 법이 제정되어 있다. 하지만 이는 단지 신체적 건강과 안전에 관한 것이지 정신(mental)과 관련된 법은 아니다. 미국 주법에 의해 노동자의 보상(worker’s compensation)에 관한 규정이 있기는 하지만 피고용인에 의해 발생된 신체적 또는 정신적 상해가 아닌 사고로 인한 사고일 경우에 보상대상이 된다. EU는 성희롱에 대해 성적(sexual) 개념의 성희롱과 그 외 차별로서의 성희롱으로 두 가지 기준의 정의를 두고 있다. 1896년 유럽의회는 성희롱 예방을 위한 가이드라인에 대한 논의를 시작으로, 유럽연합에 가입한 가입국들에게 가이드라인에 맞춰 법을 개정하기를 권고하는 등 여성들이 성희롱 피해에 대한 구제를 받을 수 있는 방안을 모색하기 위해 꾸준히 노력하고 있다. 이런 노력에 말미암아 1987년 미챌 루벤스테인(Michael Rubenstein)은 직장에서의 여성 인권(The Dignity of Women at work)을 발표, 성희롱 정의에 대한 유럽 기준(European Council)으로 유럽 국가들이 적용하기를 권고하였다. 이후 1990년에는 성희롱의 객체가 여성인 것에 제한을 두지 않고 직장 내에서의 성희롱의 객체가 남성에게까지 확대하고 성희롱대한 기준(framework)를 더욱 발전시켜 좀 더 자세하게 규정하였다. 유럽연합은 성희롱의 내용이나 예방 등과 관련된 지침을 마련하여 각 회원국으로 하여금 지침의 내용을 실현하는 국내법을 제정하도록 하였다. 이에 독일은 직장 내 성희롱과 관련한 연방 차별금지법(Allgemeines Gleichstellungsgesetz)을 제정하였고. 각 주는 이를 토대로 연방법과 거의 유사한 내용의 주 차별금지법(Landes Gleichstellungsgesetz)을 나름대로 제정하였다. 사실 차별금지법은 성희롱만을 규정하고 있는 것이 아니라 인종이나 종교, 출신 또는 성별 등을 이유로 한 불이익을 금지하는 법률이며, 성희롱은 성별에 따른 차별, 즉 불이익으로 보아 함께 규정하고 있는 것이다. 이러한 연방 차별금지법은 위의 이유로 인한 불이익의 내용이나 유형 등의 개념을 규정하는 것에서부터 출발하여 이러한 불이익을 방지할 의무, 불이익을 받은 경우 근로자의 권리나 손해배상 등의 규정까지를 체계적이고 구체적으로 잘 정리하고 있어 우리의 관련 법 내용을 개정하거나 해석함에 있어 좋은 시사점을 제공할 수 있다. 무엇보다 사용자의 성희롱 예방책임과 의무와 관련하여 살펴보면 미국의 경우에는 성희롱예방을 위한 사용자의 조치가 매우 구체적이고 엄격하게 규정되어 있다는 점, 그리고 피해자가 주장하는 내용이 사실로 확인되기 전이라도 혐의를 받는 가해자에 대하여 즉각적이고도 필요한 적절한 조치를 취하여야 한다. 그리고 근로자가 차별행위에 반대하거나 차별관련 구제절차에 관여하였음을 이유로 한 보복행위는 금지된다. 근로자가 보복적 의도로 불이익조치를 받았다는데 대한 직접적인 증거를 제출하지 못한 경우에도 고용상 겪은 차별에 대하여 근로자가 거부 입장을 표시하거나 해당기관에 구제절차를 요청한 사실을 안 직후 사업주측이 불이익조치를 한 경우 양자사이에 인과관계가 추정된다. 독일의 경우 차별금지법상 성희롱 행위는 성별을 이유로 한 차별행위로서 불이익이라고 본다. 독일의 차별금지법은 성희롱의 개념과 적용범위, 그리고 사업자의 책임과 의무, 이의제기 및 손해배상 등의 구제방안 및 절차에 이르기까지 성희롱 예방 및 사후조치 등 효율적 법적용이 가능하도록 하고 있다. 직장 내 성희롱에 관하여 사업주 내지 기업이 어떠한 책임을 부담하는가 하는 문제는 성희롱에 대한 구제방안(법적 대책)을 모색하는데 매우 중요하다. 헌법상 근로자가 성희롱을 당하지 않고 평등하고 안전한 근로환경에서 일하는 것은 인격권, 평등권, 근로권과 같은 기본적 인권을 형성한다. 이러한 근로자의 권리에 대응하여 근로자를 성희롱으로부터 보호하고 평등하고 안전한 근로환경을 형성할 의무는 근로자를 고용하여 노무급부를 받는 사업주가 부담하여야 하며, 이러한 의무는 근로계약관계에 내재된 의무라고 할 수 있다. 이런 맥락에서 성희롱의 경우에 그 방지책임은 사용자에게 있다. 즉 사용자는 연 1회 이상의 예방교육을 실시하여야 하며, 이로써 개별 사업장의 성희롱 방지의무는 사용자의 책임 하에 놓여 있다. 사용자가 성희롱 예방의무를 적극적으로 이행하면 할수록 실제 성희롱 예방수준이 높아지며, 양자가 밀접하게 연관되어 있음을 의미한다.