교육훈련-노동 연계를 위한 토론회 자료집

특히 본 연구는 Head and Ries(2002)와 동일하게 기업의 평균임금을 전산업 고졸임금으로 나눈 후 로그 취한 값을 숙련수요의 대리지표로 사용한다. 다만, 이처럼 임금정보만을 이용하여 숙련수요를 측정할 경우 직종을 대리지표로 사용하는 경우의 단점은 극복하지만, 개별기업의 준지대 혹은 효율임금 정책 등 개별 노동자의 숙련수준과 무관하게 개별 기업 고유의 노동시장 지배력 및 임금정책 결정, 기타 제도적 요인에 의해 받게 되는 영향을 지표 자체를 통해서는 제대로 통제할 수 없는 단점이 있다. Head and Ries(2002)와 홍장표(2012)에 따르면 기업의 고정효과를 추정모형에 포함함으로써 이러한 효과를 어느 정도 통제할 수 있다고 하였다. 그러나 이하에서 보다 자세히 밝히겠지만 필자는 한국 노동시장의 경우 본 연구의 대리지표가 엄밀하게 고숙련을 추출해 낼 수 없는 것으로 본다. 본 지표는 기업에 따라서는 숙련과 무관한 고임금의 속성 역시 가지고 있다. 요컨대 해당 지표에는 숙련 구성비와 숙련에 대한 임금 프리미엄 외에 개별기업 특유의 노동시장 지배력과 임금정책이 포함되어 있다고 볼 수 있다. 외국의 선행연구들과 달리 기업별로 분단 정도가 심한 한국의 노동시장에서는 이 값이 개별 기업의 비관측 속성에 의해 충분히 통제된다고 보기는 어렵다. 이 값은 기업 생태계의 상층에 위치한 재벌대기업, 일반대기업, 중소기업 순으로 더 클 수 있다. 따라서 추후의 실증분석 결과를 해석함에 있어서도 이를 충분히 염두에 두어야 할 것이다. 재벌대기업의 경우 해당 지표는 숙련수요의 대리지표이기도 하지만, 노동시장 지배력의 대리지표이기도 한 것이다. 따라서 재벌대기업의 경우 해당 지표는 숙련과는 무관한 임금의 대리지표일 가능성이 높으며, 종소기업일수록 숙련의 대리지표일 가능성이 높다. 임금이 장기적으로 숙련을 대리할 수 있고, 기업 내 개별 종업원들의 학력, 경력, 근속 등으로 환원될 수 없는 상호보완적인 특성을 포착할 수 있다고 하더라도 경쟁적 노동시장일 때만 임금은 숙련을 적절히 대리할 수 있다. 우선 타기업 교육훈련스톡의 추정결과를 보면, 낙수효과와 분수효과 모두 긍정적으로 작동한다고 보기는 어렵다. 중소기업의 교육훈련스톡 증가 시 오히려 재벌대기업의 고숙련·고임금 일자리가 감소한다. 회귀식의 추정결과를 법칙의 발견이 아닌 자료를 통한 현실에 대한 설명으로 보아 다른 방향의 해석이 가능하다. 중소기업의 낮은 교육훈련 수준을 감안하고, 재벌 대기업의 압도적인 시장지배력을 반영하여 종속변수를 고임금으로 본다면, 중소기업의 교육훈련스톡이 감소할 경우 오히려 재벌대기업 일자리의 고임금화가 발생하고 있다고 볼 수 있다. 일반대기업의 교육훈련스톡 감소 역시 재벌대기업의 고임금화로 이어진다. 반대로 재벌대기업 및 일반대기업의 교육훈련스톡 증가는 중소기업의 고숙련·고임금화에 통계적으로 유의한 영향을 미치지는 않고 있다. 오히려 추정부호는 음의 값을 가진다. 이러한 추정결과를 체계합리화 이론의 관점에서 적극적으로 해석해 볼 수 있다. 이는 위계적 기업 간 관계에서 중소기업의 경영전략이 재벌대기업에 의해 직·간접적으로 규정된다는 가정을 전제로 한다. 체계합리화 이론에 따르면 지배대기업의 가치사슬 전체를 통한 가치획득 전략이 중소기업의 탈숙련화와 교육훈련투자 저하, 중소기업 숙련과 무관한 방식(원가인하, 납기압박, 품질부담 전가)의 대기업 가치획득, 그 결과 대기업의 지불능력 향상 및 고임금화가가 일어났을 수 있다. 지배대기업은 협력 중소기업의 숙련으로부터 가치를 장기적으로 창출하는 포섭적 통제 전략이 아닌 아래로의 경쟁을 조장하는 배제적 통제를 통해 단기적 이익극대화 전략을 펼쳤을 수 있는 것이다. 이러한 주장이 사실이라면 중소기업의 숙련축적(교육훈련투자) 저하와 재벌대기업의 고임금은 통계적으로 유의하게 추정될 수 있다. 조형제·김철식(2013)은 현대자동차 사례 연구에서 2000년대 중반 이후 제조원가 중 노무비 비중이 상승하는 것과 동시에 재료비 비중이 하락한다는 실증 증거를 제시한 바 있다. 이에 대해 정규직 인건비 상승의 효과가 부품업체가 납품하는 재료비 인하를 통해 상쇄되고 있다는 주장을 경험적으로 확인해 주는 것이라고 해석한 바 있다. 이러한 해석을 보다 확장한다면 거래관계를 통해, 혹은 시장지배력 차이를 통해 재벌대기업으로부터 중소기업에 가해지는 원가절감, 납기압박, 품질부담 전가 등의 경영압력은 결국 중소기업의 숙련에 대한 무관심 및 저숙련으로 이어지게 되고, 인적자본 투자에서 절감된 비용의 일부가 재벌대기업에게 이전되어 재벌대기업의 고임금 압박을 경감하는 재원의 일부로 활용될 가능성이 본 연구를 통해 간접적으로 확인되는 것이다. 대기업은 자사 인력에 대한 교육훈련투자를 증가시키고, 중소기업의 숙련수요 및 임금수준이 저하되는 현상 역시 같은 맥락에서 해석 가능하다. 즉, 대기업 인력의 훈련기회 확대와 중소기업 인력의 저숙련·저임금화 현상 역시 맞물려 돌아간다. 교육훈련투자는 기업 지식의 한 측면일 뿐만 아니라 일자리 질의 중요한 요소이기 때문에 이러한 추정결과는 대기업 인력의 일자리 질 제고와 중소기업의 탈숙련화로 확대 해석할 수 있다. 본 장의 실증분석 결과에 따르면 기업이 교육훈련과 연구개발에 대한 균형 잡힌 지식투자를 할 때 기업의 고숙련·고임금 좋은 일자리가 창출된다. 본 연구의 주요 관심사항인 파급효과 추정결과에 따르면 중소기업의 저숙련과 재벌대기업의 고임금은 통계적으로 유의하게 추정된다. 재벌대기업은 자사 인력에 대한 교육훈련투자를 증가시키지만, 중소기업의 저숙련·저임금화를 야기시키는 현상 역시 통계적 유의성은 낮지만 발생하고 있다. 즉, 중소기업과 재벌대기업 간 일자리 질 양극화의 악순환이 본 연구의 실증결과로부터도 간접적으로 확인된다고 볼 수 있다. 본 연구의 실증분석 결과로부터 뚜렷한 낙수효과 및 분수효과의 증거가 관찰되지 않았다. 본 연구에서 추정된 것처럼 교육훈련의 낙수효과와 분수효과가 모두 음이라는 것은 재벌대기업과 중소기업의 관계가 매우 단기적이라는 것을 의미한다. 이는 대·중소기업 동반성장과는 거리가 먼 모습이며, 외환위기 이후 기업 경영의 단기성이 여실히 반영된 결과로 보여진다. 조성재(2014)는 현대자동차 그룹 사례 분석에서 중위와 하위 부품업체들의 경우 ‘성장은 하나 이익은 올리지 못하는’ 상태를 지적한 바 있다. 중소기업의 숙련에 대한 투자 지출이 재벌대기업의 임금으로 전이되는 현상에 대해 실증분석을 한 본 연구의 경우 역시 동반 ‘성장’의 가능성을 부정하기 보다는 동반 ‘이익’의 가능성을 부정하는 것으로 볼 수 있다. 재벌대기업의 협력중소기업에 대한 역할은 육성과 착취의 양면성을 모두 가지고 있다고 할 때, 재벌대기업의 시장점유 확대를 통한 중소기업의 물량 확대는 육성의 측면이라고 할 수 있지만, 저숙련화를 통한 가치의 이전은 착취의 측면이라고 할 수 있겠다. 기업생태계 전체 차원에서 본다면 중소기업의 역량이 결국 장기적으로는 재벌대기업의 역량으로 이어진다. 따라서 중소기업의 저숙련·저임금·저이윤과 조응하는 재벌대기업의 가치획득 전략은 재벌대기업 스스로의 뛰어난 기술 및 마케팅 역량에도 불구하고 미래의 성장잠재력에 대해 끊임없는 회의를 갖게 만든다. 최소한 재벌대기업의 성장이 과연 경제전체에 긍정적인 영향을 미치는가에 대한 회의를 지울 수 없게 하는 것이다.