노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

첫째, 노조와의 협의를 통한 임금피크제 도입이다. 정년연장에 따른 인건비 절감 및 청년고용의 확대를 위해서는 임금피크제가 필요할 수 있지만 그것은 각 기관마다 퇴직자수, 신규채용의 필요성이 각각 다르므로 획일적인 규제사항이 아니다. 공공기관들은 각 기관의 업무 성격이나 정년제의 차이 때문에 일괄적으로 임금피크제를 도입할 수 없다. 둘째, 신규 고용창출을 위한 총인건비가 인상되어야 한다. 공공기관 노조들은 공공기관의 청년실업 해소를 위한 인력 증원에는 동의하나 그 재원은 별도로 마련되어야 한다고 주장한다. 고령노동자의 임금을 깎아서 신규 채용인력의 인건비를 마련하는 것은 그 효과가 제한적일 뿐 아니라 지속가능하지 않다고 주장한다. 즉, “정년연장과 청년고용의 비용을 정부와 사용자가 전혀 부담하지 않고, 노동자에게만 전가하는 정부의 임금피크제 시행방안은 전혀 공정하지 않다”고 판단한다. 이렇게 중고령인력을 둘러싼 이러한 노동시장 및 노사관계적인 조건이 변화되면서, 노사가 바람직한 적응적 선택을 하는 데 있어서 한국정부가 추구해야 할 정책의 의미와 중요성은 더욱 커졌다. 기업 수준 노사가 가지고 있는 문제 해결의 어려움을 덜어주기 위하여 정부는 공공재를 더욱 원활하게 제공하여야 할 필요가 있다. 중고령인력을 둘러싼 제도적, 조직적 변화를 감안할 때 정부의 비용절감형 복지정책이나 수량적 노동시장 정책이 공공재로서 적절히 그리고 중장기적으로 기능한다고 보기 어렵다. 중고령자가 숙련을 향상시키고 그에 적합한 임금과 근로조건을 누리면서 연금 이후의 삶을 계획할 수 있도록 복지정책과 노동시장정책을 바꾸어야 한다. 그리고 산업과 부문, 그리고 지역 수준에서 중고령인력에 영향을 주는 다양한 제도적, 조직적 조건을 고려하여 노사가 바람직한 적응적 선택을 구체화할 수 있도록 초기업 수준의 노사정 협의 활성화를 포함한 노사관계정책도 세밀하게 마련하여야 할 것이다. 지금까지 제7장에서는 우리나라 제조업에 초점을 맞추어 사업체 고령화 현상 및 그에 대한 노사관계적 대응의 다양한 측면들을 조망해 보았다. 분석결과 핵심적인 특징들을 정리하면 다음과 같다. 전반적으로 우리나라 제조업은 평균연령이 이미 40대를 넘어서서 고령화가 많이 진행되어 있는 상태이다. 이는 전통적인 제조업의 경우가 주로 그러하며, 최근의 첨단산업 쪽은 상대적으로 고령화의 진행이 적다. 따라서 첨단산업 내지 지식기반제조업과 전통적 혹은 주력기간제조업에 대해서 차별적인 정책적 접근이 필요하다. 전통적인 산업들 중에서는 대체로 철강, 식품, 석유화학업 쪽의 고령화가 특히 심한 편이며 가장 심한 곳은 식품 쪽이라고 볼 수 있다. 고령화의 진행양상은 계속되고 있어서 현재에 비해 향후 5년의 상황은 더욱 더 심각할 수 있다. 설문조사 분석 결과, 고령화는 업종별로 다르게 나타났고 공기업, 식품, 철강 업종의 고령화 정도가 높게 나타났다. 대부분의 기업에서 정년제가 존재했으나 은행, 조선, 보험 등의 업종과 500인 이상의 기업에서는 정년연령과 실제 퇴직연령 간에 차이가 나타났다. 고령인력에 대해서는 전체적으로 숙련도가 높고 전문성이 있으며, 리더십과 대인관계능력이 뛰어나고, 근무태도가 성실하고 헌신적이지만, 보수적이고 권위적이며 변화에 대한 적응력이 떨어진다고 생각하고 있었다. 숙련도는 사무직과 생산직 모두 40대까지 증가하다가 50세 이상에서 하락하는 것으로 판단하고 있었고, 생산성은 사무직의 경우 공공과 금융부문에서는 40대 이후 떨어진다고 보고 있는 데 비해 제조업에서는 50대 이후 하락하는 것으로 평가하고 있었다. 임금과 생산성의 관계에 대한 견해는 이연임금 가설을 지지하는 모습을 보였다. 다음에서는 가이드북의 내용에 대해 간단히 살펴보기로 하자. 2013년도 앙케이트 조사에 따르면, 백화점 업계의 거의 모든 기업이 고용확보조치 중 재고용제도와 근무연장제도를 통한 대응을 하고 있고, 정사원의 정년연령을 65세로 하고 있는 기업은 전체의 1.7%에 머물러 있다. 백화점업에서는 정년 후의 근로방식에 대한 다종다양한 종업원의 니즈를 반영한 제도설계를 행할 필요가 있으며, 근로방식에 따라 처우시스템을 정비해야 한다. 단일(短日)근무나 단시간근무면 그에 맞는 보수형태를 만들어야 한다. 예컨대 근무시간에 편차가 있다면 시급제로 하는 편이 유연한 대응에 도움이 될 수 있다. 취로환경을 정비할 때는 ‘근로방식의 정비’와 그에 따른 ‘처우제도의 정비’라는 양 측면에서 생각할 필요가 있다. 2016년부터 실시되는 60세 정년연장제도의 실질적 실행이 이루어지기 위해서는 많은 논의가 필요하다. 정년연장 도입에 있어서 어떠한 제도적 변화와 수정이 필요한지, 구체적으로 임금피크제의 도입은 어떤 방식으로 이루어져야 하는지 등의 결정이 이루어져야 한다. 이러한 논의의 중심에서 중요한 역할을 해야 하는 노사의 주요한 행위자들이 있다. 바로 노동조합 혹은 근로자 대표기구이다. 이 연구에서는 조사대상자인 개인 근로자들에게 고령인력의 고용문제에 대해 노동조합 혹은 근로자 대표기구의 역할이 어떠해야 한다고 생각하고 있는지 의견을 물었다. 향후 노동조합 혹은 근로자 대표기구는 정년연장의 대상인 중고령근로자들의 의견과 요구들을 잘 수용하여 반영할 필요가 있기 때문이다. 먼저 노동현장에서 고령화가 진행되는 상황에서 노사관계의 주체들이 고령화에 대해 갖는 전반적인 인식이 어떠한지 파악하였다. 전체적으로 보면 경영진은 고령자 고용문제에 대해서 그다지 관심이 없는 편으로 나타났다. 반면 노조의 경우에는 고령자 고용문제에 많은 관심을 갖고 있다는 의견에 평균 3.98로 약간 그렇다고 동의하는 쪽으로 나타났다. 고령화와 관련하여 채용의 다양성, 근로의 다양성을 고려하고 있고, 임금피크제에 대해 신경을 많이 쓰고 있다. 연금문제가 발생할 수도 있겠지만, 향후 정년이 없어질 것이다. 따라서 고령자 친화적인 작업환경 개선과 직무개발 등이 중요할 것으로 보인다. 이에 비해 교육훈련 실시, 유연근로제, 근로시간 단축, 심야근로 단축 등은 그 중요도가 덜한 것으로 보인다. 따라서 향후 작업환경 개선, 공정개선, 생산성 향상이 중요하다. 고령노동자에 대하여 숙련, 노하우, 애사심을 느낄 수 있다는 긍정적인 평가가 있지만, 비용 증가, 생산성 정체, 체력의 한계와 같은 부정적인 평가도 같이 존재한다. 일정하게 세대간의 갈등이 존재하는데, 젊은 층 노동자들은 적은 임금을 받으며 많은 일을 하는 반면, 고령층 노동자들은 많은 임금을 받으면서 일은 많이 하지 않는다는 불만이 비공식적으로 표출되고 있다. 이는 연공급적 임금체계로 인한 문제로 보이는데, 이를 개선한다면 세대간 갈등을 완화시킬 수 있을 것으로 전망하고 있다.