기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

소규모 사업장일수록 성희롱 예방교육에 대한 홍보와 점검 등이 강화되어야 한다. 그런데 현행법은 기업의 영세성을 이유로 성희롱 예방교육을 실시하지 않거나 교육방법을 기업이 유연하게 선택할 수 있도록 규정하고 있다. 따라서 소규모 사업장의 경우 예방교육 이행률을 높이기 위해서 지역 단위로 공동 성희롱 예방교육을 실시할 수 있도록 지원하거나 고용지원센터에서 상시 프로그램을 운영하여 교육을 받을 수 있도록 하는 등의 방안이 선행연구에서 제안된 바 있다. 또한 “직업능력개발 훈련과정에서 『직장내 성희롱 예방교육 과목』을 포함하여 고용보험기금에서 지원받을 수 있도록 하고 있는데, 이러한 방법 등을 보다 적극적으로 활용하여 다양한 직원 연수 및 직업 교육 과정에 성희롱 예방교육을 포함시키는 방안”도 제안된 바 있다. 이러한 정책제안 중 일부를 고용노동부가 받아들여서 30인 미만 영세사업장에 대해서는 성희롱 예방교육을 실시할 경우 무료강사를 지원하고 있는데(2012년 183개소 3,489명, 2013년 336개소 11,164명), 2014년 9월에는 소규모사업장의 사업주를 대상으로 직장 내 성희롱 예방 가이드북을 제작하여 배포하고 있다고 밝혔다. 이러한 지원을 더욱 확대하는 방향으로 고용노동부 및 여성가족부의 정책이 만들어져야 할 것이다. 비정규직, 인턴 등 고용이 불안정한 집단에 대한 성희롱도 좌시하지 않고 더욱 엄하게 처리할 것이라는 점이 예방교육이나 예방지침의 내용에 반영될 필요가 있다. 집담회 결과에서도 나타났듯이 정규직 근로자나 정규직 노동조합은 비정규직이나 인턴이 겪는 성희롱에 대해 무관심한 태도를 취하기 쉽다. 간접고용이나 특수고용직의 경우 성희롱예방 정책의 보호대상이라는 사실조차 인지 못하는 경우도 있다. 「국가인권위원회법」은 2001년 5월 24일 제정되었다. 이 법은 인권침해 행위 및 평등권 침해의 차별행위에 대한 조사·구제를 비롯하여 인권교육의 업무 등을 수행하는 국가인권위원회를 설치하여 모든 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 구현하고 민주적 기본질서의 확립에 기여하기 위한 목적으로 제정되었다. 「국가인권위원회법」은 제정 당시에는 성희롱과 관련된 규정이 없었다. 그러나 2005년 7월 29일 앞서 언급했던 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」이 폐지되면서 당시 여성부의 남녀차별개선사무, 당시 노동부의 고용평등사무, 보건복지부 중심으로 운영된 장애인 차별금지 관련 업무 등을 통합하고 성희롱 관련 조항이 신설되었다. 따라서 여성가족부 소관의 성차별 조사 및 구제 업무가 국가인권위원회로 이관됨에 따라 「국가인권위원회법」에서 정하고 있는 국가인권위원회의 조사대상에 성희롱 행위가 포함됨을 명시하게 되었다. 이 같은「국가인권위원회법」은 현재 성희롱과 관련하여 다음과 같은 규정을 가지고 있다. 평등권 침해의 차별행위 중 하나로 성희롱을 정의하고 있으며(제2조 제3호 라목), 구제절차로서 진정(제30조~43조), 구제조치 등 권고(제44조), 고발 및 징계권고(제45조) 등을 정하고 있다. 성희롱을 평등권 침해의 차별행위 중 하나로 규정하고 있는 것이 「국가인권위원회법」의 특징이다. 그리고 성희롱 사건을 차별행위 사건과 동일한 절차에 따라 조사하고, 그 결과 차별행위로 인정되면 행위자에 대하여 특별인권교육, 손해배상 등 시정 권고, 소속 기관의 장에게 행위자 징계 등 인사조치, 재발방지대책 마련, 손해배상 권고 등의 조치를 취하도록 하고 있다. 이러한 권고는 행정소송의 대상인 행정처분으로 취급되기는 하지만 권고 자체가 법적 구속력을 갖는 것은 아니다. 한편, 국가인권위원회에 접수된 성희롱 진정 건수는 2005년 6월 여성부로부터 성희롱 사건 처리 업무 이관을 받은 후부터 크게 증가했음을 알 수 있다. 2005년부터 2007년까지 각각 60건, 107건, 163건으로 매년 증가해오다 2008년 152건으로 약간 감소했다. 그러나 2009년 173건, 2010년 212건으로 다시 크게 증가하였다. 2012년에는 228건으로 국가인권위원회에 접수되는 성희롱 진정 건수는 전반적으로 증가하는 모습을 보이고 있다. 이러한 현상은 성희롱이 위법한 행위라는 사회적 인식을 반영하는 것임과 동시에 많은 수의 여성들이 여전히 성희롱에 노출돼 있다는 것을 보여준다. 2014년 올해에도 학교, 군대, 공공기관, 민간기업 등 사회 곳곳에서 발생한 성희롱이 거의 매일 언론에 보도되었다. ‘남녀고용평등법’은 성희롱 피해자를 보호하기 위하여 보복조치를 금지하고 징계 등의 조치를 취할 것을 규정한다. 그러나 “고용상의 불이익을 판단하는 기준이 모호하여 현실적 구제방안이 되기 어렵고, 조치의무 중 징계가 적정한지 판단기준이 없으며, 사용자의 적극적인 보호조치 의무를 규정하지 않고 불이익처우를 금지하는 방식을 취할 뿐”이라는 비판을 받는다. 따라서 피해자를 보호하기 위해 사용자가 적극적으로 취해야 할 조치를 보다 구체적으로 입법할 필요가 있다. 또는 현행법상의 조치의무를 법원에서 적극적으로 해석하는 방안도 고려할 수 있다. 불이익 조치 금지의 의미는 단순히 불이익 조치를 하지 않아야 한다는 좁은 의미로 이해해서는 안 된다. 사업주는 불이익 조치를 하지 않아야 될 적극적 의무도 있지만 안전배려의무 또는 쾌적한 직장환경유지의무에 따른 보호조치를 취할 의무가 있다고 넓게 해석하여야 한다. 아래 판결은 하급심 판결이기는 하나, 사용자의 조치의무에 대해 법원이 적극적으로 해석한 사례이다. 성희롱 고충을 제기한 후 부서배치 및 정식업무 배정을 받지 못한 채 피해자가 총 7개월 동안 대기상태로 있었던 것에 대하여 실질적인 불이익조치로 판단한 것이다. 비밀유지 외에도 피해자를 지원하기 위해 보호조치가 필요하다.‘남녀고용평등법’에서는 고객 등 업무관련자의 성희롱으로 인해 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력해야 할 규정(제14조의2 제1항)만 두고 있을 뿐 일반적인 성희롱 피해자에 대한 사업주의 보호조치에 관해서는 규정하고 있지 않다. 성희롱 사건이 조사·처리되는 과정에서 피해자가 겪게 되는 2차 피해를 방지하는 조치가 필요하다. 직장 내 성희롱의 경우 피해자의 행위자가 동일한 장소에서 근무할 가능성이 높은데 이 경우 행위자의 분리 또는 피해자의 휴직 조치 등이 필요하다. ‘남녀고용평등법’은 직장 내 성희롱 피해를 주장하는 근로자에 대한 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 된다는 규정(제14조 제2항)을 두고 있다. 그러나 A자동차회사 성희롱 사건 사례나 여성노동상담소 상담 사례 등에 따르면 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 문제에 대한 법적, 행정적 규율이 미미한 상황인 것으로 드러난다.