노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

공정한 정원감축해고의 첫 번째 요건은 당해 해고가 정원감축에 기인한 것이어야 한다. 정원감축과 해고의 제정법상 개념과 이에 관한 판례의 해석론에 관해서는 앞에서 자세히 살펴보았다. 정원감축을 ‘원인’으로 한 해고는 우리나라 경영상 해고 법제에서 말하는 긴박한 경영상의 필요(근로기준법 제24조 제1항)를 인정할 수 있는 상황 중 하나라고 이해할 수 있다. 따라서 경영상 해고제도 전반을 고려하면 제정법이 규정하고 있는 정원감축 이외에도 경영상의 필요를 인정할 수 있다는 다른 사정이 있을 수 있는데 영국법에서는 이를 1996년 고용권법 제98조(4)에서 정하고 있는 그 밖의 실질적인 이유가 있는 해고의 한 유형으로 이를 논의하고 있다. 해고의 불공정성이 논쟁의 대상이 되는 사건은 사용자의 구조조정이 정원감축의 개념에는 포섭되지 아니하지만 다른 형태의 인원감축을 하는 경우도 많다. 정원감축해고를 하기 이전에 사용자에게 요구되는 해고회피노력이란 합리적인 사용자에게 요구되는 해고를 회피하기 위한 대체수단을 고려하였는가를 평가하는 것이다. 일반적으로는 신규채용의 제한, 시간외근로의 제한, 일자리 나누기, 부분 휴업, 다른 계열사로의 전직 등이 거론된다. 판례도 사용자가 경영효율을 위해서 12개의 게임장을 폐쇄하고 해당 게임장에 근무하던 매니저를 정원감축해고하면서 사전에 아무런 정보를 제공하지 아니하고 기업 내 다른 대체일자리를 제공하지도 아니한 사건에서 회사의 다른 부문에서 자연 감소하는 인력이 상당하다는 점을 고려할 때 해고된 매니저에 대해서 다른 인력의 자연 감소를 기다리지 아니하고 곧바로 정원감축해고를 한 것은 불공정해고라고 보았다. 해고회피노력과 관련하여서는 주로 사용자가 대체일자리를 제공할 의무가 있는가를 중심으로 논의가 되고 있다. 독일 해고제한법에서는 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 요건에 관해 규정하고 있고, 이러한 각각의 요건을 충족하지 못하는 해고는 무효가 된다. 사업 내의 근로자의 계속적 고용과 배치되는 긴박한 경영상의 필요성이 없거나, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 사용자가 해고에 앞서 해고회피노력을 다하지 않거나, 또는 해고대상자 선정에 하자가 있는 등의 경우 해고는 무효가 된다. 경영상 이유의 실체적 요건과 관련하여 독일 해고제한법은 “근로자의 계속적인 고용과 배치되는 긴박한 경영상의 필요성”을 요구하고 있다. 이와 관련하여, 사업의 일부 또는 전부의 휴업, 비용절감을 위한 기업합리화, 아웃소싱, 정규직 근로자의 프리랜서로의 대체, 다른 사업부로의 업무 이전, 주문 감소, 매출 감소, 신용대출 중단, 기업 외부인인 특정 프로젝트 위탁자에 의한 프로젝트 취소 또는 축소 등이 근로자의 계속고용을 가능하지 않게 하는 긴박한 경영상의 사유에 해당할 수 있고, 이에 대하여 독일 법원은 일자리의 소멸을 초래하는 사용자의 경영상의 결단을 그 결정이 남용적인 것인지 아닌지의 관점에서 긴박한 경영상의 필요성을 판단하고 있다. 셋째, 근로자의 고용과 소득을 보장한다는 것은 또한 해고의 남용, 특히 경영상 해고의 남용을 억제한다는 것을 의미한다. 경영상 해고가 초래 하는 문제의 범위와 심각성을 고려할 때, 사실상 근로기준법 제24조 하나의 조문에 의지하고 있는 현행 법제는 너무 빈약하다. 좀 더 두꺼운 해고법제가 필요한 것 같다. 이와 관련해서 프랑스의 법제가 줄 수 있는 시사점으로는 다음의 세 가지를 언급할 수 있겠다. 즉, 회계사 선임 제도와 고용보호계획 그리고 고용유지협약이다. 회계사 선임 제도는 사용자가 선임한 회계사의 보고서와 근로자들이 선임한 회계사의 보고서를 비교하고, 기업의 경영 상황에 대한 좀 더 객관적인 평가를 하고, 해고에 따른 조치들에 대해 실질적인 협의를 하는 것을 가능하게 해 줄 것이다. 적어도 경영 해고와 관련한 회계 부정을 둘러싼 논란 같은 것은 발생하지 않도록 막을 수 있을 것이다. 고용보호계획(PSE)은 근로자 수 50인 이상의 기업에서 30일 이내의 기간 동안에 10명 이상의 근로자를 경영상 이유로 해고하는 경우(프랑스에서는 이를 ‘대량해고’라고 부른다)에 사용자가 반드시 작성해야 하는 문서이다. 고용보호계획의 작성을 위해서 사용자가 사업위원회와 협의하는 것은 의무이지만, 반드시 사업위원회와 합의를 해야 하는 것은 아니다. 고용보호계획은 해고를 방지하거나 해고의 규모를 줄이기 위해 필요한 조치들을 포함해야 하며, 다른 한편으로는 해고가 불가피한 근로자들의 재배치를 위한 방안들을 포함해야 한다. 사용자는 고용보호계획의 작성과 관련하여 종업원대표(사업위원회 또는 고충처리위원)과 사전에 협의하여야 하고, 행정관청에도 협의의 내용을 포함하여 신고하여야 한다. 사용자는 노동조합과 단체교섭을 통해 사업위원회 협의 절차뿐만이 아니라 고용보호계획의 내용에 관해서도 협약을 체결할 수 있다. 이 고용보호계획 관련 협약에는 해고 대상자 선정 기준과 그 범위, 해고 대상자의 수, 해고 일정, 직업훈련이나 재배치 등에 관한 사항들이 포함될 수 있다. 고용보호계획에 관한 협약이 체결되지 아니한 경우, 사용자는 단독으로 고용보호계획을 작성할 수 있다. 종전에는 사용자가 사업위원회와 협의를 거쳐 단독으로 고용보호계획을 작성하였다면, 이제는 노동조합과 단체교섭을 통해 단체협약의 형식으로 고용보호계획을 작성하는 것도 가능해진 것이다. 물론 사용자에게 교섭 의무가 부과되어 있지 않고 교섭이 결렬될 때에는 사용자 단독으로 고용보호계획을 작성할 수 있기 때문에 제도의 실효성이 의문시될 수 있으나, 이는 노동조합의 참여를 유도하여 고용보호계획의 정당성을 강화함으로써 경영상 해고를 둘러싼 법적 분쟁을 예방하려는 취지로 이해될 수 있다. 경영상 위기에 처한 기업은 해고를 방지하기 위하여 근로시간과 임금을 조정하는 ‘고용유지협약’을 체결할 수 있다. 고용유지협약은 사업위원회 정위원 또는 단일고충처리위원 또는 고충처리위원을 선출하기 위한 가장 최근의 종업원 선거에서 투표자의 수를 불문하고 1차 투표에서 대표적 노동조합으로 인정된 단체들에 행해진 투표 수의 50% 이상을 획득한 하나 또는 그 이상의 노동조합에 의하여 서명되어야 한다. 고용유지협약의 유효 기간은 2년을 초과할 수 없으며, 그 유효 기간 동안에는 경영상 해고가 금지된다. 최저 임금의 120% 이하의 임금을 받는 근로자의 임금은 삭감할 수 없으며, 다른 근로자들의 임금도 최저임금의 120% 미만으로는 삭감할 수 없다. 경영진과 임원 및 주주도 근로자들에게 요구되는 희생에 비례하여 희생을 제공해야 한다. 고용유지협약의 내용이 개별 근로자에게 적용되기 위해서는 해당 근로자의 명시적인 동의가 있어야 한다.