국제노동브리프 2016년 9월호Vol14 No9

긱 근로의 증가는 또한 근로자가 사용자로부터 직접적으로, 또는 전통적인 일자리에 연계된 공공사회보장제도를 통해 간접적으로, 사회보장 혜택을 받는 미국식 소득보장제도를 위협한다. 미국식 소득보장제도는 국가보다 앞서 근로자의 필요에 대응했던 자본가들에 의해 설립되었다. 자본가들은 근로자를 고용과 연결시켜 생산을 고무하고 이직이나 노사관계 불안의 가능성을 차단하기 위해 자본주의식 복지제도를 도입했다. 실업보험, 산재보험, 장애보험, 의료보험, 퇴직연금 등은 모두 고용과 연계되어 있으며 부가적인 혜택으로 근로자에게 제공되었다. 이러한 혜택들은 고용유지를 조건으로 하고 있으며 고용관계가 중단되는 경우 철회된다. 긱 근로자가 일자리에 연계된 사회보험의 적용 대상이 되기는 어렵다. 연방노동법을 적용 받는 긱 근로자도 거의 없다. 공정근로기준법, 노사관계법, 장애인법 이외 기타 기본 보호법은 자영업자, 파트타임 근로자, 용역 근로자에게 적용되지 않는다. 긱 근로자는 사용자가 제공하는 혜택(의료보험과 산재보험 포함)뿐만 아니라 사회보장 기여금(퇴직연금, 메디케어, 실업보험 포함)의 사용자 분담금도 받지 못한다. 또한 의료보험이나 퇴직연금에 가입할 때도 보다 저렴한 단체 옵션을 선택할 기회가 없다. 플랫폼 자본주의는 비전형적인 삼면적 관계를 만들어 내는데, 이것은 노동법이 상정하고 있는 패러다임과는 거리가 먼 것이다. 여기에는 근로계약도 없고, 사용자인 회사도 없으며, 노동관계가 전개되는 공간으로서의 사업도 없다. 이 삼면적 노동관계는 세 개의 기둥으로 조직된다. 첫째, 이동, 숙박, 식사, 수리 등의 서비스를 구하는 이용자이다. 둘째, 운전자, 집주인, 요리사, 수리기사 등의 서비스를 이용자에게 제공하는 서비스 제공자이다. 이 양자 사이에 매개자 역할을 하는 디지털 플랫폼이 있다. 이 디지털 플랫폼은 서비스 이용자와 서비스 제공자가 좀 더 쉽게 관계를 맺을 수 있도록 도와준다. 그러므로 디지털 플랫폼은 그 플랫폼 위에서 매개되는 서비스를 영업하는 것이 아니다. 다만 플랫폼은 그 서비스 영업에 관한 조정자 역할을 수행한다. 우선, 플랫폼은 그 존재 자체로 인해서 경쟁의 조건을 수정한다. 플랫폼은 서비스를 제공하는 사람의 수를 최대한으로 증대시키고, 서비스 이용자로 하여금 플랫폼의 매개를 거치도록 유도하고, 그리고 결정적으로 영업을 집중시킨다. 가장 전형적인 예가 우버이다. 그러나 모든 플랫폼이 우버처럼 하는 것은 아니며, 삼면적 관계가 가장 흔하기는 하지만 그 밖에도 다양한 방식이 활용된다. 이러한 차이는 무엇보다 플랫폼 이용자들(서비스 이용자든 서비스 제공자든)의 의도에 달려 있다. 서비스 제공자의 경우를 보면, 어떤 사람들은 개인적으로 잠깐잠깐 서비스를 제공하는 데 만족하고, 어떤 사람들은 연대, 생태, 참여의 차원에서 서비스를 제공한다고 생각하며, 또 어떤 사람들은 경제활동을 수행하는 근로자들로서 추가적인 소득을 얻기 위해서 그 일을 하거나 그 일을 주된 수입원으로 삼는 사람들이다. 플랫폼 운영 방식의 다양성은 또한 각각의 플랫폼 그 자체의 특성에서 기인한다. 무료인가 유료인가, 폐쇄적인가 개방적인가, 영리적인가 비영리적인가 등에 따라 다르다. 종속관계는 근로자가 “사용자의 권한하에서” 근로를 제공하는 관계로서 “사용자는 근로의 제공과 관련하여 근로자에게 지시를 하고, 지시의 이행을 감독하고, 지시의 불이행을 제재할 수 있는 권한을 갖는다.” 그러나 법률관계에 따라서는 이것을 입증하는 것이 어려울 수 있다. 플랫폼의 경우가 그렇다. 근로의 제공은 고객에게 향하는데, 그렇지만 이 고객은 근로 제공의 지시자가 아니며 근로 제공의 조건에 관하여 협상할 수 있는 지위에 있는 것도 아니다. 근로 제공의 조건은 플랫폼에 의하여 구체적으로 정의된다. 플랫폼은 이를 통해 근로자에게 권한을 행사하는데, 이러한 상황은 양자 사이에 근로계약관계가 존재한다고 믿을 만한 근거가 된다. 라반느 판례는 이를 잘 보여준다. 이 사건에서 택시기사는 택시회사로부터 택시를 임대하였다. 그러나 법원은 임대계약에서 정한 조건에 따라 근로를 수행하였다는 사실은 임차인이 임대인에 대해서 종속적 지위에 놓여 있었음을 보여준다고 판결하였다. 다시 말하면, 임대계약의 형식 뒤에 실제로는 근로계약의 존재가 은폐되어 있었다는 것이다. 우버는 어떠한가? 우버 회사에 따르면 명확하다. “어떠한 경우에도 우버와 파트너 그리고 운전자 사이에 사용자-근로자 관계가 성립하는 것으로 간주되지 않는다.” 하지만 최근에 사회보험료징수국(Urssaf)은 우버기사를 임금근로자로 간주하라는 소송을 제기하였다. 종합적 판단 원칙이 이 소송을 지지한다. 예를 들면, 우버는 운송요금을 정하고 수정할 권한을 갖는다, 우버는 기사에게 보수를 지급한다, 우버는 기사가 서비스 제공 때 지켜야 할 규칙을 정한다, 우버는 기사에게 일정 한도 이상의 근무를 요구하며 기사가 서비스를 거부할 수 있는 한도가 정해져 있다, 고객 평가 점수에 따라 플랫폼 접속권을 제한한다 등이다. 이러한 조건들은 의심할 바 없이 우버기사의 영업상 자유를 제한하며, 우버기사의 독립성은 심하게 훼손되는 것으로 보인다. 승소하면, 미납된 사회보험료의 징수와 관련된 벌칙의 적용이 뒤따를 것이다. 그리고 이차적으로 근로자는 연장근로수당의 지급, 접속차단에 대한 이의제기, 해당 업종 단체협약의 적용 등을 구하는 소송을 제기할 수 있을 것이다. 그러나 패소하는 경우 우버 기사는 “어떠한 사회보장도 없이 증식하고 있는 자기고용과 하급고용”의 상태에 머물게 될 것이다. 프라슬(Jeremias Prassl)의 글은 영국에서의 플랫폼 노동의 확산을 0시간 계약을 특징으로 하는 호출근로와 같은 맥락에서 제기하면서 크라우드 워커의 법적 지위와 관련된 쟁점을 제시하고 있다. 영국은 지난 호에 다룬 독일과 마찬가지로 노동자와 자영자 어느 하나로 규정하기 어려운 종속적 지위에 있는 개인사업자를 노무제공자로 분류하여 최저임금이나 근로시간 등 일부 중요한 근로조건을 노동법을 통해 보호하고 있다. 크라우드 워커가 여기에 해당되는지, 아니면 근로자임에도 불구하고 자영자나 노무제공자로 간주되고 있는 것인지, 아니면 자영자로 보아야 할 것인지는 중요한 쟁점이다. 프라슬은 이 문제를 구체적으로 각 플랫폼이 사용자가 갖는 여러 기능 가운데 어떤 부분들을 수행하는가라는 측면에서 살펴볼 수 있다는 관점을 제시한다. 영국법에서 대부분의 긱 이코노미 플랫폼 또는 앱의 비즈니스 모델 관련하여 두 가지 중요한 문제가 대두된다. 첫째, 크라우드 워커가 노무제공자 또는 근로자로서의 법적 지위를 인정받아 고용법과 차별방지법의 기준을 적용받을 수 있는가 하는 문제이다. 만약 고용법과 차별방지법이 적용될 수 있다면, 두 번째 질문은 책임질 사용자를 어떻게 규명할 것인가 하는 문제이다. 이 두 가지 (밀접하게 관련된) 질문들이 택시앱인 우버를 상대로 우버운전자들이 제기한 법적 소송의 핵심이다. 일군의 운전자들이 영국일반노조(GMB)의 지원을 받아 우버를 상대로 법적 소송을 제기한 바 있다. 우버는 크라우드 워크의 많은 사례 중 단 하나에 지나지 않지만 그럼에도 불구하고 이 소송은 많은 관심을 받고 있다. 영국의 법률이 긱 이코노미 종사자의 법적 지위를 어떻게 규정할 것인가에 대한 지표가 될 수 있기 때문이다.