공직가치에 대한 이해와 대응 한국행정연구원-인사혁신처 공동학술세미나

공직가치는 조직몰입과도 관계가 있을 것이다. 조직몰입(organizational commitment)은 조직에 대한 개인의 일체감 및 관여의 상대적 강도를 의미한다. 조직몰입은 3가지 요소에 의해 규정되는데, 이는 (1) 조직 목표와 가치에 대한 강한 신념과 수용, (2) 조직을 위해 상당한 노력을 투여하려는 의지, (3) 조직구성원으로 계속 남아있으려는 강한 열망이다(Porter et al., 1974). 조직몰입은 직무만족, 조직효과성, 업무성과, 업무의 질, 구성원의 안녕과 긍정적인 관계를 보인다(김상묵, 2013; Kim, 2005, 2012). 핵심 가치에 대한 개인-조직간 적합성은 조직몰입과 긍정적인 관계를 보이고 있다(Vigoda-Gadot & Meiri, 2008). 따라서 공직가치는 조직몰입과 긍정적인 관계가 있다고 예상할 수 있다. 공무원들은 자신의 업무수행이 공직가치를 실현하기 위한 길이라고 받아들이고, 공직가치를 강조하는 정부조직에 대하여 보다 강한 소속감과 일체감을 느낄 것이다. 따라서 공무원이 공직가치를 중요하게 인식할수록 소속 조직에 대한 몰입은 높아질 것으로 예상할 수 있다. 공직가치는 또한 공무원의 윤리적 행동이나 업무성과에도 영향을 미친다. 첫째, 공직가치는 업무성과와 관계가 있을 것이다. Denhart(1993)는 공직가치에 대한 몰입은 높은 성과를 달성하는 정부 관리자의 특성이라고 한다. Shapira & Griffith(1990)는 조직구성원의 업무가치는 성과등급과 밀접한 관계가 있다는 점을 발견하였다. 공무원의 정서적⋅규범적⋅업무지향적 가치는 높은 업무성과를 달성하려는 동기로 작용한다고 한다(Paarlberg & Perry, 2007). 공무원 개인의 가치와 조직의 가치⋅목표⋅문화가 조화를 이룰수록 업무성과는 제고된다고 한다(Hoffman & Woehr, 2006; Kristof, 1996). 이윤경(2014)은 한국행정연구원에서 2007년과 2010년, 2013년에 수행한 「행정에 관한 공무원 인식조사」의 결과를 활용하여 공무원 무사안일의 영향요인을 분석하였다. 그 결과, 공직에 대한 사명감은 공무원의 무사안일과 통계적으로 유의미한 부정적(-)인 관계가 있음을 발견하였다. 따라서 공직가치를 중요시하는 공무원은 공공가치 실현을 위한 정책에 보다 더 적극적으로 관여하고 성실히 업무를 수행할 가능성이 높다. 최근 정부는 공직가치 재정립을 위한 다양한 노력을 기울이고 있다. 이 연구는 공직가치에 대한 이해를 증진하고자 공직가치의 선행요인과 효과에 대한 통합적인 연구모형을 개발하고, 이를 통해 도출된 가설을 국가공무원 대상 설문조사 결과를 활용하여 검증하였다. 공직가치모형에서는 사회⋅조직⋅개인 차원의 선행요인과 공직가치의 관계, 공직가치와 공무원의 태도⋅행동의 관계를 설명하고, 이와 관련된 8개의 연구가설을 제시하였다. 국가공무원 648명에 대한 온라인 설문조사 결과를 활용하여 공직가치를 윤리적 가치, 민주적 가치, 혁신적 가치, 전문직업적 가치, 전통적 가치의 5가지 유형으로 구분하였다. 가설검증 결과, 공무원의 개인적 특성에 따라 중요하게 인식하는 공직가치의 유형이 다르며, 갈등적 상황에서 공무원들은 서로 상이한 공직가치에 근거하여 결정을 내리며, 공직가치의 각 유형들은 공무원의 조직몰입, 직무만족, 윤리적 행동과 상대적으로 상이한 관계를 가질 수 있다는 점을 발견하였다. 이론적 논의와 가설검증 결과를 바탕으로 공직가치 함양을 위한 방안들을 채용과 사회화 측면에서 검토하고 적실성을 논의하였다. 갈등상황에서의 의사결정은 Witesman & Walters(2014)가 개발한 갈등적 상황에서의 응답자의 의사결정을 측정하기 위한 시나리오를 한국적 상황에 적합하도록 각색하여 활용하였다. 모두 8개의 갈등상황을 제시하고, 각각에 대한 판단 여부(찬성 혹은 반대)를 선택하도록 하였다. 이를 통하여 어떤 유형의 공직가치가 특정 갈등상황의 어떤 결정과 관계가 있는지를 분석하고자 한다. 업무태도에 대한 설문문항은 조직몰입, 직무만족, 업무몰입의 3개 개념에 대하여 각 3개 항목씩, 7점 척도로 구성하였다. 이 연구에서는 이 중 조직몰입과 직무만족, 2개 개념에 대한 6개 문항을 분석대상으로 삼았다. 조직몰입(organizational commitment)은 Mowday, Steers & Porter(1978)가 제시한 항목을, 직무만족(job satisfaction)은 Witt & Nye(1992)가 제시한 항목을 사용하였다. 윤리적 행동은 선행연구에서 윤리적 판단과 행동을 측정하기 위해 사용한 항목 중 6개 문항을 이용하여, 7점 척도로 측정하였다(노승용, 2007; 서울행정학회, 2007; 한국인사행정학회, 2014). 원래 설문지는 131개의 설문문항과 6개의 인구통계학적 질문으로 구성되었다. 이 연구에서는 이 중 개인의 공직가치, 갈등상황에서의 의사결정, 직무태도, 조직행동에 대한 설문 중 일부를 활용한다. 먼저 공직가치에 대한 설문은 Witesman & Walters(2014)가 개발한 40개 문항을 기초로 하였다. Witesman & Walters는 Schwartz(1992, 1994, 2012)의 가치체계모형에서 공직과 관련된 가치를 추출하고, Jørgensen & Bozeman(2007)의 공공가치 항목들을 추가하여 40개의 공직가치 목록을 만들었다. 이 문항들을 한국적 맥락에 맞추어 각색하고, 아울러 한국적 상황을 반영할 수 있다고 판단되는 7개 항목을 추가하여 총 47개 문항으로 구성하였다. 본인의 공직가치에 대한 설문에 대하여 응답자들은 진솔하게 응답하기보다는 사회적으로 모범적인 응답을 하는 경향이 있을 수 있으므로(Kim & Kim, 2016), 직접적으로 질문하기보다는 간접적인 질문방식(indirect questioning)을 사용하였다(Fisher, 1993). 셋째, 공직가치와 조직몰입, 직무만족, 윤리적 행동 간의 관계는 PLS(partial least squares) 구조방정식모형(PLS-SEM)인 SmartPLS 2.0.M3을 사용하였다(Ringle, Wende, & Will, 2005). 구조방정식모형(structural equation modeling)은 요인분석과 경로분석을 결합시킨 통계기법으로, 하나의 모형을 통해 모든 변수 간 관계를 동시에 분석할 수 있고 특히 PLS-SEM은 복잡한 모형의 검증에 유용하다(Fornell & Bookstein, 1982). PLS-SEM는 AMOS, LISREL 등 공분산구조방정식모형(covariance structural equation model, CB-SEM)의 대안으로 개발되었으며, CB-SEM이 공통요인(common factor)을 기반으로 하는데 비하여 PLS-SEM은 총 분산인 주성분(principal component)을 기반으로 한다. PLS-SEM은 추정과정에서 발생하는 잔차를 최소화하여 추정계수의 예측력을 극대화한다. 첫째, 개인적 특성과 공직가치 인식 간의 관계에 대한 가설을 검증하기 위하여 일원배치분산분석(one-way ANOVA)을 실시하였다. 공직가치의 각 유형별 항목들의 응답 평균을 사용하여 집단 간 통계적으로 유의미한 차이가 있는지를 평가하였다. 성별과 직급(5급 이상, 6급 이하)은 2개 집단으로 구분하였으나, 연령과 재직기간은 3개 이상의 집단으로 구분되어 이 경우에는 사후분석을 추가적으로 실시하였다. 둘째, 갈등상황에서의 의사결정과 공직가치간의 관계에 대한 가설을 검증하기 위하여 이항 로지스틱 회귀분석(binary logistic regression)을 실시하였다. 회귀모형에는 성별, 연령, 학력, 직급 등 인구통계학적 변수를 추가하여, 이들 변수들을 통제한 상황에서 각 유형별 공직가치가 찬성⋅반대의 의사결정에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 이 때 공직가치의 각 유형은 해당 항목들의 응답 평균을 사용하였다.