연령차별금지법 시행 5주년 토론회

2008년 3월 공포되어 2009년 3월 22부터 시행된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 (이하 ‘연령차별금지법’)이 2014년 3월 시행 5주년을 맞이하게 되었다. 연령차별금지법은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 고용(모집 채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육 훈련, 배치 전보 승진, 퇴직 해고) 분야에서 우대 배제 구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 연령차별로 규정하고 있다. 법의 시행은 2009년 3월 22일 ‘모집 채용’ 분야에 대해 우선 시행하고, 2010년 1월 1일부터 적용 범위를 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생, 교육 훈련, 배치 전보 승진, 퇴직 해고 등 고용의 전 분야로 확대하여 단계적 시행 과정을 거쳤다. 한편, 우리위원회의 경우 설립 초기부터 다양한 차별사유 중 하나로 나이차별 사건을 다루었다. 국가인권위원회법 (이하 ‘인권위법’) 제2조 제3호는 모집과 채용을 포함한 고용영역과 재화 용역 등의 공급 이용 및 상업, 토지, 주거시설의 공급이용, 교육 훈련 등 여러 사회생활 영역에서 합리적인 이유 없이 나이, 성별, 사회적 신분, 장애 등을 이유로 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있다. 인권위에 접수된 나이차별 진정사건은 2008년 62건에서 연령차별금지법이 시행된 2009년에는 약 45% 급증한 138건이 접수되었으며, 법 시행 이후 5년간(2009~2013년) 평균 157.4건이 접수 되었고, 약간의 변동이 있었지만 현재 위원회에 접수되는 차별 사유 가운데 다섯 번째로 높은 수치이다. 이는 다른 차별사유들에 비해 그 접수 건수가 상당하고 지속적인 경향을 보인다고 할 수 있다. 고용상 나이차별은 주로 모집과 채용 단계에서의 사건이 많은 비중을 차지하고 배치, 교육, 승진, 임금지급 등의 사건 수는 상대적으로 적게 나타나는 특징을 보인다. 반면, 최근 우리 사회가 고령화 시대로 접어듦에 따라 정년, 해고, 퇴직 등 주로 고령층을 대상으로 한 부문에서의 진정이 지속적으로 제기되고 있다. 특히 정년, 해고, 퇴직 부문 등의 경우 2010년도에 접수 건수가 다소 증가하였는데 이는 연령차별금지법이 2009년 3월 모집과 채용 영역에 대해 우선 시행한 후, 2010년 1월부터 적용 범위가 고용의 전 분야로 확대된 점이 반영된 것으로 사료된다. 인권위에 접수된 나이차별 진정사건은 2008년 62건에서 연령차별금지법이 시행된 2009년 에는 약 45% 급증한 138건이 접수되었으며, 2010년 최고치인 196건이 접수되었다가 최근 3년간(2011~2013년)은 151건으로 다소 주춤하지만 접수 추이는 지속적인 경향을 띄고 있다. 또한, 나이차별 사건 전체 1,214건 중, 고용 영역이 차지하는 사건 수와 비율은 928건으로 전체 나이차별의 76.5%이고, 고용 외 영역은 286건(23.5%)이다. 고용영역의 경우 2006년도 82.6%, 2013년 85.1%의 높은 비율을 차지하였고, 최근 3년(2011~2013년) 기간 동안 평균 78.9%로 주로 고용 영역에서의 나이차별 진정이 많이 제기되고 있다. 고령자들에 대한 고정관념을 구체적으로 살펴보면 질병, 성적 불능, 외관상 추함, 지적 능 력 감퇴, 노망(망령) 등 부정적인 관념이 대부분이지만 신뢰할 만하다거나 따뜻하다와 같은 긍정적인 고정관념도 존재한다. 연령주의는 경우에 따라서는 긍정적으로 작용하기도 한다. 노인들을 힘없고 약한 존재로 바라보는 연령주의 관점에 근거하여 고령자에 대한 경로우대, 연금이나 의료부조 등 사회보장, 공공서비스 이용시 할인 혜택, 노인에 대한 세금 혜택 제도 등이 등장하였는데, 이는 연령주의가 긍정적으로 기능한 사례들이다. 하지만 사회에서 일어나는 노인차별을 보면 부정적 행태가 훨씬 많으며 이것이 노인들의 삶에 미치는 영향이 크므로 우선적으로 관심을 기울이지 않을 수 없다. 연령주의는 연령차별을 이해하는 데 유효한 개념틀일 뿐 아니라 실증적 연구를 위한 분석의 틀로 활용될 수 있다. 응답자들이 고령자의 고용에 대해 갖는 고용 차별 인식은 5점 만점에 3.23으로 평균 이상으로 나타나 고령자에 대한 차별적 태도가 존재함을 알 수 있다. 응답자의 인구사회학적 특성, 근무환경 특성, 고령근로자에 대한 고정관념이 고용 차별 인식에 각각 미치는 영향력 정도를 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 개인의 인구 사회학적 특성, 즉 직급이나 연령 등 개인적 특성은 고용 차별 인식에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고 2단계 회귀분석 결과에서는 고령자 비율, 조직성격, 공식적 차별 등 기업의 근무환경특성이 응답자의 고용차별 인식에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 고령자 비율이 높을수록 고용차별 인식이 높은 것으로 나타났다. 또한 기업의 조직 성격이 민주적이고 수평적 일수록 고용차별 인식은 낮아지는 것으로 나타났으며 기업의 공식적 차별이 높을수록 응답자들의 고용차별 인식 또한 높아지는 것으로 나타났다. 반면 선행연구들에서 고용상 연령차별의 주요 요인으로 지적되었던 연공제(임금결정요인)는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 3단계에서 고용차별 인식에 유의미하게 영향을 미치는 변인으로는 고령자 비율, 공식적 차별, 고정관념인 것으로 나타났다. 여러 연구에 의하면, 이러한 중고령자의 기업내 에서의 여러 가지 기회와 고용유지에 가장 중요한 영향을 미치는 것은 기업의 최고경영자(CEO)의 관점이다. 실제로 프랑스 국영기업들의 몇몇 사례와, 독일 지멘스 등의 고령자 경력개발 프로그램에서 나타나는 바는 기업의 경영자의 철학과 관점이 이들 중고령자의 회사에서의 차별에 중요한 영향을 미칠 수 있다는 점이다. 이런 관점에서 볼 때 이 연구에서 시도된 바와 같이 고령차별 여부를 각 기업의 인사담당자 조사를 통해 파악하고자 한 것은 매우 적절한 시도로 여겨진다. 또한 이 조사에서 사용 된 기업의 공식적 차별에 대한 척도들(채용, 승진, 교육훈련, 임금)은 기업의 인사제도를 반영하는 것으로 기업 인사제도에서 차별이 존재하는가를 보여주는 척도라 할 수 있다.