노동인권 교재 개발 연구 2018 연구보고서

영국의 공장법의 발전 과정을 통해서 확인할 수 있듯이, 노동자 근로조건의 기준을 법으로 정하여 규율하고 감독하는 제도는 끊임없이 변화 발전하여 왔다. 위에 언급한 개별적 노동관계법은 노동자의 단결권을 허용하는 상태로 확장되어 갔는데, 애초에 노동자의 단결과 관련한 법은 역설적으로 단결을 제한 금지하는 법으로부터 출발하였다. 영국에서 집단적 노사관계법이랄 수 있는 노동자 단결 관련법은 ‘노동자규제법’(The Statute of Labourers)과 ‘노동자단결제한법’(Combination of Workmen Act)이 시초이다. 그러나 1824년 ‘노동자단결제한법폐지법’(Combination Laws Repeal Act)과 1825년 동법을 개정함으로써 ‘노동자단결제한법’이 폐지됨에 따라 노동자의 경제적 단결에 관하여는 형사책임이 면제되었으며, 1859년의 ‘노동자방해법’(Molestation of Workmen Act)이 제정되어 노동조합의 평화적 단체교섭을 합법으로 규정하기 시작했다. 실제로 노동자와 그 가족은 우리 사회 구성원 중 절대 다수를 차지하기도 한다. 그래서 필라델피아 선언은 ‘노동은 상품이 아니다’라고 천명했고, ‘일부의 빈곤은 전체의 번영을 위험하게 한다’고 연대의 원칙을 천명했던 것이다. 노동자들이 인간의 존엄과 가치를 인정받고, 정당한 대우를 받는 사회라야 비로소 정의로운 사회라고 할 수 있다. 그래서 국가가 근로계약의 체결 시 ‘노동자의 인간존엄성을 보장’할 정도의 근로조건의 최저기준을 설정하고 이를 강제함으로써 계약자유의 원칙도 수정하였다. 최저임금법과 근로기준법의 취지이다. 그리고 산업현장에서의 재해보상제도의 분야에 사용자의 무과실책임을 도입함으로써 과실책임의 원칙도 수정하게 되었다. 이러한 사법원리의 수정을 통하여 형성된 사회권의 하나로 체계화된 노동법에서 보장하는 노동인권은 우리 헌법 제32조와 제33조에서 정하고 있는 노동권과 노동3권에서도 명백히 적시돼있다. 인권은 신분제 질서에 대한 부정, 즉 대등한 지위의 시민의 탄생으로부터 출발했다. 모든 개인은 태어나면서부터 대등한 지위의 인간, 시민으로서 권리를 갖는다는 입장에 근거를 둔다. “인간은 나면서부터 자유로우며 평등한 권리를 가진다.”는 이 선언은 신분과 특권을 폐지할 뿐 아니라, 모든 인간은 모든 신분적 구속으로부터 자유롭고 평등한 인간을 전제하는 것이다. 그러나 이러한 자유로운 존재로서 인간은 자유롭기 위한 전제가 갖춰져야 하는바, 자유로운 시민의 권리는 그 자체로서 보장되지 않는다. 형식적인 시민의 자유는 모든 억압 상황으로부터 자유로울 수 있는 물질적 조건, 즉 재산권을 갖춘 소수의 사람들에게서나 가능한 것이다. 특히 산업화 초기의 일반 시민들의 노동자로서의 삶은 비록 신분제적 억압으로부터는 해방되었을지언정 실질적으로는 전혀 억압적 상황으로부터의 해방된 삶이 아니었던 것이다. 모든 시민들에게 최소한의 삶의 조건이 확보되어야만 억압으로부터 해방된 자유로운 상태의 평등한 지위의 인간으로서의 권리가 가능한 것이다. 즉 노동력은 시장에서 자유롭게 거래되는 상품처럼 거래되는 것이어서는 아니 된다는 것이 기본 사상이다. 노동력은 일반 상품과 달리 인간의 존재를 전제로 하는 것이고, 그 인간은 태어나면서부터 인권을 보장받는 실존이기 때문이다. 즉, 인간의 노동력은 어느 누구에게도 양도하거나 침해되어서는 아니 되는 인권을 가진 존재에 불가분의 상태로 결합되어 있기 때문에 그 자체로서 보호 인정받고 존중되어야 한다. 따라서 노동은 인간적 존엄성을 보장받을 수 있는 적정 조건에서 이루어져야 한다. 국제노동기구(ILO)의 설립 목적에서 밝히고 있듯이 ‘공정하고 인간적인 노동조건’이 보장되어야 하며, 노동의 행위는 출발의 조건이자 행위의 결과가 ‘부정의, 곤궁과 궁핍’이 만연한 상황을 극복하기 위한 것이어야 한다. 설립 이후 국제노동 기구는 결사의 자유, 노동조합 결성권, 최소근로연령, 근로시간, 최저임금, 사회보장 등 다양한 분야에서 협약과 권고를 채택하였고, 이는 사회권 규범의 발전에 중요한 토대를 형성하였다. 그러나 국가의 일할 기회 제공의 의무는 구체적 권리가 아닌 상태에서 노동자의 보호 의무를 가진 국가는 사용자의 해고로부터 노동자를 보호해야 할 입법 의무가 부여된다. 즉, 해고란 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것인데, 노동자의 이익뿐만 아니라 사용자의 이익도 고려하여야 하며, ‘아직 일자리를 구하지 못한 노동자’의 이익도 적절하게 고려해야 한다. 이러한 관계로 인해 직장존속보장을 지나치게 확장할 수는 없으며, 따라서 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책 사유가 노동자에게 있는 경우나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우에는 해고가 가능하도록 한다. 정당해고의 원칙이란 정당한 사유가 있지 않으면 해고할 수 없다는 해고 제한의 원칙이다. 이 원칙에 따라 노동자는 반(反)(부당)해고권(rights not to be unfairly dismissed)을 갖는다. 정당해고의 원칙은 초기 노동법, 주로 2차 세계대전 이전까지 각국의 노동법이 취했던 해고 자유의 원칙을 폐기한다. 노동3권의 첫 번째 의미이다. 즉 생존권의 성격을 강조하면서 이를 국가의 개입이나 권리 제한의 주된 근거로 삼고 있지만, 이 권리들의 연원은 연대의 자유이며 주된 내용도 국가의 개입이나 간섭으로부터의 자유이다. 국제노동기준에서의 용어 역시 ‘freedom of association’ 곧 단결의 자유이다. 단결의 자유는 원리적으로는 집단적 연대에 관한 자유이다. 노동자의 단결권은 보편적 결사의 자유권의 연장으로 이해되기 때문에 UN의 인권규약 중에서도 사회권규약(제8조)에서만 아니라 자유권규약에서도 ‘노조할 권리’를 결사의 자유의 하나로 선언(제22조)하고 있는 것이다. 동일한 이유로 많은 나라의 경우 노동자의 단결권을 사회적 기본권이 아니라 집회 결사의 자유권과 함께 나열하는 헌법이 많다. 독일 기본법의 경우 결사의 자유를 규정한 조항(기본법 제9조) 내에서 “모든 국민은 결사의 자유를 가진다”(제9조 제1항)고 명문화한 이후 제3항에서 근로 경제 조건의 유지 향상을 위한 단체의 설립 권리를 다시 부기하여 선언하고 있다. 노동3권을 기본권으로 보장한 헌법을 정면으로 부정하는 것임에도 불구하고 여전히 최저임금법을 위반하고 근로기준법을 지키지 않는 행동이 사회에서 용인되고 있다. ‘무노조주의’ 경영방침은 언론에 공공연하게 보도된다. 그동안 우리 사회에서는 대기업이 무노조주의나 간접고용 방침을 내세워도 또 대법원 판결을 무시해도 아무런 문제가 없었으니, 사회 구성원 모두가 그런 태도를 배우게 되었고, 나아가 우리 사회 전체에 노동에 대한 적대적인 태도가 널리 퍼졌다. 대기업의 반헌법적이고 부정의하며 법원 판결을 무시하는 경영방침이 아무런 제재를 받지 않고 시행될 수 있다면 사회 전체에 ‘대기업 따라 하기’, 즉 동형화(isomorphism) 현상을 확산시키게 된다(김선수, 2018). 이에 반해 2013년 말 철도파업에 대한 책임을 물어 검찰이 노동조합 집행부 4명을 업무방해 혐의로 구속기소했다. 당시 철도노조는 조합원 찬반투표, 노동위원회 조정 등 절차를 준수했고, 기자회견을 열어 파업일정을 미리 공개적으로 밝혔고, 필수유지업무 종사 조합원 명단을 미리 공사에 통보했다. 철도공사는 철도노조의 상황을 매시간 단위로 파악해서 보고서를 작성했고, 파업에 대비해 비상수송대책을 마련했으며, 국방부에 대체 인력 파견까지 요청했다.