근로시간법제 주요 쟁점의 합리적 개편방안

근로기준법 제37조 제1항은 근로시간을 연장하거나 또는 휴일에 근로 시킨 경우에는 그 시간 또는 그 일의 노동에 대해서는 통상의 근로시간 또는 노동일의 임금 계산액의 2할 5푼 이상 5할 이하의 범위 내에서 각각 시행령에서 정하는 율 이상의 율로 계산한 할증임금을 지불하여야 한다고 하고 있다. 시행령은 시간외근로에 대한 할증률을 25%로 하고 있다. 그런데 동항 단서는 시간외근로의 시간수가 1개월에 대해서 60시간을 넘은 경우에는 그 넘은 시간의 근로에 대해서는 통상임금의 5할 이상의 율로 계산한 할증임금을 지불하도록 하고 있다. 즉 일본 근로기준법은 시간외근로에 대한 할증임금률을 시간외근로의 시간수에 따라서 차등화하고 있는데, 50%의 할증임금률은 2008년 근로기준법 개정에 의해서 도입된 것으로서 이는 장시간 근로에 의한 과로사 등의 문제가 발생하자 지나치게 긴 시간외근로를 할증임금률의 인상으로 억제하기 위하여 도입된 것이다. 근로기준법 제33조 제1항에서 정하고 있는 시간외근로의 허용은 긴급 한 사유가 발생하였을 때 임시적으로 그 필요에 대응하기 위한 것이기 때문에 그 성질상 시간외근로의 상한을 정하는 것이 적절하지 않다. 하지만 제36조 제1항에 의한 시간외근로의 허용에 관해서는 허용의 사유에 대한 별다른 제한이 없기 때문에 시간외근로의 상한을 정할 수 있으나 근로기준법에서는 제36조 제1항에 의한 시간외근로의 상한에 관해서 아무런 법적 제한도 두지 않고 있다. 단, 갱내 근로 기타 후생노동성령에서 정하는 건강상 특히 유해한 업무에 종사하는 경우에 근로시간의 연장은 1일에 대해서 2시간을 넘을 수 없다. 일본의 근로기준법은 시간외근로의 상한에 대해서 법적인 제한을 두지 않고 있지만 장시간의 시간외근로를 방지하기 위하여 후생노동성 대신으로 하여금 근로시간의 연장을 적정하게 하기 위하여 근로자의 복지, 시간 외근로의 동향 등의 사항을 고려하여 시간외근로의 한도에 관한 기준을 정할 수 있도록 하고 있다. 동법 제36조 제1항의 협정을 체결하는 사용자 및 노동조합 등은 당해 협정에서 정하는 근로시간의 연장을 정함에 있어서 그 연장 시간이 후생노동성 대신이 정한 기준에 적합하도록 해야 한다. 관리감독적 근로자에 대해서는 근로시간 규정이 적용 제외됨에 따라서 시간외 근로를 하더라도 할증임금의 지급 의무가 없기 때문에 일부 사용자들이 이를 악용하므로 그 실질을 보면, 관리감독적 근로자에 해당하지 않음에도 불구하고 이들이 노동기준법 제41조 제2호의 관리감독적 지위에 있는 근로자라는 명목으로 시간외 근로에 대한 할증임금을 지급하지 않은 것을 둘러싸고 최근 일본에서는 소송이 빈발하고 있다. 이에 후생노동성은 종래의 해석지침을 보다 철저히 해석․적용하도록 하는 내용의 지침을 일선 근로기준감독관서에 하달하는 한편 관리감독적 근로자 문제가 빈발하고 있는 소매업이나 음식업 등의 점포 관리자가 근로기준법 제41조 제2호의 관리감독적 지위에 있는 근로자에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 구체적인 행정지침을 새롭게 작성하여 하달 하였다. 동 지침은 점포의 점장 등의 관리감독적 근로자성의 판단에 있어서 특징적인 요소를 점포의 실태와 최근의 판례를 참고하여 정리한 것인데, 직무의 내용 책임 권한, 근무태양, 임금 등의 대우라는 세 가지 관점에서 근로기준법 제41조 제2호의 관리감독적 지위에 있는 근로자인지 여부를 판단하는 방법에 대해서 소상히 해설하고 있다. 1항의 협정을 체결하는 사용자 및 노동조합 등은 당해 협정에서 정하는 근로시간의 연장을 정함에 있어서 그 연장 시간이 후생노동성 대신이 정한 기준에 적합하도록 해야 한다. 그러나 이러한 후 생노동성 대신의 기준은 법적 효력이 없기 때문에 동법 제36조 제1항의 협정을 체결하는 당사자가 이 기준에 어긋나는 협정을 체결한다고 해도 그 협정의 법적 효력에는 아무런 문제가 없고, 양 당사자에 대해서도 아무런 행정적, 형벌적 제재도 존재하지 않는다. 또한 후생노동성 대신은 동법 제36조 제2항의 기준에 근거하여 사용자 및 노동조합 등에 대해서 필요한 지도와 조언을 할 수 있도록 하고 있지만(근로기준법 제36조 제4항), 역시 후생노동성 대신의 이러한 지도와 조언을 사용자가 받아들이지 않는다고 하더라도 어떠한 행정적, 형벌적 제재가 따르지는 않는다. 후생노동성의「매월노동통계조사」를 보면 연간총실근로시간수는 장기적으로 지속적으로 감소하고 있다. 1990년에는 2,064시간 (소정내 근로시간: 1,908시간)이었으나 1988년 근로기준법 개정에 의해서 원칙적으로 주 40시간 근로시간제가 규정되고 단계적으로 적용되기 시작하면서 소정내 근로시간수가 지속적으로 감소하고 있다. 한편, 소정외근로시간수는 소정내근로시간수와는 다른 경향을 보이고 있다. 이는 소정외 근로수, 즉 시간외 근로나 휴일근로의 실시가 경기의 부침에 큰 영향을 받기 때문이다. 물론 이는 소정내 근로시간수도 동일한데, 2007년 및 2008년의 금융위기에 의한 영향이 일본 경제에 큰 영향을 미쳤기 때문에 2009년도에는 연간총실근로시간수, 소정내 근로시간수, 시간외 근로시간수가 모두 급격히 감소하였다. 근로기준법 등 근로시간을 규율하는 노동관계법령을 근로시간법이라고 할 때, 현행 근로시간법에서는 근로시간, 법정기준시간, 소정 근로시간 등의 개념을 사용하고 있다. 특히 법정기준시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 소정근로시간은 통상임금이나 단시간 근로자를 정하는 기준으로도 사용되지만, 각종 사회보험법령에서 적용제외를 위한 기준으로도 사용되고 있다. 그런데 현실에서는 소정근로시간은 짧게 정한 후 실근로에서는 일상적으로 초과근로를 하는 사례가 적지 않다. 이런 경우를 대비하여 소정근로시간을 통상의 실근로시간에 따라 변경하는 제도가 필요하다. 근로시간의 개념과 관련해서는 현재 선원법에서만 사용하고 있는 휴식시간 개념, 즉 근로일과 근로일 사이에 근로자가 노동(사용자의 지 휘명령)으로부터 해방되어 자유로이 사용할 수 있는 시간을 일반 근로 자에게 확대할 필요가 있다. 이는 1일 근로시간의 상한을 정하는 방식으로도 유용하다. 유연한 근로시간 모델과 근로시간 계좌를 구성함에 있어 제공된 근로 시간의 기록 관리는 근로시간의 조정 또는 계좌제 실시에 있어 가장 중요한 요건이다. 전체적으로 정확한 근로시간의 기록은 유연한 근로시간 모델이나 근로시간 계좌의 기초이며, 또한 근로시간을 질서정연하게 기록·관리하는 것은 사용자의 근로시간법상 관련규정 준수의무이기도 하다. 근로시간법은 사용자로 하여금 근로시간을 기록하게 하고, 적어도 근로시간이 8시간을 넘지 않도록 하고 근로시간이 근로자의 이행된 연장근로를 포괄하도록 하는 범위에서 근로시간을 기록하도록 하고 있다. 이와 관련하여 근로시간법 제16조 제2항은 사용자로 하여금 1일 근로시간을 초과하는 근로자의 근로시간을 기재하고, 이 문서를 최소 2년간 보관하도록 하고 있다. 사용자는 근로자가 근로한 모든 실질적인 근로시간의 기록을 통해 자신의 문서작성의무를 이행하게 되고, 동시에 유연한 근로시간 모델의 틀에서 근로시간을 운영할 수 있는 기초를 마련하게 된다. 즉 근로시간의 기록은 근로시간의 정산이나 임금정산을 위한 기초자료로 활용된다. 실질적으로 근로가 제공된 근로자의 근로시간이 기록 또는 관리되지 않는다면, 단체협약상 및 사업상의 청구권 및 형성권은 종종 형해화된다.