우리나라 노동시장에서의 ‘공정한 임금제도’ 연구

최근 연방수준의 동일임금법보다 더 엄정하게 임금차별을 금지하는 법들이 주정부 차원에서 입법되고 있다. 대표적으로 매사추세츠 주「동일임금법(Act to establish pay equity)」은 2016년 8월 2일에 입법되어 2018년 7월부터 시행되었다. 이 법은 미국에서 가장 강력한 수준의 성별 임금차별 규제로 간주된다. 동법의 주요 내용은 다음과 같다(한주희, 2016). 사용자가 근로자 간 임금정보 공유행위를 금지하는 조항의 무효화이다. 즉, 근로자가 자신의 임금정보를 조직 내 다른 근로자와 공유하는 것을 회사가 금지하는 규정을 불허하는 내용이다. 또한, 동일노동이 아닌 유사노동에 대해서도 동일임금을 지급하도록 하고 있다. 근로성격이 유사한 노동뿐만 아니라 근로조건이 유사한 경우에도 동일한 임금을 지급 해야한다는 내용으로 근속기간의 차이를 허용하고 있다. 캘리포니아 주는 2015년 상당히 유사한 노동(substantially similar work) 에 대해서 동일임금을 지급해야 한다는「동일임금법(California Fair Pay Act)」을 제정하고 2016년부터 집행하고 있다. 동법은 상당히 유사한 노동에 대한 임금차별을 남녀 간에 금지한 것뿐만 아니라 인종으로까지 확대하였다. 이와 유사한 주정부 차원의 동일임금법으로 메릴랜드 주는 역시 동일임금 의무를 유사한 가치의 노동(comparable character)으로 규정하였다. 메릴랜드 주는「동일노동 동일임금법(The Equal Pay for Equal Work)」을 2016년에 개정하고 임금뿐만 아니라 부당한 인사처우를 차별에 포함시키는 것으로 확대하였다. 또한 필라델피아 시는 2017년 1월 23일 필라델피아 공정임금 조례(Philadelphia Wage Equity Ordinance)를 통과시켰는데, 동 조례의 내용을 보면 매사추세추 주의「동일임금법」과 같이 고용주가 지원자의 이전 임금을 문의하지 못하도록 하는 내용을 담고 있다. 그러나 해당 조례는 필라델피아 상공회의소의 소송으로 현재 입법 실행이 연기되고 있는 상태이다. 2012년 사민당은 임금공개에 대한 내용을 담은 법률안을 제안하였고, 2015년에는 독일 여성부 장관 마누엘라 슈베시히가 남녀 임금격차 해소를 위한「공정임금법」을 국회에 제출하였다. 2017년 3월 30일 독일 연방하원은 사용자 단체의 반대에도 불구하고「공정임금법」을 통과시켰다. 동법은 동일가치노동 동일임금의 원칙을 실현하기 위한 목적으로 임금에 대한 정보를 사용자가 공개하도록 규정하고 있으며, 공정하고 투명한 임금정책을 만들도록 사용자의 의무를 명확히 하고 있다. 동법은「공정임금법」 혹은「임금투명성 증진을 위한 법안(Gesetz zur Forderung von Transparenz von Entgeltstrukturen; Wage Transparency Act)」이라 불린다. 독일은 2006년「일반평등대우법(Allgemeine Gleichbehanldungsgesetz)」 제1조, 제3조, 제7조 그리고「사업장평의회법(Betriebsverfassungsgesetz)」 제75조에 의해서 성별에 따른 차별을 금지하고 있다. 이는 동일노동 노동임금의 원칙을 규정하는 것으로 동법이 제정되기 전에 민법에 의해 규정된 임금차별의 조항을 더욱 명확히 하고 구체적으로 규정하고 있다. 그 이전에는「1949년 기본법(Grundgesetz)」제3조 제2항인 ‘여성과 남성은 동등하다’는 선언적 규정만이 있었다. 2016년 기준으로 독일의 시간당 임금은 남자의 경우 20.71유로이고 여자의 경우는 16.26유로로서 여자는 남자보다 21% 적은 임금을 받고 있다. 평균임금액을 기준으로 보면 독일의 남녀 임금격차는 약 17.1%로서 OECD국가 중에서 6위 정도이다(황수옥, 2017). EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)는「고용차별금지법」을 감독하기 위해 1965년에 설립된 연방정부기관이다. 공정임금을 위해서 EEOC는 임금차별조사, 임금차별 완화 가이드라인, 컨설팅, 교육, 홍보, 노사의견 수렴 등 제반 활동들을 수행하고 해결이 안될 경우 법원에 소송을 제기할 수 있다. 감독대상은 민간 사용자, 채용전문기관, 노동조합, 주 및 지방정부이며, 특히 체계적인 차별이 있는지를 전문적으로 조사할 권한이 있다. 2014년 기준 EEOC에 접수된 민간부문의 차별건수는 총 만 89,385건이며, 이 중 18.1%는 소송으로 가기 전 알선을 통해 해결된 것으로 나타났다(www. eeoc.gov, Enforcement 섹션에서 참고). 연방 부문(federal sector)에 대해서 EEOC는 직접적인 조사를 수행하지 않는다. 다만 제기된 불만(complaints)에 대해 EEOC 자체의 심의관(administrative judge) 앞에서 공청회(hearing)를 열고 해당 부분에 대한 조사는 연방기관이 수행하도록 하고 있다. EEOC는 알선절차를 두고 있어 법원의 소송으로 가기 전 이해 당사자 간에 해결이 이루어지도록 시도하고 있다. EEOC는 민간부문 사용자로 하여금 EEOC의 UAM(Universial Agreement Mediate)을 활용하도록 권장하고 있다. 또한 연방 부문에 있어서는 ADR(Alternative Dispute Resolution)절차를 활용하도록 하고 있다. EEOC 내 소송을 대행하는 기관은 OGC(Office of General Counsel)이며,「동등임금법(Equal Pay Act)」에 대한 소송도 이곳에서 처리하고 있다. EEOC는 한정된 인력 때문에 모든 사건의 소송에 관여하지는 않으며 접수된 불만 중 차별 가능성이 있는 사건을 선택하여 진행하고 있다. 영국에서 고용차별을 감시하고 감독하는 기관은 EHRC(Equality and Human Rights Commission)이다. EHRC는 2007년 고용차별에 관한 3개 기관인, Equal Opportunities Commission, Disability Rights Commission, Commission for Racial Equality를 하나로 통합하면서 발족하였다. 공정임금과 관련하여 EHRC는 임금격차(pay gap)에 대한 실태조사와 연구보고서를 출간하고 공정임금에 대한 개념과 정보를 제공하고 있다. EHRC는「2010년 공정임금법」을 준수하도록 하는 감독기관으로, 관련된 불만에 대한 지원과 조사권한을 가지고 있다. 특히 공정임금과 관련해서 당사자에게 위반 가능성이 있는 관행과 제도에 대한 정보를 제공하고, 법원의 소송과정을 지원하고 있다.