조직지원 개인-직무 적합성 신뢰 웰빙 간 종단적 구조관계 분석

반대로 개인이 지닌 기술과 직무에서의 요구가 서로 불일치하는 개인-기술 부적합은 해당 직무에 대한 전반적인 만족도의 하락을 야기한다. 국내 대졸자를 대상으로 기술 부적합과 일자리에서의 성과를 분석한 최근 실증 연구에서도 자신이 지닌 기술보다 요구 수준이 낮게 매칭된 구성원의 경우 기술과 직무 요구 수준이 일치하는 구성원보다 낮은 직장만족도를 보이는 것을 확인하였다. 위에서 살펴본 바와 같이 선행연구를 통해 개인-직무 적합성이 높을수록, 특히 개인과 기술 수준이 일치할수록 구성원의 웰빙 수준도 함께 높아질 것으로 예측할 수 있다. 그러나 횡단연구로서 개인-직무 적합성과 조직구성원의 웰빙 관련 변수 간 영향 관계를 살펴본 연구는 많지만, 종단적 관점에서 시간 흐름에 따라 개인-직무적합성에 어떠한 변화가 일어나는지, 이러한 변화가 조직구성원의 웰빙에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 밝힌 연구는 미흡하다. 따라서 이 연구에서는 기존 선행 연구의 한계점을 보완하여 시간 흐름에 따라 개인-직무 적합성의 변화 양상을 확인하고 개인-직무 적합성이 구성원 웰빙에 미치는 영향 관계를 살펴보았다. 반대로 개인-기술 미스매치는 직무 만족도에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대표적으로 대졸자의 기술 미스매치와 첫 일자리에서의 성과를 분석한 연구에서는 기술에 비해 직무 요구 수준이 낮은 곳에 취업한 대졸자보다 기술과 직무 요구 수준이 일치하는 대졸자가 더 높은 직무 만족도를 보이는 결과를 제시하였다. 이를 통해 개인-직무 적합성에서 개인이 보유한 기술 수준과 직무에서의 요구가 일치할 경우 조직구성원의 웰빙은 높아지지만, 개인의 기술 수준과 직무 요구가 일치하지 않을 경우 조직구성원의 웰빙 수준은 낮아질 것으로 유추할 수 있다. 마지막으로 조직구성원의 웰빙에 영향을 미치는 것으로 언급되는 영향요인은 관계적 요소가 있는데 학계에서는 특히 신뢰에 초점을 맞춘 연구가 많이 이루어졌다. 일반적으로 신뢰는 다른 사람의 말과 행동에 좋은 의도를 부여하고 확신을 갖는 정도를 의미한다. 높은 신뢰가 형성된 집단은 커뮤니케이션을 육성하고 개인의 기회주의를 줄이며 협력을 위한 문화 체계를 구축하는 등 호혜적 특성을 발현시킴으로써 웰빙을 높이도록 기능한다. 한편, 자신이 가진 기술과 능력이 직무를 수행할 수 있을 정도로 적합화 되어 있는 경우 행복을 느끼고 일을 즐기는 경향이 나타나는 것으로 알려져 있다. 이 연구에서도 자신의 기술과 능력이 직무요구와 정합되는 경우 그 자체로 직무에 대한 만족뿐만 아니라 웰빙 역시 증가하는 것으로 나타났다. 자신의 능력, 기술과 직무 요구사항이 정합되는 경우 직무에 대한 스트레스와 탈진이 경감되면서 웰빙 수준이 증가한 것으로 해석할 수 있다. 신뢰는 직무맥락에서도 상호 간 온화하고 안정적인 관계를 구축하여, 편안하고 갈등이 적은 직무환경을 구성하도록 작용하면서 궁극적으로 웰빙 수준을 향상시키는데(김혜정, 2015), 이 연구에서도 신뢰를 통한 긍정적 일터환경 구축이 구성원들의 웰빙 수준을 증가시켰을 것으로 판단할 수 있었다. 결과적으로 신뢰가 구성원의 웰빙을 촉진하는 결정요인으로 작용하는 기제는 신뢰를 바탕으로 한 관계가 그들에게 심리적으로 안정된 환경을 제공하고, 구성원 간 협력을 효과적으로 이끌며, 개인이 겪는 직무스트레스를 완화시키는 등 다양한 경로를 통해 구성원 웰빙에 영향을 미치는 것으로 이해할 수 있다. 신뢰는 사회적 관계를 통해 장기적으로 형성된 산물이며, 그러한 관계를 안정적으로 지속시키는 역할을 수행한다. 이는 신뢰가 장기적으로 상호작용하는 대인관계 속에서 형성되는 요소임을 의미한다. 따라서 신뢰를 효과적으로 측정하기 위해서는 앞서 밝힌 신뢰의 특성을 고려하여 여러 해에 걸친 신뢰 수준의 변화를 확인하는 연구가 필요하다고 볼 수 있다. 따라서 이 연구에서는 구성원이 지각하는 신뢰 수준이 시간 흐름에 따라 구성원의 웰빙에 어떠한 영향을 미치는지 확인하였다. 선행연구에서는 웰빙에 영향을 미치는 여러 가지 요인이 실증되어 왔다. 기존 선행연구의 이론적 내용과 실증연구 결과를 통합하여 최근 개발된 구성원 웰빙 발현 모형은 웰빙에 영향을 미치는 여러 요인을 종합하여 제도, 사회심리적 환경, 직무특성, 개인특성, 직무몰입 등으로 제시하고, 이것이 구성원 웰빙을 거쳐 개인과 조직 성과로 이어지는 발현 경로를 설명하고 있다. 해당 모형은 그 동안 기존 연구에서 논의된 구성원의 웰빙에 영향을 미치는 개인, 집단, 조직에서의 다차원 변인을 종합하여 웰빙의 발현 경로를 다각도로 조명하였다는 점에서 의의가 있다. 이 연구에서는 국내 조직구성원의 웰빙을 설명할 수 있는 다차원의 요인을 구명하고 이에 따른 실천적 시사점을 도출하기 위하여 Guest(2017)의 구성원 웰빙 모형에 기반을 두어 국내 조직구성원의 웰빙에 영향을 미치는 선행 요인을 이론적으로 탐색하고 실증하였다. 이 연구에서는 조직구성원 웰빙에 영향을 미칠 것으로 기대되는 개인 및 조직 특성을 고려한 요인을 선별하여 웰빙과의 관계를 파악하고자 한다. Guest(2017)의 구성원 웰빙 발현 모형을 기반으로 구성원 웰빙에 영향을 미칠 것으로 고려되는 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰를 설명변인으로 설정하였다. 이는 최근 OECD(2017)가 웰빙을 측정하기 위한 차원인 경제적 자본(조직지원), 인적자본(개인-직무 적합성), 사회적 자본(신뢰)과도 각각 대응된다. 이후 해당 변인들과 구성원 웰빙과의 영향관계를 검증하였다. 이 를 통해 조직구성원의 일터 환경 조성에 영향을 미치는 요인을 다차원적으로 파악하여, 조직구성원의 웰빙에 대한 이론적 이해를 높이고 더불어 조직구성원을 위한 긍정적인 일터환경을 구축하는 데에 실천적 시사점을 제시하고자 하였다. 이 연구에서 설정한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰는 구성원 웰빙에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰의 변화는 구성원 웰빙 변화를 설명하는가? 이 연구는 한국직업능력개발원이 조사한 한국교육고용패널(Korea Education & Employment Panel, KEEP) 데이터를 활용하여 분석하였다. 한국교육고용패널은 국가 인적자원개발 정책 수립을 위한 기초자료 수집, 국가 교육정책 수립 기초자료 제공, 노동시장 정책 수립을 목적으로 전국을 지역별로 층화하고, 지역별 학생 수 비율에 따라 층화집락추출법을 통해 2004년 1차 조사이후 동일 표본을 매년 조사하는 패널자료이다. KEEP은 현재까지 12차 자료가 공개되었는데, 이 연구에서는 최근 3개년(2013년 -2015년) 동안 실시한 10차, 11차, 12차 자료를 활용하였다. 10-12차 자료 중에서 특정 설문문항 전체에 무응답이거나 과소응답(1개 이하)이 존재하는 경우 정확한 모수추정 및 분석 결과 산출을 위해 해당 사례를 삭제하였다. 이 연구에서 사용된 표본은 10-12차에 걸쳐 최종적으로 선정된 1,736명이며 표본의 특성은 다음 과 같다. 이 연구에서 선정한 연구변인에 대하여 시점별 인식 수준과 분포 양상을 확인하기 위하여 기술통계 분석을 수행하였다. 먼저 조직지원의 경우 최근 3년 간 최소 .589에서 최대 .605 수준의 평균을 보였으며, 개인-직무 적합성의 경우 최소 2.799에서 최대 2.825점으로 나타났다. 신뢰 수준의 경우는 최소 2.536에서 최대 2.575점으로 나타났으며, 구성원 웰빙의 경우 최소 3.328에서 최대 3.347점으로 나타났다. 표준편차의 경우 최소 .303에서 .693 사이에 분포하는 것으로 확인되었다. 한편, 잠재성장모형을 FIML로 추정하기 위해서는 다변량 정규성을 충족해야 한다. 다변량 정규성을 확인하기 위한 방법 중 하나는 일변량 왜도와 첨도 절댓값을 확인하는 것이며, 왜도 절댓값 3이상, 첨도 절댓값 10이상인 경우 정규성에 따른 심각한 문제가 발생할 수 있을 것으로 판단한다. 각 연구변인의 왜도 절댓값의 값은 .282-2.389, 첨도 절댓값은 .077-5.519로 나타나 정규성에 따른 문제는 크지 않은 것으로 판단할 수 있었다. 조직구성원의 웰빙을 설명할 것으로 예측되는 조직지원, 개인-직무 적합성, 신뢰를 설명변수로 설정하고, 구성원 웰빙을 종속변수로 설정한 연구모형의 분석 결과는 다음과 같다. 먼저 조직지원 초기 값은 구성원 웰빙 초기 값에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(b=.503, b*=.251, p<.001). 따라서 구성원에 대한 조직지원 혜택 수혜 수준 초기 값이 높을수록 해당 구성원의 웰빙 초기 값 수준도 높은 것으로 해석할 수 있다. 반면 조직지원 초기 값이 구성원 웰빙 변화율에 미치는 영향은 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타나(b=.056, b*=.066, n.s.), 조직지원 초기 값의 수준은 시간에 따른 구성원 웰빙 변화에 영향을 미치지 않는 것으로 해석할 수 있었다. 한편, 조직지원 변화율이 구성원 웰빙 변화율에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나면서(b=.902, b*=.385, p<.001), 조직지원 혜택 수혜 수준이 증가할수록 해당 구성 원의 웰빙 수준이 증가하는 것으로 확인되었다.