인사혁신 사보_ 2015No1 창간호

미래와 세계에 경쟁력을 갖춘 인재개발을 위해서는 그간의 교육패러다임을 획기적으로 전환하고 우수한 핵심인재개발을 법·제도적으로 뒷받침할 필요성이 있다. 그간의 교육훈련(Education & Training) 패러다임을 인재개발(Human Resource Development) 패러다임으로 전환하고, 1973년 제정된 이후 큰 틀의 변화 없이 유지되고 있던 ‘공무원 교육훈련법’을 ‘공무원인재개발법’으로 개정할 계획이다. 그간의 교육훈련 패러다임은 ‘일정기간 조직에서, 조직목적 달성을 위해 제공하는 훈련, 교육, 개발(1989, Nadler)’로 정의되듯이, 조직에 의한 일방적인 훈련과 조직 내 목적달성에 초점이 맞추어져 있었다면 새로운 인재개발의 패러다임은 기존 패러다임에 ‘자기개발, 자아실현, 미래지향’을 모두 포함하는 광범위한 개념이다. 이에 공무원 교육 패러다임을 단순 주입식 교육에서 벗어나 현장에서 일하면서 배우고, 스스로 학습하며 자기 계발하는 내용을 아우르는 인재개발(HRD) 중심으로 전환시킬 것이다. 42년 만에 「공무원 교육훈련법」(1973년 제정)이 「공무원 인재개발법」으로 새롭게 태어나며, 인재개발의 목적도 ‘교육훈련을 통한 정신자세 확립 및 기술·능력 향상’에서 ‘공직가치와 미래지향적 역량·전문성을 갖춘 인재를 개발하는 것’으로 바뀐다. 그간 공무원 교육의 산실이었던 중앙공무원교육원도 66년 만에 ‘국가인재개발원’으로 개편되면서 공무원 인재개발의 메카로 거듭나게 된다. 국가인재개발원에서는 5급 이상 공무원의 인재개발 외에도 새로운 시대에 맞는 공직가치와 공직리더십의 연구·확산, 미래 지향적 국가인재상 정립, 교육과정 연구·개발·평가 및 국내외 교육기관과 교류·협력을 수행하게 된다. 이와 함께 국외훈련 선발방식도 어학시험 성적 위주에서 조직기여도 중심으로 바뀐다. 평소 열심히 일한 공무원들에게 국외훈련 기회를 제공하여 능력발전을 꾀하는 한편, 훈련복귀 후에도 사후 활용을 통해 조직에 더 기여할 수 있도록 시스템을 개선한다. ‘공무원인재개발법’의 개정은 이러한 인재개발 패러다임의 전환을 법·제도적으로 지원하고자 하는 목적에서 추진되었다. ‘공무원인재개발법’의 목적을 ‘공직가치 및 미래지향적 역량과 전문성을 갖춘 인재 개발’로 하여 국민 눈높이와 시대에 맞는 공직자상이 인재개발의 목표임을 명시적으로 표명하였고, 그간 행정기관장의 소속 공무원에 대한 교육훈련 의무에서 벗어나 공무원의 자기개발 의무를 신설하여 공무원의 창의성·전문성 향상 등 자기주도적인 학습을 위한 법적 근거를 마련하였다. ‘공무원인재개발법’ 개정내용에는 ‘중앙공무원교육원’ 개편 내용도 포함되어 있다. ‘중앙공무원교육원’을 ‘국가인재개발원’으로 명칭을 변경하고, 교육대상도 종전 ‘5급이상, 5급공채 합격자’ 중심에서 ‘외국 공무원 등 그 외의 사람’도 추가하였다. 또한 기능면에서 공직가치 등 연구개발 및 국내외 인재개발기관과의 교류·협력도 추가하여 국가인재개발원이 명실상부한 ‘공무원 인재개발의 메카’로서 자리 잡을 수 있도록 확대 개편한다. 인재개발 혁신의 첫 출발점은 올바른 공직가치가 공직사회에 착근할 수 있도록 지속적인 노력을 하는 일이다. 공직가치 교육의 주요 추진방향은 첫째, 공직자로서의 자긍심 고취, 둘째, 공무원이 지녀야 할 본연의 가치 정립, 셋째, 공무원 스스로의 자기성찰과 참여와 체험에 의한 습득, 넷째, 공직가치 콘텐츠 개발 및 체계적이고 지속적인 제공으로 정리될 수 있다. 인사혁신처는 앞서 언급한 공직가치 교육의 추진방향이 성공적으로 이행될 수 있도록 여러 가지 공직가치 교육과정을 개설하고 관련 동영상 등 콘텐츠를 제작·보급하는 등 공직가치가 공직사회에 뿌리내릴 수 있도록 다양한 방안을 추진하고 있다. 공직사회에 첫발을 내딛은 신임관리자과정의 훈련생 521명에게 입교 전 공직가치 관련 과제를 부여하였고 입교 후에는 별도로 공직가치에 대해 집중교육하고 있으며, 교육과정에 사회봉사활동을 정례화하는 등 공직가치를 실제로 체득할 수 있는 과정도 추진 중에 있다. 5급승진자과정에서도 훈련생에게 공직가치와 관련된 정책기획보고서를 작성하도록 하고 그 결과를 평가·피드백하여, 관리자로 입문하는 공무원에게 공직가치가 확고하게 확립될 수 있도록 하고 있다. 공직가치란 공무원이 공직을 수행하면서 추구해야 할 궁극적인 목표와 기준으로 정의할 수 있다. 청렴성, 사명감, 효율성, 민주성, 전문성, 다양성 등등 무수히 많은 단어들로 설명할 수 있고 각각 의미가 다르면서도 뭐 하나 중요하지 않은 것이 없다. 공직가치 T/F는 이렇게 수많은 공직가치 중에서 과연 어떤 가치 개념이 현재와 향후 30년까지 중요한 것인지, 우리 국민과 공무원이 특별히 바라는 공직가치는 무엇인지를 ‘공직가치 체계도’로 정리해나가고 있다. 각계각층의 의견을 수렴하고 다양한 논의절차를 거쳐 ‘공직가치 체계’를 정립하고 나면 이를 반영하여 공무원 윤리헌장을 개정하고 새롭게 정립된 공직가치가 공직사회에 제대로 착근할 수 있는 내재화 방안도 마련할 계획이다. 이를 위해 먼저 지난 2월과 4월, 두 차례에 걸쳐 전문가 공개포럼을 실시하여 공직가치 재정립이 꼭 필요한 일이라는 생각을 공유하였다. 학계에서 논의했거나 논의 중인 다양한 연구 결과와 자료를 살펴보고 포럼에 참석한 국민들의 의견도 들어보며 공직사회의 현실을 객관적인 시각으로, 냉철하게 진단할 수도 있었다. 포럼을 진행하는 동안 추상적이고 손에 잡히는 게 없어 막막하기만 했던 ‘공직가치’라는 개념이 조금씩 그 모습을 드러내는 느낌이었다. 포럼이 끝나고 공직가치 TF는 그 전보다 더 쉴 새 없이 움직여야 했다. 공직가치 체계안과 공무원 윤리헌장 개정안 마련을 위해 한국행정연구원과 공동 연구를 하는 한편 심도 깊은 자문을 위해 서울대 정용덕 교수님을 필두로 하여 공직가치 자문단을 구성했고 지금까지 2차례 회의를 실시했다. 특히 법·행정·윤리 등 각 분야를 대표하는 전문가와 전직 공무원, 국민의 시각에서 ‘균형 잡힌’ 공직가치 체계를 제시해주었다는 데 큰 의미가 있었다. 사실 공직가치 T/F의 업무 내용이 ‘가치’에 관한 것이기에 사람에 따라, 집단에 따라 그 의미와 공직가치에 대한 우선순위가 다를 수밖에 없다. 그런 이유로 공직가치 T/F에서는 더 많은 의견을 듣기 위해 노력했다. 젊은 주부와 대학생처럼 우리 사회의 중요한 구성원이지만 가사·육아와 취업 준비로 목소리를 낼 기회가 부족한 이들과 토론도 하고 이제 막 공직사회에 입문한 신규 채용자들의 의견도 들어보았다. 얼마 전에는 SNS를 통해 우리 세대가 생각하는 공직 가치가 무엇인지, 자유롭게 소통할 수 있는 기회도 마련하였다. 박근혜 정부는 ‘능력중심사회 여건조성’을 위해 국가직무능력표준 개발 및 활용·확산을 핵심 사업으로 선정하였다. 그 세부내용은 모든 산업에 대한 NCS를 개발하고, 이를 활용하여 130여 개 공공기관부터 능력중심 채용방식을 도입하며 교육훈련기관은 직업교육훈련과정을 개편하고 또한 국가역량체계(NQF, National Qualification Framework)를 구축하여 기업에서 채용과 경력개발에 활용하여 능력으로 인정받는 사회를 만들고자 하는 것이다. 이를 기반으로 ‘직업교육’에서는 학문(이론) 중심에서 능력(실무) 중심으로 패러다임을 전환하고, ‘직업훈련’에서는 일·학습을 통하여 평생직업능력개발이 이뤄지도록 해야 한다. ‘자격’에서는 실제 일을 할 수 있는 직무능력에 대하여 체계적인 평가(assessment)가 실시되도록 하고, ‘기업현장’에서는 스펙보다는 능력(실무) 중심으로 채용·승진 등 인사관리가 이루어져야 한다. 또한 근로자는 NCS와 NQF를 기반으로 비전을 설정하고 직무능력을 진단하여 본인의 경력경로를 구성한 후, 관련된 교육훈련이나 자격 취득을 통해 자신의 평생능력개발을 주도할 수 있으며 기업에서는 능력중심 채용이나 노사 파트너십 구축에 활용할 수 있다.