노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

비정규직 차별에 대한 ‘징벌적’ 금전보상을 핵심으로 하는 비정규직법 개정안이 국회를 통과하여 올해 9월부터 시행되고 있다. 앞으로 사용자는 비정규 근로자에 대한 고의적이며 반복적인 차별행위가 인정될 경우 해당 근로자가 입은 손실액의 최대 3배에 달하는 금전보상을 해야 한다(기간제법 제13조). 개정법에는 같은 일터에서 한 사람의 비정규 근로자가 차별적인 처우를 인정받을 경우 같은 처지에 있는 다른 비정규 근로자의 처우도 동일하게 개선되도록 시정명령의 효력을 확대하는 규정도 포함되어 있다. 하지만 문제는 차별시정제도 자체가 제대로 작동하지 않는데 아무리 배상액을 ‘징벌적’으로 올려본들 큰 효과를 기대하기가 어렵다는 데 있다. 현행 차별시정제도가 제대로 작동하지 않는 데에는 여러 가지 이유가 있다. 정부 차원에서 기간제 근로자의 차별적 처우와 관련된 정책적 대응은 아마도 2008년 7월「기간제 근로자의 고용관리 개선에 관한 가이드라인」을 책정한 것이 처음일 것이다. 동 가이드라인은 기간제 근로자의 근로조건 등의 개선을 위한 사항의 하나로서 통상 근로자와 균형이 맞는 처우를 할 것을 촉구하고 있다. 그런데 여기에서는 단시간근로자법 제9조 제1항 및 제11조 제1항을 예로 들어 설명하고 있을 뿐 균등대우에 관한 설명은 전혀 없다. 이러한 상황에서 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별대우의 금지가 2012년 노동계약법 개정에 의해서 도입되었다. 동법의 개정을 심의한 고용정책심의회 고용조건분회에서 근로자대표 위원들은 계약기간의 정함을 이유로 하는 합리적인 이유 없는 차별이나 불이익 취급을 금지하고 이에 사법적 효력을 부여하는 한편 그 입증 책임도 사용자가 부담하여야 한다고 주장하였고, 이에 대하여 사용자 위원들은 누구와 무엇을 비교하여 차별적 취급에 해당하는지의 여부를 명확히 하기가 매우 어렵다는 점을 들어 이에 반대하였다. 기간제 근로자의 고용안정을 위하여 기간제 근로자의 사용사유를 제한하거나 총 사용기간을 제한하여 이를 위반하는 경우 무기계약을 체결한 것으로 간주하는 등의 방안에 관한 논의는 이미 1980년 초반부터 존재하였다. 이후 이러한 논의는 노동기준법상 근로계약기간의 상한을 연장하기 위한 개정(1998년 개정 및 2003년 개정) 논의 과정에서, 그리고 2007년 노동계약법의 제정 과정에서도 논의되었지만 실정법 개정에는 이르지 못하였다. 2007년에 제정된 노동계약법에서는 종래의 갱신 거절에 관한 법리를 법제화하는 것조차 이루어지지 못하고, 단지 제17조 제2항에서 “사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약에 대해서 그 근로계약에 의해서 근로자를 사용하는 목적에 비추어 필요 이상으로 짧은 기간을 정함으로써 그 근로계약을 반복하여 갱신하지 않도록 배려하지 않으면 아니 된다”고 규정되었다. 기간제 고용계약(fixed-term contracts)은 2002년에 관련 명령이 제정되기 전까지 보통법, 즉 판례법에 의하여 규율되고 있었다. 이에 따르면 기간제 근로란 근로제공의 시기와 종기가 특정된 근로로 정의되었다. 계약법의 일반적인 원리에 따라 기간을 정한 근로계약의 경우 사용자는 근로자의 중대한 비위행위나 합의라는 예외적 상황 혹은 계약 내 일방적 해지가 가능하다는 문언이 없는 이상 일방적으로 근로계약을 종료할 수 없는 것으로 이해하고 있었다. 보통법 아래에서 전형적인 형태의 기간제 근로는 도제계약이었다. 이러한 보통법의 규율 대상이었던 기간제 근로가 본격적인 입법적 규 율을 받은 것은 유럽연합의 1999년 기간제 근로자 입법지침(1999/70/E C)의 영향에 따라 제정된 2002년 기간제 근로자(불리한 대우금지) 명령에 의해서이다. 위 명령은 유럽연합의 입법지침과 달리 적용대상을 노동자(worker)가 아닌 근로자(employee)로 제한하고 있다는 특징이 있는데 규제의 핵심은 기간제 근로자를 정규직 근로자보다 불리하게 대우하는 것을 금지하는 것이다. 기간제 고용에 대한 입법적 규율은 1985년 고용촉진법에 의해 비로소 시작되었다. 1985년 기간제에 관한 입법이 이루어진 데에는 상승하는 실업률을 해소하기 위해서는 규제 완화를 통한 추가적 고용이 이루어지도록 할 필요가 있다는 배경이 깔려 있었다. 기간제 근로에는 원칙적으로 정당한 사유가 필요하다는 판례의 입장과 해고에 대한 두터운 보호로 인해 사용자들이 인력에 대한 수요를 근로자의 신규 채용이 아닌 초과근로를 통해 해소하는 주장이 제기되었기 때문이다. 이에 1985년에 제정된 고용촉진법에서는 기간제의 상한 기간이 있기는 하지만 처음으로 정당한 사유가 없더라도 기간제 근로계약을 체결하는 것이 허용되었다. 이에 따르면 신규채용의 경우에 최대 18개월의 기간 내에서 1회 기간제 근로계약을 체결하는 것이 허용되고(1985년 고용촉진법 제1조 제1항), 신규설립 기업으로 근로자가 20인 이하인 경우에는 그 기간이 최대 2년간 가능하도록 되어 있었다(1985년 고용촉진법 제1조 제2항). 현재 독일 내 기간제 근로는 2001년 1월 1일부터 발효된 단시간․기간제근로법(TzBfG)에 의해 규율된다. 단시간․기간제근로법이 제정된 이유는 첫째, 기간제에 관한 고용촉진법의 규정이 2000년 말로 종료되기 때문에 새로운 입법의 필요성이 존재하였고, 둘째, 1999년의 유럽연합지침 1999/70/EG에 의해 2001년 7월 10일까지 유럽연합지침을 국내법으로 수용할 필요성이 있었기 때문이다. 현행 단시간․기간제근로법은 전체적으로 볼 때 기간제에 관한 종전 규정을 상당 부분 그대로 수용하고 있는 형태를 띠고 있는데, 이는 종전 기간제 근로에 관한 규정이 기간제 근로자의 급격한 증가를 초래하지 않았으며 기간제 근로가 상당수의 실업자에게 실업에 대한 대안이 될 수 있고 또한 장기고용으로 가기 위한 가교 역할을 하고 있다는 판단에서 비롯된 것으로 볼 수 있다. 현행 독일의 단시간․기간제근로법은 신규 설립된 기업에 대하여 정당한 사유 없는 기간제 근로의 사용을 보다 완화하고 있다. 2004년 1월 1일 도입된 단시간․기간제근로법 제14조 제2a항에 따르면, 신규 설립된 기업은 설립 후 4년 내에서는 최대 4년까지 정당한 사유 없는 기간제 근로계약을 이용할 수 있다. 신설된 기업에 대해 기간제 근로를 완화하는 것은 인력수요를 제대로 예측하기 어려운 신설 단계의 회사가 근로자의 고용을 보다 쉽게 결정할 수 있도록 하기 위한 것이었다. 일반적으로 정당한 사유 없이 기간제 근로계약을 체결하는 경우와는 달리 신규 설립된 기업이 정당한 사유 없이 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 갱신 횟수에 별다른 제한을 두고 있지 않기 때문에 단기의 기간제 근로를 반복 갱신하는 것도 가능하다.