국제노동브리프 2015년 6월호Vol13 No6

영국의 경우, 제로시간 계약은 노동법의 보호가 명확하게 보장되어 있지 않으며, 소득 안정성이 낮고, 일·생활의 균형이 불안하다는 특징을 보인다. 근무 호출은 갑작스럽게 발생할 수 있고 결과적으로 근로시간은 불규칙하다. 제로시간 계약직 근로자들은 저임금일 가능성이 높다는 증거 자료가 있다. 노동력조사에 의하면, 제로시간 계약직 근로자의 평균 시급은 9.12파운드(11.01유로)로 추산된다. 제로시간 계약을 이용하는 기업들은 그렇지 않은 기업들에 비해, 2012년 국가 최저임금인 시간당 6.19파운드(7.47유로)와 7.50파운드(9.05유로) 사이의 보수를 지급받는 직원들의 비중이 더 높다(Pennycook et al., 2013). 제로시간 계약직 근로자의 약 18%는 대체 일자리나 추가 근로를 적극 구하고 있지만, 다른 유형의 계약직 근로자 중에서 대체 고용이나 추가 근무를 원하는 사람의 비중은 7%에 불과하다. 스웨덴의 호출계약직에서도 저임금 경향이 발견된다. 호출근로자의 임금은 상용직에 비해 평균 10% 낮다(Konjunkturinstitutet, 2005). 이탈리아 국립통계원(Istat)의 2010년 자료에 의하면, 호출근로계약은 2007~2009년에 75% 증가하였다. 추세를 보면, 2007년에 증가하기 시작하여 같은 해 12월에 8만 건으로 급격히 증가하였고 2008년에는 증가세가 다소 완화되었는데, 이는 2007년 7월의 ‘복지 의정서(Welfare Protocol)’에 의해 도입된 신설 조항(호출계약을 특정 부문으로 제한)으로 인한 것이다. 2008년 중반에 이전의 법제로 복귀하면서 호출계약 이용건은 다시 증가하였고, 이러한 증가세는 2009년에도 계속되어 동년 12월에는 14만 건이 넘는 사상 최고치를 기록하였다. ‘근로자직업훈련개발원(Isfol)’의 발표에 따르면 2009년 중반부터 2012년 중반까지 신규 호출계약이 꾸준히 증가했다. 이 기간 동안, 신규 호출계약의 수는 2009년 초반 10만 건에서 시작하여 2012년 1사분기 및 2사분기에는 약 22만 건으로 증가하였다. 그러나 2012년 2사분기 이후로는 급감하여, 2013년 1사분기에는 약 12만 건의 신규 호출계약이 등록되었다(Isfol, 2013). 이렇게 신규 호출이 감소한 이유는 가장 최근의 노동시장 개혁을 통해 더욱 호출근로 사용 규제가 강화되었기 때문인 것으로 보인다. 이탈리아에서는 법률 30/2003, 법령 제276/2003호(Law 30/2003, Legislative Decree No. 276/2003) 제33~40조에 의해 호출계약(lavoro a chiamata or lavoro intermittente)이 도입되었다. 소위 ‘비아기(Biagi)’ 노동시장 개혁으로 알려진 이 법령은 2006년 시급에 관한 회람(2006년 2월 8일의 Ministerial Circular No. 17)이 발간된 후에 제정되었다. 정부가 이 새로운 고용 유형을 도입한 목적은 실업자들의 노동시장 진입 또는 재진입을 촉진하고 비공식 고용 비중을 줄이기 위해서이다. 계약에는 호출수당(on-call allowance)이 포함될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 만일 호출수당이 지급된다면 (해당 기업에 적용되는 전국 단위 단체협약이 정한 임금의 20%), 해당 근로자는 고용주가 제안한 업무를 수락해야만 하며, 계약은 상용직 계약 또는 기간제 계약으로 체결할 수 있다. 시급과 사회보험은 해당 산업의 다른 근로자와 동일하게 적용된다. 법에 따라, 고용주는 적어도 1일 전에 근로자에게 근무를 통보해야 한다. 근무를 거부할 경우 계약 종료로 이어질 수 있다. 호출계약은 공공행정을 제외한 모든 부문에서 사용할 수 있다. 그러나 일정한 상황하에서는 호출근로자의 고용이 허용되지 않는다. 즉 기업이 최근 6개월 내에 집단해고를 한 적이 있거나, 임금보장기금의 지원을 받았다거나, 법에서 정한 위험평가를 이행하지 않은 경우에는 호출근로자를 고용할 수 없다. 또한 파업 중인 근로자를 대체할 목적으로도 활용할 수 없다. 2012년에 실시된 가장 최근의 노동시장 개혁인 ‘포르네로 개혁(Fornero Reform)’에서는, 호출계약의 오남용을 막기 위해 호출계약 사용에 대한 규제를 강화하는 새로운 조항들을 도입하였다. 2012년 현재, 호출계약을 이용하고자 하는 고용주는 노동부 지역노동사무국(Direzione territoriale del lavoro)에 이를 통보하여야 한다. 고용주가 이를 어길 시에는 400~2,400유로의 벌금이 부과될 수 있다. 기타 관련 변화로는 수혜자격 조건의 변동을 들 수 있다. 근무 제안을 받은 근로자는 이를 거절할 수 있으며, 이 경우에는 다음 후보에게 연락이 간다. 하지만 여러 사례조사에서 응답자들은 반복적으로 거절하면 근무 요청을 받을 가능성이 점차 줄어든다고 답하였다. 영국의 한 조사에 의하면, 호출을 받고 거절하는 경우 제로시간 근로자들의 17%가 때로 제재를 받기도 한다고 답하였으며, 3%는 거절 시 항상 제재를 받는다고 답하였다(CIPD, 2013b). 고용주는 비정기적 근로자에게 할당된 업무에 대해 지시를 내리고, 필요한 장비를 제공하며 근로자의 활동을 감독한다. 사례조사에 의하면, 핵심 인력과 비정기적 근로자 간에 이러한 절차는 차이가 거의 없다. 위에서 설명한 비정기적 고용형태는 법적 근거가 있다. 기업들은 자체 특유의 수요에 대처하기 위해, 단체협약의 틀 내에서 새로운 근로시간 제도를 활용하기도 한다. 조만간 이러한 제도들을 바탕으로 새로이 등장하는 고용형태들을 규제하는 신설 법의 기반이 마련될 것이다. 특히 문제가 되고 있는 비정기적 근로 모형은, 근로자가 항시 고용주의 결정을 기다리고 따라야 하기 때문에 자신이 필요하지 않을 때 자신이 할 수 있는 다른 일을 찾는 것이 불가능한 경우이다. 또한 핵심 근로자보다는 비정기적 근로자에게 더 불편하고 지루하며 스트레스 심하고, 위험한 업무가 우선적으로 배정되기도 한다. 하지만 어느 정도의 보호와 기본적 혜택의 기회를 제공하는 법률 사례도 있다. 가령, 벨기에의 비정기적 근로 규정은 비정기적 근로자에게 동일 업종 내 다른 근로자와 동일한 노동규정을 적용함으로써 동일한 근로조건을 누릴 수 있도록 보장하고 있다. 비정기적 근로 계약의 단속적 성격에도 불구하고, 이 규정은 고용주의 기여금이 줄어들더라도 비정기적 근로자가 완전한 적용을 받도록 함으로써 이들에 대한 사회보호를 개선하고 있다. 이탈리아의 경우, 호출근로자는 완수한 업무를 기준으로 임금을 지급받으며 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자보다 적게 지급받아서는 안 된다고 법으로 정하고 있다. 종합적으로 고려하면, 비정기적 근로 계약은 취약성이 증가하고 근로조건이 악화되며 정규직과 상용직 고용과 비교해서 낮은 임금을 적용받는다는 것을 알 수 있다. 여기에서 대표성의 문제가 제기된다. 강력한 증거가 확보되지는 않았지만 사례 연구를 통해 얻은 정보에 의하면, 이론적으로 비정기적 근로자는 핵심 직원과 동일한 집단적 권리를 갖는다. 그러나 실제로는 단기간 고용된 근로자들을 조직화하기는 어려워 보인다. 예를 들어, 헝가리의 경우, 노조 간부들은 곧 직장을 떠날 근로자들의 노조 가입을 그다지 열심히 권유하고 있지 않는 듯하며, 단체협약에서도 비정기적 근로자를 명시적으로 다루고 있지 않는 경향을 보인다. 그럼에도 불구하고 일부 증거 자료에 의하면, 노조들은 비정기적 근로자에게 자신의 권리를 인지시키는 등의 활동을 하는 등 비정기적 근로자들의 특수한 상황을 고려하고 있는 것으로 보인다. 네덜란드의 노조들도 이러한 활동을 하고 있지만, 일반적으로 호출근로자들은 직장협의회를 통해서 대변되지 못하고 있다. 이는 호출근로자들의 불안정한 지위가 직장협의회의 지속성을 유지해야 할 필요성과 상충하기 때문이다. 헝가리, 네덜란드, 아일랜드에서는 노동조합이 고용주에게 비정기적 근로 사용 시 합당한 이유를 제시할 것을 요구하고 있다.