2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

이 연구에서는 고위직 여성의 비율이 여성 중간관리자의 승진과 임금에 미치는 효과를 분석하였다. 또한 고위직 여성의 비율과 중간관리자의 승진, 임금 사이를 기업의 여성비율에 대한 조절효과를 분석하였다. 연구결과에 따르면 고위직 여성의 비율이 높을수록 여성 중간관리자의 승진과 임금에 긍정적인 영향을 미치지만 기업의 여성의 비율은 승진에 있어서는 부정적인 영향을 미치고, 임금에 있어서도 부정적영향을 주지만 유의미하지 않았다. 이러한 결과를 통해 몇 가지 시사점을 제공한다. 첫 째, 고위직 여성의 비율은 여성 중간관리자의 승진과 임금에 긍정적인 관련을 갖는다는 것이다. 이는 Cohen and Huffman (2007)의 연구에서 주장하는 여성 고위 임원은 여성 부하직원들에게 채용, 승진, 임금결정에 내 집단 선호를 보이며, 여성 직원들이 승진할 수 있도록 소셜 네트워크와 멘토의 역할을 한다고 볼 수 있다. 또한 고위직 여성의 비율이 높아짐에 따라 낮은 지위의 여성들의 성불평등을 완화시키는 역할을 할 것이라는 것이다(Cotter et al. 1997; Ely 1995; Nelson and Bridges 1999). 고위직(Top position)여성임원은 본사(headquarters)에서 행정적 그리고 경영상의 관리자로써 정책과 정책 실행에 전반적인 책임을 수행하는 사람들로 정의한다(Kurtulus & Devey, 2012). 따라서 본 연구에서는 고위직 여성관리자를 이사회 임원(사내, 사외이사)으로 정의한다. 또한 중간단계의 여성관리자는 본사가 아닌 곳에서 일하는 일반 관리자로써 조직의 팀장이상의 관리자로 정의한다(Kurtulus & Devey, 2012). 승진(promotion)이란 조직 내에서 구성원의 직위가 위로 올라가는 것이다. 이는 조직에서 종업원에게 동기를 부여하고 근로의욕을 증진시키고, 나아가 잠재능력을 발휘하는 기회를 제공하는 중요한 수단이 되고 있다(황성수, 2017). 더욱이 하재봉(2012)은 조직구성원이 역량의 증가에 따라 나이도가 높은 직무를 수행할 수 있도록 승진을 통해 서열과 권한의 상승을 제공하며, 그에 따라 책임이 커지며, 연봉 등 임금 또한 증가한다고 말한다. 여성 관리자의 리더십 역량에 대한 관심이 높아지고 있다. 여러 조사에서 여성 관리자가 조직 내 핵심 리더로 성장하기 위해서는 리더십과 네트워크 역량의 필요를 지적하고 있으며, 특히 여성의 리더십 부족은 승진의 장애물로 취급된다(대한상공회의소, 2013; 여성관리자패널조사, 2016). 이와 같이 리더십 역량은 여성 관리자의 직무 만족과 직접적인 영향이 있을 것으로 예측된다. 또한 대부분의 연구에서 “과업지향적-관계지향적” 또는 “변혁적-거래적” 리더십 등 리더십 유형을 이분법적으로 구분하며, 여기에 남성은 과업지향적, 여성은 관계지향적 리더십의 행태를 보이고 있으며(홍용기, 2010), 직급이 높아질수록, 그리고 성차별 문화가 높은 조직일수록 남성에 비해 여성이 과업지향적 리더십을 더 발휘하는 것으로 나타난다(강혜련, 1998; 김혜숙･윤소연, 2009)는 연구나, 여성 관리자가 조직 위계 상 더 높은 직위로 승진하는 과정에 대하여 부정적인 시각이 존재하는 것 등은 바로 조직문화나 직급에 따른 리더십 유형의 남녀차이가 존재함을 알려 주는 것(임희정, 2008)을 의미한다. 남녀 간 리더십 유형의 차이는 조직문화에 영향을 받으며, 여성 관리자의 리더십 스타일과 역량을 결정짓는 데에도 조직 문화가 중요한 역할을 함을 알 수 있다. 고위직 여성비율과 여성중간관리자의 승진과 임금에 미치는 영향에 관한 사전연구는 여성의 경력 성공을 저해하는 장애요인으로 여성에게 보이지 않는 유리천정이 작용하는 조직적 장벽, 대인관계 장벽, 개인적 장벽이 있다고 말한다(Northouse, 2010). 이러한 장벽들은 남자 동료들에 비해 성과 및 노력이 더 요구되며, 여성에게 비호의적인 기업 문화, 가정에 대한 책임과 승진에 대한 추구가 병행될 수 없다는 인식이 팽배하고, 여성들은 최고 경영직에 어울리지 않는다고 여기기 때문이다(Heilman, 1997). 또한 승진 결정에 있어서 남성들이 동성(Homophily)을 선호하는 현상, 여성에게는 도전의 기회와 인정 및 지원이 충분히 주어지지 않아 확실한 발전 기회가 결여되는 경향(Ohlott, Ruderman, & McCauley, 1994)등 이라고 할 수 있다. 여성들은 승진과 임금상승의 기대할 수 없고, 경력이 단절되거나 이직의 가능성이 높아질 수 있다(Mincer & Polachek, 1974). 인적자본이론(human capital theory)에 의해서는 추후 결혼 및 육아 등의 경력단절을 예상하는 여성은 짧은 생애노동시장 기간을 고려하여 남성에 비해 인적자본을 상대적으로 적게 투자하거나 경력단절로 인한 인적자본의 마모가 적은 일자리를 스스로 선택하는데, 그 결과 여성의 이직률이 남성에 비해 높게 나타나게 된다(지민웅, 박진, 2017). 영국주간 저널 이코노미스트가 2016년 3월 발표한 ‘유리천장지수(glass-ceiling index)’ 결과 한국은 OECD 29개국 중 최하위로 나타났다. 특히, ‘기업 이사회 내 여성 임원 비율’은 OECD 평균 18.5% 대비 2.1%로 나타났다. 통계청의 「인구주택총조사」에 따르면 2015년 기준 국내 기혼여성근로자 928만 9천명 중에서 결혼, 출산, 육아 등으로 인해 경력단절을 경험한 여성은 44%에 달했다. 여성인력에 대한 차별 및 고정관념(stereotype)은 여성이 상위 직급으로 승진하기 어려운 구조적 특성을 만들어 내어(Kiamba, 2008), 여성은 경력개발의 과정에서 지속적으로 진정성, 균형, 도전이라는 세 가지의 요구를 받게 된다(Sullivan & Baruch, 2009). 여성의 경제활동이 다양해짐에 따라 조직 내 여성인력의 관리직 진출 비중이 점점 높아지고 있어 여성관리자가 처한 개인적･조직적 환경에 대한 이해가 필요하다. 여성의 경제활동이 늘어날수록 여성은 관리자로서의 역할을 수행하고자 하는 욕구는 더욱 높아질 것이며, 이를 통해 여성관리자는 조직의 변화의 촉매자 역할을 할 수 있을 것이다(김양희･김홍숙, 2000; Colgan and Ledwith, 1995). 여성의 사회경제적 위상이 높아지면서 여성관리자의 역량 함양 및 승진 욕구도 높아지고, 동시에 정부 정책도 성차별을 해소하는 방향으로 추진되고 있다. 그럼에도 여전히 여성관리자는 관리자보다는 여성으로서 처한 제약으로 인해 남성보다 복합적인 환경에 처해있다. 결혼･임신･출산･육아는 여성관리자의 경력 유지 및 일-생활 균형에 복합적으로 적용될 뿐만 아니라, 여성관리자가 속한 조직에 따라 여성관리자의 목표달성 의지에 영향을 미치는 중요한 요인이 될 수 있다(김난주, 2017). 김창환･김형석(2007)에 의하면 여성근로자가 증가하였음에도 불구하고 여성의 훈련기회는 증가하지 않았는데, 이는 기업조직의 인사과정에서 발생하는 차별에 기인할 뿐만 아니라 직업훈련을 통한 임금인상 효과도 낮은 것으로 나타났다. 김영미(2009)는 전문직에서 성별 임금차이가 증가하며 기업조직의 인사관행을 통하여 발생한다고 하였다. 평가와 관련한 연구 중 원숙연(2007)에 의하면 남성 및 여성 부하직원은 여성상관의 업무능력을 낮게 평가하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 이는 부하직원들이 자신의 경력형성을 위해 여성관리자보다 남성관리자와의 멘토관계 형성을 선호하기 때문이라고 설명하였다. 또한 여성상사에 대한 저평가는 남성중심적이고 폐쇄적인 조직문화와도 관련이 있다고 하였다. 남성중심의 네트워크에서 여성들은 배제될 수 있으며, 이로 인해 좋은 평판 혹은 평가를 받을 기회가 주어지지 않을 수 있다는 것이다.