국제노동브리프 2015년 6월호Vol13 No6

아일랜드는 법으로 제로시간 계약 근로자들을 상당히 보호하고 있다. 1997년 ‘근로시간조직법(Organisation of Working Time Act 1997)’ 제18조에서는 호출계약을 ‘근로자에게 근로시간에 대한 보장은 전혀 없지만 사전에 정해진 주당 근로시간만큼 또는 정해진 주에 고용주가 요구할 경우(또는 두 요건을 모두 충족하여) 근무할 수 있어야 하는 계약’으로 정의한다. 법에 따르면, 만일 제로시간 계약 근로자가 어떤 주에 할당된 근로시간의 25% 미만을 근무했는데 그 시간 수가 15시간 미만일 경우, 반드시 15시간에 대해 임금을 지급해야 한다. 근로자가 전혀 근무 호출을 받지 않은 주에는 계약시간의 25%, 또는 유사 업무를 수행하는 다른 근로자들에게 배당된 시간의 25% 또는 15시간 근로에 대한 임금 중 가장 적은 금액을 보상받을 수 있다(Citizens Information, 2014). ‘근로시간조직법’에는 제로시간 계약의 최저임금에 대해서는 별도로 규제하지 않고 있다. 법 위반 시 보상금 문제는 어떻게 처리해야 하는지, 또는 제로시간 계약직 근로자에게 사회보장이 제공되는지 여부 등은 기술되어 있지 않다. 업무 조직에 관한 규정(고용주와 근로자의 협의, 호출근로 개시 전에 승인을 받아야 하는 고용주의 의무, 호출근로자와 핵심근로자 간 적절한 업무 배분을 명시한 규정 등)은 없다. 경제사회연구소(Economic and Social Research Institute : ESRI)가 실시한 전국근로자조사(National Employee Survey)에 의하면 2009년 조사 대상 근로자의 4%가 비정기적 근로자로 채용되었는데, 이는 2003년의 3%보다 증가한 수치다(ESRI, 2010). 아일랜드에는 ‘요구 시 근무(if and when required)’ 계약과 ‘대기근무(stand-by work)’와 같은 다른 형태의 호출근로도 존재하지만, 이에 대한 법 규정은 더욱 미미한 실정이다. 영국에서 제로시간 계약 근로자의 수는 최근에 크게 증가하였다. ‘제로시간 계약’은 법적 용어가 아니며 구체적인 법적 지위도 갖고 있지 않기 때문에 고용주에 따라서 구체적 내용이 달라질 수 있다. 아일랜드의 경우와는 달리, 영국에서는 고용주가 어떠한 일거리도 제공하지 않으면 제로시간 계약 근로자들은 임금을 받을 권리가 없다. 고용주의 사업체에서 실제 근무한 시간과 대기한 시간에 대해서는 보수를 받지만, 사업장에서 벗어난 비활동 시간에 대해서는 보수가 지급되지 않는다. 실근로시간에 대해서는 시간당 최저임금 이상이 지급되어야 한다. 모든 사회보장급여는 실근로소득을 기준으로 하며, 근로시간이 줄어들면 국가보험의 지급액도 낮아진다. 그 이유는 비록 근로자의 소득 상한선인 187유로보다는 낮지만 고용주의 소득 상한선이 135유로로 높은 편이기 때문이다. 제로시간 계약의 특성상 주당 소득 변동성이 크기 때문에 이러한 요건을 충족하기는 어렵다. 제로시간 계약 논의의 주요 쟁점은 이러한 계약으로 고용된 사람들의 종사상 지위에 관한 것으로, 근로자성을 인정받지 못할 경우 이들은 종속적인 자영업자가 된다. 영국에서는 근로자성 인정여부에 따라 노동법의 보호 정도가 달라진다. 독립 계약자로서의 자영업자는 제로시간 계약을 체결할 가능성이 낮다는 게 일반적인 견해다. 제로시간 계약 근로자의 종사상 지위와 관련하여 어려운 점은, 이들의 종사상 지위는 변동될 수 있으며 실제로 변동될 확률이 높다는 데에 있다. 즉 교대 근무를 하는 경우에는 근로자가 되지만, 일단 그 교대 근무가 끝나면 고용관계가 없는 종속적인 자영업자가 될 수 있다. 영국에서 노동권의 상당 부분이 고용관계의 지속성에 좌우되기 때문이다. 이러한 특성은 노동권에 상당한 영향을 미칠 수 있는데 그 이유는 근로자에게 고용계약서를 제공하도록 법으로 의무화하고 있지만, 이 의무는 1개월간 고용이 지속된 후에야 적용되며, 따라서 제로시간 계약 근로자의 경우에는 해당되지 않을 수도 있다. 계약에서 채용된 사람을 근로자로 볼 것인지 독립 자영업자로 볼 것인지에 대해서 표기할 수도 있고 아닐 수도 있지만, 계약이 실질적으로 근로자성에 대해서 규정하는 것은 아니다. 그러나 이와 동시에, 사례조사를 보면 일부 임시근로자의 경우 세금 우대 및 고용주의 공정임금 노력 덕분에 안정된 소득 수준을 올리고 있음을 보여주기도 한다. 스웨덴에서 호출근로자는 자신의 업무과 관련하여 받는 교육훈련도 적고 업무에 대한 영향력도 낮은 것으로 보인다(Håkansson, 2001). 그러나 사례조사에 의하면, 비정기적 근로자들에게 ‘신규훈련(induction training)’이란 형태로 교육훈련 기회가 주어지고 있다고 한다. 다른 사례에서는 비정기적 근로자들에게도 핵심 근로자에게 제공되는 교육훈련제도에 참여할 수 있는 선택권이 주어지기도 하지만, 교육훈련에 사용된 시간에 대해서는 임금이 지급되지 않는다고 한다. 또한 면담에 응한 한 임시근로자는 불안정하고 단편적인 업무 패턴 때문에 업무를 배우는 데 상대적으로 더 오랜 시간이 걸렸다고 하였다. Aronsson et al.(2005)는 호출근로가 위장, 허리 및 목 질환, 두통, 피로, 무기력감 등과 같은 건강상 문제와 관련이 있음을 밝혀 내었다. 이 연구를 통해서 분석된 규제 중 일부는 고용주에게 임시근로자에 대해서도 정규 근로자와 동일한 산업안전보건 책임을 의무화하고 있다. 루마니아의 일용근로자들은 공적 사회보험제도나 공공 건강보험서비스의 적용을 받지 않으며, 자발적으로 보험금을 납부하지 않는 한 실업급여 수혜 자격이 없다. 슬로베니아의 학생 근로도 마찬가지여서, 학생 근로의 경우에는 대다수의 일자리가 근로자의 학업 분야와 관련이 없기 때문에 일반적으로 근로자의 경력개발기여금이 납부되지 않는다. 헝가리의 고용간소화 제도에 의한 간소화 근로자들은 사회보장 혜택을 모두 적용받을 수는 없다(건강보험 미적용). 슬로바키아에서는 2013년에 고용주의 법정 사회보장기여금 납부를 의무화함으로써 비정기적 근로자의 사회복지가 개선되었다. 그럼에도 불구하고, 비정기적 근로자는 퇴직금 같은 정규 근로자의 권리들 중 일부는 여전히 누리지 못하고 있으며 사전 해고통보 기간도 상대적으로 짧다. 20개의 주요 직업분야로 구체화하여 보더라도 인력 부족 현상은 각 지역별로 매우 다양하게 나타날 것으로 예상된다. 특히 직업교육 또는 직업재교육을 전제조건으로 하고 있는 직군에서 이러한 인력 부족 현상은 두드러지게 나타날 것으로 예상하는 가운데, 기술관련 전문직 분야에서의 인력 부족은 전체 산업영역에 걸쳐 이미 감지되고 있다. 이러한 기술전문직분야에는 전기기술자, 건설기술자, 측량기사 및 설계사를 비롯하여 화학, 생물학, 물리학 분야의 연구소 직원도 포함된다. 이들 분야 역시 독일 전 지역에서 각 직군별로 지역적인 차이와 특성을 보일 것으로 예상된다. 건강 및 보건관련 분야의 경우 연방 전체적으로 볼 때 인력 부족 현상이 나타날 것으로 예상되나 각 지역별로 세분화하여 보면 일부 지역에서만 인력이 부족할 전망이다. 반면 상업 서비스, 교육관련 직업, 물품거래 업종을 비롯하여 법학 및 경영학 관련직업의 경우에는 2030년이 되면 인력공급 규모가 수요에 비해 많을 것으로 예상된다.