장년친화직장만들기 우수사례집

우리나라는 IT 산업 강국이지만 PC가 대중화된 지 30여년에 불과할 만큼 제조업, 서비스업 등에 비해 그 역사가 매우 짧다. IT 산업과 관련한 인력 활용·관리에 대한 실패나 성공 사례가 그만큼 부족할 수밖에 없다. 기술과 시장의 진화속도가 다른 산업과 비교되지 않을 정도로 빠르고, 종사자들 역시 자리이동이 잦은 편이다. 40대가 되면 많은 개발자들이 직장을 그만두고 창업을 하거나 프리랜서로 나서기도 하며, 고용안정을 찾아 공무원, 교직원 등을 준비한다. 이렇다 보니 회사 내부적으로는 신입사원 조기 이직, 직원의 조직몰입 부족, 우수인력 유출 등의 문제가 발생하기 일쑤다. F사 또한 이런 흐름에서 자유롭지 못했다. 대부분 인력이 정년 전에 회사를 떠나다 보니 사내 기술 및 노하우 유출, 장년근로자의 고용불안과 그로 인한 동기 저하 등이 심각한 문제로 떠오른 지 오래다. 직원들의 고용안정과 동기부여를 통해 성과 향상을 도모할 수 있는 방안을 마련하는 게 절실했다. 정년연장에 따른 인건비 부담도 고민거리였다. ‘60세+ 정년서포터즈’ 사업을 신청한 것은 이 때문이다. 여기에는 임금피크제 도입을 통해 산적한 현안을 해결해보는 게 어떻겠냐는 관할 지방청의 조언이 한몫한 것으로 알려졌다. 김치를 생산하는 C사는 지난 2005년 김치파동을 비롯해 매출액 급감, 내수침체 등으로 경영에 많은 어려움을 겪고 있었다. 이 과정에서 임직원의 고령화가 급속도로 진행돼 직원 2명 중 1명이 50세 이상의 장년근로자로 채워져 있었다. 이렇다 보니 회사 내부에는 장년 친화적인 작업환경을 만들어야 한다는 공감대가 폭넓게 형성돼 있었다. 소비자의 입맛이 갈수록 까다로워지는 상황에서 장년근로자의 질 높은 김치 제조 기술과 노하우를 동료들에게 효과적으로 전수함으로써 안정적인 생산역량을 유지하고 기업 경쟁력을 강화해야 한다는 지적도 꾸준히 제기돼 왔다. 이런 문제의식 속에 정부에서 지원하는 ‘장년친화직장만들기 지원사업’을 알게 됐다는 이 회사 경영지원부 차장은 “장년적합직무 발굴과 근무환경 개선을 통해 생산성을 높이고, 장년근로자가 안정적으로 일할 수 있는 계기를 만들기 위해 컨설팅을 신청했다”고 말했다. C사는 사업 신청에 앞서 노사협의회를 열어 전 직원이 힘을 합쳐 컨설팅에 참여하자고 제안했고, 직원들이 이를 흔쾌히 받아들였다고 한다. 청소·경비 등 건물을 유지·관리하는 업무를 수행하는 기업은 그 특성상 50세 이상 장년근로자 비중이 높은 게 보통이다. 청소·경비와 함께 철도관리 용역사업을 운영하는 B사도 예외는 아니어서 전체 인력 가운데 장년근로자가 무려 90% 이상을 차지하고 있다. 이들 대부분은 3조 2교대로 근무하는데, 당번인 경우 하루 평균 12시간 정도 일한다. 장년근로자 입장에서는 노동강도가 매우 높게 느껴질 수밖에 없다. 이렇듯 장시간 근로에 노출돼 있다 보니 직무만족도가 낮을 뿐 아니라 산업재해가 발생할 우려도 크기 마련이다. 여가를 즐기거나 제2의 인생을 설계할 여유가 없으니 삶의 만족도 역시 낮은 수준이다. 실제로 B사가 근무제도 개편에 앞서 전 직원을 대상으로 직무만족도 조사를 실시한 결과, 교대제 근무로 인해 삶의 질이 저하되고 개인적인 시간이 부족해 직무능률 및 만족도가 매우 낮은 것으로 나타났다. 장년근로자가 절대적인 비중을 차지하고 있는 상황에서 그들이 계속 안전하게 일할 수 있는 근무환경을 조성하고, 고령화에 대비한 인사노무시스템을 마련하는 것이 시급한 과제로 떠올랐다. 아울러 서비스 품질 향상을 통한 기업 경쟁력 강화를 위해 숙련기술을 지닌 장년근로자의 노하우를 효과적으로 전수할 수 있는 프로그램을 구축해야 한다는 조직 내 목소리가 설득력을 얻고 있었다. 이처럼 G사가 당초 계획(만 60세)과 달리 정년을 2년 추가로 연장한 것은, 더 오래 일하고 싶어 하는 직원들의 요구와 숙련 근로자의 지속적 활용에 대한 필요성이 절묘하게 맞물렸기 때문으로 분석된다. 특히나 경영진은 정년이 61세로 추가 연장됐을 때 근로자의 총수익이 증가한다는 임금피크제 시뮬레이션 결과를 감안해 이 같은 결정을 내린 것으로 알려졌다. 회사 측 주도로 임금피크제를 설계하는 것과는 대조적인 모습이다. 만약 G사가 이런 식으로 임금피크제를 도입했다면 직원들의 사기를 떨어뜨리고 숙련인력의 이직을 지켜봐야 하는 처지에 내몰렸을 게 뻔하다. 인쇄업은 근로강도가 세고 임금 수준이 높지 않아 신입직원 채용에 어려움이 크다 보니 기술 및 노하우의 단절을 늘 우려하는 분위기라고 한다. 이런 상황에서 G사는 회사에 적합한 임금피크제를 설계·도입함으로써 장년근로자의 고용안정을 통해 그들의 경험과 노하우를 전수할 수 있는 기간을 확보할 수 있게 됐다. 이 회사는 여기에 만족하지 않고 향후 신입직원 채용을 확대하는 한편, 장년근로자의 숙련기술을 전수할 수 있는 교육훈련 시스템을 구축하여 기술 및 노하우의 단절을 예방할 방침이다. 새로운 제도가 낯설 법도 한데 직원들은 매우 만족스럽다는 반응이다. 특히 유연근무제와 청장년 조직 활성화 프로그램에 거는 기대가 크다. 청장년 조직 활성화 프로그램의 경우 청장년 간 화합과 소통을 활성화하여 조직 내부에 긍정의 에너지를 공급하고 있다. 이 회사 경영지원부 과장은 “청년층과 장년층의 마인드를 공유하는 데는 상당한 시간이 소요되기 때문에 청장년 세대 간 갈등을 해소하기 위해서는 지속적인 소통 노력이 반드시 필요하다”고 조언했다. 이어 그는 “장년근로자의 근로시간을 단축하는 데 있어 정부로부터 지원금을 받아 새로운 제도 도입에 따른 인건비 부담을 덜게 돼 경영상 큰 도움이 됐다”고 말했다. 정년이 연장되고 고용이 안정되면서 근로자의 사기와 근로의욕이 고취된 것도 빼놓을 수 없는 성과다. 정년연장에 따른 인건비 부담을 덜고, 장년근로자의 활용도를 높임으로써 기업 경쟁력 향상에도 큰 보탬이 될 것으로 기대된다.