베트남 해고법제의 주요 내용과 동향

첫째, 견책(동법 제125조 제1항)은 징계 유형 중 가장 낮은 단계의 징계이며 통상 견책에 관한 내용과 형식은 사용자가 모두 정할 수 있다. 예를 들면, 근로시간 중 개인적인 통화 또는 식사(취식), 쓰레기 투척, 규정 외의 복장착용, 침을 뱉는 행위 등 근무지를 어지럽히는 행위 등이 있다. 둘째, 6개월을 초과하지 않는 임금인상의 연기 또는 보직해임(동법 제125조 제2항)의 경우 사용자는 둘 중 한 가지의 징계를 선택할 수 있다. 일반적으로 특정 보직(업무)을 가진 근로자가 근로규정을 위반했을 때, 그 위반행위가 도덕적인 비난을 받거나 보직(업무)의 전문성과 숙련도 또는 보직(업무)의 관리상 문제가 아니라면 보직해임보다는 6개월을 초과하지 않는 임금인상 연기의 징계를 한다. 셋째, 해고(동법 제125조 제3항)는 가장 높은 단계의 징계이다. 사용자는 근로자의 근로규정 위반 행위가 중대하고 더 이상 근로계약을 유지할 수 없을 때 이 징계조치를 취한다. 또한 근로자 해고는 근로자의 권리와 환경에 막대한 영향을 주기 때문에 사용자는 징계권한을 남용해서는 안 된다. 첫째, 동법 제126조 제1항은 근로자가 근로규정을 위반하여 사용자에게 재산상 손해를 끼치는 경우를 명시하고 있다. 이 손해는 기업의 업무 및 생산 활동, 동료 근로자 또는 근로자 집단에게 손해를 끼치는 행위를 포함한다. 현행 노동법은 구 노동법의 징계해고에 대한 근로규정 위반행위의 내용에 도박, 폭행으로 인한 상해, 기업 내에서의 마약 사용, 기업의 지적재산권에 관한 사항 등의 내용이 추가되어 개정되었다. 위 조항에서 정하고 있는 구체적인 근로규정 위반행위를 살펴보면 다음과 같다. ① ‘절도’는 사용자의 재산을 몰래 훔치는 것으로 그 손해에 대한 산정은 사용자가 정한 기업내규에 따른다. ② ‘횡령’은 근로자가 자신의 업무 권한을 이용하여 사용자의 이익을 편취한 것으로 그 손 해에 대한 산정은 사용자가 정한 기업내규에 따른다. ③ ‘경영 및 기술상의 비밀누설’은 기업이 소유하고 있는 생산방법 및 판매방법, 원천기술, 영업비밀, 경영상 정보를 빼내 자기 또는 제3자에게 제공해 경제적 이익을 취하거나 기업에 손해를 끼치는 행위를 뜻하며, ‘지적재산권의 침해’는 특허, 상표, 디자인 등 기업의 지적재산에 대한 침해를 의미한다. 이로 인한 손해의 산정은 원칙적으로 기업내규에 따른다 둘째, 동법 제126조 제2항에서 규정하고 있는 근로규정 재(再)위반행위는 동법 제127조(징계 조치의 말소, 징계 기간의 단축)에서 규정한 기간이 지나면 근로자가 다시 근로규정을 위반하더라도 위 규정상의 재(再)위반행위에 해당하지 않는다. 셋째, 동법 제126조 제3항의 ‘정당한 이유 없이 월 총 5일 또는 연 총 20일 이상 업무를 방기(放棄)한 근로자’에서 월, 연의 기산점을 어떻게 산정할 것인가에 대해 새로 시행된 시행규칙은 위의 내용을 명확히 하였다. 월에 관한 기산방법은 근로자의 방기 행위가 있는 최초의 날부터(최초의 날 포함) 30일로 이 기간 동안 총 5일의 방기 행위가 있는 날을 계산하고, 연의 기산방법도 근로자의 방기 행위가 있는 최초의 날부터(최초의 날 포함) 365일의 기간 동안 총 20일의 방기행위가 있는 날을 계산한다. 동법 제38조의 제1항 제a)호~제d)호는 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있는 경우를 정하고 있는데 이 중 제a)호의 “근로자가 근로계약에 따른 업무를 자주(thường xuyên)완성하지 못한 경우”에서 ‘업무의 완성’과 ‘자주’의 판단 기준에 대해 문제가 제기되었다. 근로계약에 관한 구 시행규칙에서는 위 내용의 판단 기준에 대해 구체적인 기준을 제시하였지만 노동관계의 특성과 각 기업의 환경을 고려하지 않아 모든 사안에 대해 일괄적으로 위 기준을 적용하는 데 많은 어려움이 있었다. 이러한 배경으로 2015년 1월 관련 시행규칙이 개정되면서 위 내용에 관한 구 조항이 삭제되었다. 개정된 현행 근로계약에 관한 시행규칙제12조 제1항은 “사용자는 근로자의 업무완성 평가에 대해 반드시 회사의 관련 규정에 따라 평가해야 하며, 업무를 자주 완성하지 못한 경우에 관한 판단은 노동계약서상의 명시된 기준에 의해야 한다”고 규정하고 있어 ‘업무의 완성’과 ‘자주’에 대한 판단 기준에 대해 사용자에게 우선권을 부여하였다. 동법 제44조 제1항에서는 경영상 이유에 의한 근로자의 해고조건으로 ‘구조 또는 기술의 변화’와 제2항에서는 ‘경제적 사정의 변화’를 규정하고 있다. 이에 대한 구체적인 내용은 관련 시행규칙에 명시되어 있으며 ‘구조의 변화’란 기업의 합병과 해체를 비롯한 상품생산 공정의 변화, 생산구조의 변화, 생산 공정·시설 변화를 의미하고, ‘경제적 사정의 변화’란 경제적 공황과 경기침체, 경제적 구조조정과 국제협약으로 인한 국가 정책 시행을 말한다. 또한 구조·기술의 변화, 경제적 사정의 변화로 인한 업무의 변화 또는 그로 인해 근로자가(2인 이상) 실직할 위험이 발생하는 경우 사용자는 구조·기술 또는 경제적 사정의 변화로 인한 사용자의 의무(동법 제44조)를 이행하여야 한다. 만약 사용자가 동법 제44조 제1항에서 규정하고 있는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고할 경우, 사용자는 이러한 사실이 있었음을 증명하여야 한다. 만약 그렇지 않으면 사용자는 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 책임(동법 제42조)을 져야 한다. 동법 제45조 제1항의 규정과 관련하여 기업변동 이후에 기업이 기존 근로자를 계속 사용하는 경우 기업변동 이전의 근로기간을 계속 포함하여야 하는가가 문제시되었다. 이는 원칙적으로 기업변동 이전의 근로기간을 포함시켜 주되 그렇지 못할 경우 동법 제42조 제4항 “법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 사용자의 책임”의 법리에 따라 보상하여야 한다. 또한 동법 제45조 제2항의 “사용자의 지위를 승계한 자가 현재 근로자를 전부 고용할 수 없는 경우”에도 위와 같은 법리를 적용하여 보상한다. 동법 제46조 제2항은 “노동사용계획 수립에는 단위 근로자집단 대표조직이 참여하여야 한다”고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 노동사용계획을 수립할 때 근로자집단(노동조합)의 대표조직이 참여하고 의견을 청취해야 하지만 그 의견을 노동사용계획에 반영할 법적의무는 없으며, 이와 관련한 각 절차의 세부사항은 단체협약을 통해 규정 할 수 있다. 최근 베트남은 근로자 해고와 관련해 형벌 조항 등을 입안하며 근로자의 권리 보호 강화에 나서고 있다. 노동관계를 형벌로써 규제하는 것은 건전한 노사관계 측면에서 다소 바람직하지는 않지만, 경제성장의 그늘에 가려질 수 있는 근로자의 권리 보호를 강화하겠다는 정부의 의지가 반영되었다고 볼 수 있다. 앞서 밝혔듯 여러 이유로 이러한 정책 기조는 당분간 계속될 것으로 보인다. 베트남 해고법제는 아직 손해산정에 대한 법적 근거가 미비하고, 사용자의 의견을 우선 반영한 기업의 징계 규정 또한 해석과 적용에 있어 노사 간 분쟁의 소지가 많다. 따라서 사용자가 징계권과 손해산정에 관한 내용을 기업규정(내규)에 구체적으로 수립하고, 이를 근로자의 동의하에 근로계약서와 취업규칙, 단체협약 등에 명시하는 것이 관련 노동분쟁을 방지하는 데 있어 중요하다고 본다.