제51차 인재개발HRD 정책포럼 자료집 일과 삶의 균형과 여성의 노동시장 참여 확대

특히, 윤인진(2004)은 직장부적응을 개인이 자신이 일하는 직장 또는 직무의 다양한 상황이나 조건과 잘 어울리지 못하는 상태라고 정의하였다. 개인의 내적 특성(연령, 성별, 건강 수준 등), 인적자본(교육, 직업기술, 직업경험 등), 동기 및 욕구(근로의지, 신분상승, 자기개발 욕구 등)가 직장과 직무의 조건과 특성(임금, 근무환경, 직업위세, 대인관계 등)과 불일치하고 부조화를 이뤄 직장생활에서 좌절감, 불안감, 불만족을 느끼는 상태라고 하였다. 이러한 직장부적응의 예로 자신의 교육수준에 비해 현 직업 위세가 크게 떨어지는 경우, 노동량에 비해 임금이 낮은 경우, 근로동기에 비해 근로시간이 짧은 경우, 직장동료, 상사와 대인관계가 만족스럽지 못한 경우 등을 제시하였다. 국내외 적응, 직업/직장적응 관련 연구들은 중년 재취업 여성의 직장적응 실태를 파악하기 위해서는 재취업 여성들의 직장에 대한 만족(satisfaction), 직장의 재취업 여성에 대한 충족(satisfactoriness)을 동시에 고려할 필요가 있다는 점을 지적하고 있었다. 직장적응은 일반적으로 개인과 직업 사이의 조화로운 관계를 의미한다고 할 수 있다. Crites(1969)는 직장적응을 한 개인이 입직 이후의 어느 한 순간에 직업세계와 관련하여 보이는 상태나 조건이라고 정의하였고, 정철영(1991)은 직장적응을 개인이 직업세계에 동화되어 직업과 좋은 조화를 이루는 상태로 정의하고 있다. 이러한 점에서 직장적응은 직업선택이 이루어진 이후 개인과 환경 사이의 상호작용으로 이루어지는 조화로운 상태라고 할 수 있다. Osipow와 Fitzgerald(1996)는 직장적응의 준거로 직업적 성공(vocational success)과 직업만족(vocational satisfaction)이 사용되어 왔다고 하였다. 직업적 성공은 직무수행의 만족스러운 수준을 의미하는 것으로 Dawis와 Lofquist(1984)는 이를 충족(satisfactoriness)으로 개념화한 바 있다. 동일직장에 복귀하지 못하는 데는 근로자측 요인뿐만 아니라 수요자측 요인도 존재한다. 대체인력 활용 등의 여건이 개선되지 않은 상황에서 일부 사용주들은 산전후휴가와 육아휴직 제도를 통해 근로자의 복직을 보장하기 보다는 육아휴직 종료와 동시에 근로자를 해고하는 관행이 여전하다. 최근의 2009~2012년 육아휴직 이용자를 대상으로 한 실태조사에 따르면 육아휴직 직후 직장을 그만둔 근로자는 32.1%였고, 1년 뒤에 동일 직장에 남아 있는 근로자는 50.2%였다. 이는 고용보험 DB 분석 결과와 크게 다르지 않았다. 육아휴직 종료 직후에 직장을 그만둔 이유를 살펴보면, 회사 측이 육아휴직 신청 당시나 육아휴직 이용 중에 직장을 그만두도록 압박했기 때문에 복귀하지 않은 비자발적 이탈이 20.5%, 본인이 직접 돌보고 싶다는 마음의 변화로 인한 자발적 이탈이 45.9%를 차지하고 있었다. 즉 육아휴직 이용 직후 직장을 그만 둔 5명 중의 1명이 육아휴직 사용과 함께 원하지 않는 퇴사를 경험하고 있다. 셋째, 여성들은 사내외 및 기관에서 실시하는 집단상담 프로그램에 적극적으로 참여하고 취업상담사와의 동행면접 등을 통해 여성 개개인이 기업의 특성과 환경을 사전에 인식하여 취업 전과 실제 취업 후 부딪히는 고용환경의 불일치에서 오는 불만족과 잦은 이직을 줄이는 것이 필요하다. 특히 이영민, 박가열, 박경연 등(2013)은 퇴사 후 6개월 이내 재취업을 원하는 여성에게 지원하는 프로그램으로 재복귀 프로그램(Re-WIN)을 제안하였는데, 해당 프로그램에서는 중년여성의 재취업 과정에서 경험할 수 있는 다양한 사례들을 이해하고, 다른 조직 구성원들과 조화롭게 생활을 영위하는 방안 등이 소개되었다. 넷째, 여성들 간 네트워킹 구축을 통해 적응력을 향상시키기 위해 직장 내 멘토링 제도 활성화 여성간 자조모임을 만드는 것이 필요하다. 여성의 특성상 직장생활에 대한 경험이 적고, 사회인으로서 다양한 조직 상황에 대해 이해력이 부족할 수 있다. 이러한 특성은 단순히 작은 일이 발생했을 때 문제 해결 방법을 몰라 쉽게 직장을 이직하거나 그만두는 것으로 이어질 수 있는데, 자조모임 혹은 멘토링을 통해 미리 이러한 문제를 경험한 선배들과의 애로사항 공유 및 정서적 지원은 이들의 업무 집중과 문제해결력을 높일 수 있을 것이다. 육아기 근로시간 단축 제도를 활성화하여 육아휴직제도의 고용에 대한 부정적 영향을 최소화하고 장시간 근로문화를 개선할 필요가 있다. 장시간 근로관행은 양육이나 돌봄 등 가족을 위한 시간의 상대적 부족을 야기함으로써 일-가정 양립을 어렵게 하고, 여성근로자의 경력단절을 유발하거나 복귀 후 경력유지를 저해하므로, 근로시간 단축을 통해 경력 유지 기회를 제고할 수 있도록 해야 한다. 내년부터 육아기 근로시간 단축 제도는 확대될 예정이다. 육아 목적뿐만 아니라 학업, 간병, 퇴직준비 등을 목적으로 단축 근무를 할 수 있는 제도가 내년부터 시행될 예정인데, 학위 취득, 직업 훈련 기관 훈련 근로자, 가족 등 친족이 아파서 근로자 본인이 간병을 해야 할 경우, 퇴직을 앞두고 재취업 준비 등을 위한 목적으로 하는 단축 근무도 가능하다. 그러나 학업 형태나 간병이 가능한 친족의 범위, 퇴직준비시점 등 단축 근무에 대한 구체적인 기준은 각 기업이 자율적으로 정한다고 해 두고 있어 제도의 실효성을 담보하기 위해서는 시행령이나 지침 등 명확한 규정이 필요하다. 또한 현재 1년까지 가능한 육아 단축 근무를 최대 2년으로 확대하고 만 8세 이하 자녀를 둔 부모가 육아휴직 대신 단축 근무를 선택하면 통상 임금의 40%를 받던 단축급여도 10월부터 60%로 확대된다. 양성평등법은 스웨덴 의회가 1991년에 제정한 법률로서 법률번호는 1991:433이다. 스웨덴 의회가 이 양성평등법을 제정한 이유는 남성과 여성 모두 삶의 모든 중요한 영역에서 동등한 권리, 의무 및 가능성을 갖도록 하려는 것이다. 이 법은 특히 노동시장에서 양성평등, 특히 여성들의 근로조건 향상을 위해 제정되었다. 이 법률은 두 부분에 걸쳐 구체적으로 규정하고 있는데 첫 번째는 일반 노동조건, 직원채용, 임금, 단체협약 등의 측면에서 양성평등을 위해 어떤 적극적 조치를 취할 것인가이고, 두 번째는 성을 근거로 한 차별대우를 어떻게 금지할 것인가에 대한 규정이다. 이 두 부분은 양성평등 달성을 위해 서로 보충하는 역할을 한다고 할 수 있다. 이 법에 의하면 양성평등을 위한 적극적 조치를 취할 의무는 기본적으로 사업주가 담당하고 있지만, 중요한 것은 양성평등을 구현하기 위해 사업주와 근로자가 서로 협력할 것을 전제로 한다는 점이다. 육아휴직제도는 1974년 이전 여성에 한정된 육아휴직 제도만이 있다가 1974년에 서유럽 최초로 양성중립적인 육아휴직 제도가 시작되었다. 1974년 당시 유급휴직기간이 180일이 주어졌는데 그 후 점차 증가하여 1990년에 450일로 늘어났으며 2002년 480일로 늘어났다. 1995년에는 아버지쿼터와 어머니쿼터라는 부모 사이에 양도 불가능한 휴직기간을 포함하는 제도가 시작되었다. 처음에 아버지쿼터와 어머니쿼터는 30일로 시작되어 2002년에 60일로 늘어났다. 스웨덴의 부모휴가법(Föräldraledighetslag, 1995:584)은 아동이 8세 이하일 경우 부모 중의 한 명이 주당 노동시간을 최고 4분의 1만큼 단축할 권리를 부여하며, 여성의 경우 출산을 위해 출산 예정일 7주전 출산을 위한 휴가, 그리고 출산 후 7주간 산후조리를 위한 휴가를 낼 권리를 부여한다. 이와 함께 스웨덴 여성들은 출산일 전에 육체적으로 힘든 직업이나 금지된 작업으로부터 배치전환 될 수 있는 권리가 있다.