노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

은행업종의 높은 임금피크제 도입률은 금융노조와 같이 산별노조가 존재하는 보건의료산업이나 금속산업의 경우와 비교하면 뚜렷해진다. 보건 의료노조나 금속산업노조는 산별교섭에서 임금피크제 도입에 합의하지 않았기 때문에 소속 지부나 해당 업종의 사용자가 개별적으로 도입하게 된다. 병원의 도입률은 4.3%, 자동차부품사의 경우 도입률은 7.5%에 머무를 뿐이어서 금융노조의 높은 수준과 대조를 이룬다. 은행업의 임금피크제 도입은 사용자 측의 지속적인 비용감축을 위한 중고령자 실질정년 단축 시도에 대해 은행 노동조합이 중고령자 정년 지키기에 소극적으로 나서면서 이루어졌다. 노동조합은 계속되는 인력구조 조정으로 인한 고용불안정성을 감소시키고자 임금삭감을 조건으로 고용 연장을 보장받고자 하였다. 즉, 노조는 기존의 고임금 기조를 정년까지 지속시키는 데 한계가 있을 것으로 판단하고, 사용자 측과의 협상을 통해 일정 부분의 임금저하를 감수하면서 고용을 연장하고자 하였다. 사용자들은 교환으로 비용이 절감되는 방식으로 임금피크제를 받아들였다. 이러한 점에서 금융부문 은행업의 임금피크제는 연장보장형의 성격을 띠게 된다. 그리고 그러한 점에서 임금피크제 기간 동안 대상 노동자의 임금은 낮춰진다. 은행업 임금피크제 기간의 평균 임금지급률은 직전 최고 임금의 50∼60% 수준으로 보이는데 이는 제조업의 경우 기존의 직무를 유지하면서 직전임금의 80∼90% 수준, 혹은 일정연령에 도달하면 동결․유지한다는 점과 대조된다(이장원, 2014). 개별 사례를 살펴보면, 우선 우리은행의 경우 2004년 7월 금융산업 노조와 은행연합회가 합의한 직후인 10월 13일 노사합의를 통해 2005년 1월부터 도입하기로 하였다. 우리은행 노사는 임금피크제 도입을 전제로 2004년에 59세, 2007년에 60세로 정년을 연장하였다. 임금피크제를 도입하면서 인력구조의 연령별 분포, 해당 인력에 적합한 직무개발 활용, 장기적 관점에서 인사부문이 추구해야 할 전략방향과의 일치성 등을 종합적으로 고려하여 임금피크제가 단순히 인력을 방출하는 제도가 아니라 조직의 인력 선순환에 기여할 수 있도록 하는 데 초점을 두기로 하였다. 우리은행의 임금피크제 도입 과정에서 노사는 회사가 지향하는 성과주의 문화정착을 통한 생산성 향상, 젊고 유능한 인력의 발탁을 통한 조직 경쟁력 강화, 추가적인 인건비 부담 해소와 인건비의 효율적 배분, 인사 적체 해소와 고용안정을 동시에 추구할 수 있는 임금피크제를 설계하기로 하였다. 우리은행의 임금피크제 적용은 M등급 이하의 전 직원을 대상으로 하였으며, 만 55세를 적용연령으로 하여 55세가 되는 해의 3월 1일을 적용 기산일로 하였다. 임금피크제하의 임금은 기준연봉을 기준으로 70-60-40-40-30%로 연도가 지날수록 체감하지만, 직무등급은 임금피크제 적용 직전의 직무등급을 그대로 유지하였으며, 직위는 ‘자문역’으로 부여하여 일반적인 후선배치 직원들과 구분하였다. 기업은행의 노사는 2005년 1월부터 시행하기로 하였으며 이후 2007～10년 동안 7차에 걸쳐 임금피크제 관련 제도를 개정하였다. 임금피크제를 시행하면서 정년을 60세로 연장하였는데 시행 이전인 2004년까지 정년은 58세였다. 만 55세가 도래하여 임금피크제를 적용받는 직원은 무기계약직(준정규직)을 제외한 1～6급 직원이며, 무기계약직은 임금피크제 적용에서 제외되는 대신 59세까지 동일한 조건으로 근무한다. 55세 이후에도 일부 우수자에게는 6개월 단위로 보통 1년가량 임금피크제 적용을 유예시켜 주는데, 주로 지점장이나 본부장이 대상이다. 만 55세가 도래하는 직원에 대해서는 인사발령에 의하여 고경력 직원으로 전환하며, 성과우수자 등 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 고경력 직원으로의 전환을 유예할 수 있다. 매년 상/하반기 2회 시행하는데 임금피크제를 선택하는 비율은 대상자의 10% 수준으로 통상적으로 90%가량이 희망퇴직을 선택한다. 희망퇴직자에게 지급하는 퇴직금 수준은 임금피크제 적용자의 5년간 총지급률의 70～80% 수준이라고 한다. 국민은행의 경우 국민은행지부가 2005년 11월에 사용자에게 임금피크제도를 도입할 것을 요구하였고 이후 노사가 2006년부터 2007년에 걸쳐 공동 TFT를 운영하여 지속적인 협의를 하였다. 최종적으로 2007년 12월에 정년을 만 60세로 연장하는 임금피크제를 2008년 1월부터 시행하는 데 합의하였다. 국민은행의 임금피크제는 만 55세부터 진입하는 것으로 하고 연봉은 종전의 50%씩 5년 동안 받는 것으로 설계되었다. 임금피크제 진입 기간에도 노동자에게 동기부여와 인센티브를 제공하기 위해서 역량평가와 성과평가를 실시하고 있다. 임금피크제 기간 동안의 임금체계는 기본연봉, 정률성과급, 법정수당(80%)과 변동성과급(20%)으로 구성되는데, 역량과 성과에 따라 차등 지급하고 있다. 임금피크제와 더불어 금융부문의 새로운 적응적 선택의 구체적인 모습은 중고령자 적합직무 개발이다. 이는 임금피크제가 단순히 금융부문 노사 사이에 실질정년의 연장과 임금삭감의 교환에 그치지 않았다는 것을 뜻한다. 즉, 임금피크제 기간 동안 중고령자가 담당해야 할 직무를 새로 정하기 시작했다는 것과 향후 중고령자에 대한 직무급 도입 가능성을 열어 놓았다는 것을 의미한다. 이러한 점에서 금융부문의 인사관리체제나 정년운용 원칙의 변화 가능성을 담보하고 있다. 따라서 중고령자 적합직무 개발은 기존 금융부문 노사가 고령화에 대응하여 취하였던 ‘실질정년 단축’이라는 적응적 선택과 전혀 다른 새로운 적응적 선택이 형성되고 있음을 의미한다. 중고령자 적합직무 역시 임금피크제와 더불어 은행업에서 나타나고 있으며 여기에서는 사례 분석을 통해 그 내용을 검토하고자 한다. 먼저, 우리은행의 경우 2014년 7월 기준으로 임금피크제(Advisor) 적용인원은 총 424명인데 20여 개의 다양한 직무를 운영하고 있다. 기업은행의 경우 임금피크제 적용 중고령자는 본점 후선/지원업무에 주로 종사한다. 카드관리, 전산업무, 업체관리 등이 주요한 업무인데 지점 업무는 아직 개발되어 있지 않다. 그런데 기업은행에서 흥미로운 것은 퇴직자 계약직으로 시니어 프로젝트를 활용하고 있다는 점이다. 시니어프로 제도란, 고용연장형으로 정년은 그대로 두고 정년퇴직자를 계약직 직원 등의 형식으로 고용 연장하면서 정년 이전에 비해 임금을 동결하거나 삭감하는 방식을 말한다. 시니어프로 제도의 대상이 되는 주요 업무로는 내부통제 업무(자점감사), 채권 사후관리, 마케팅 업무, 신용조사 업무, 구조조정 기업의 자금관리업무(자금관리단장) 등이 있다. 전체적인 인원규모는 약 90여 명이며, 이 중 지점의 자점감사 업무 종사자가 약 70여 명을 차지하고 있다. 타 은행에서 일반적으로 임금피크제 적용 중고령자의 적합직무로 활용하고 있는 지점의 자점검사 업무가 기업은행에서는 시니어프로 제도, 즉 퇴직 후 계약직으로 근무할 경우 적용되는 직무이다. 이 경우 6개월에서 1년가량 종사하는 경우가 대부분이다.