사회자본과 노동시장 성과 인적구성을 중심으로

사회적자본(이하 사회자본)이란 물적자본이나 인적자본과 구분되는 제3의 자본으로 호혜의 규범과 가치를 바탕으로 한 신뢰와 협력적 네트워크 등을 주요 구성요소로 한다. 사회자본의 개념이 명확하지는 않지만 국내외 통계에 따르면 한국의 사회자본 수준은 매우 낮다. 사회통합실태조사의 사회자본 영역에서 한국은 조사에 포함된 30개 OECD 국가 중 22위를 기록했다(정해식 외, 2016). 이처럼 낮은 한국의 사회자본 수준에 대한 우려를 바탕으로 최근 사회자본이 노동시장 성과 등에 구체적으로 어떤 영향을 미치는지에 대한 관심이 높아지고 있다. 사회자본에 대한 관심과 동시에 최근 한국사회에서 부모의 사회경제적 배경에 따라 자신의 운명이 결정된다는 인식이 청년층에서 현저하게 나타나며, 부모의 재력뿐만이 아니라 부모에 의하여 크게 결정되는 주변환경이 자녀에게 직접 또는 간접적으로 어떤 영향을 미치는지에 대한 관심이 증가하고 있다. 부모의 사회경제적 배경에 따라 자녀교육 등 인적자본에 대한 투자가 상이하며 이러한 투자가 직접적으로 자녀의 학업성취도, 최종학력, 노동시장 성과 등에 미치는 영향에 대한 연구는 비교적 활발히 진행되어 왔다. 사회자본은 개인의 사회경제적 배경과 비례하며 노동시장 성과 등과 관련되어 있기 때문에 한국의 사회자본 수준이 낮은 것은 우려스럽다. 다수의 해외연구는 대체로 개인의 신뢰수준이 높을수록 임금수준 및 취업 확률이 높다는 사실을 밝혔다. 본 장에서 국내자료를 분석한 결과에 따르면 한국에서도 신뢰라는 사회자본의 구성요소와 노동시장 성과는 정(+)의 상호관계가 있다. 물론 이는 인과관계가 아닌 단순 상관관계를 의미하지만 사회자본을 통해 개인의 노동시장 성과 제고에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 가능성을 보여준다. 특히 배타성이 없고 사용하면 사용할수록 총량이 늘어나는 사회자본의 특징은 사회자본이 증가하고 확산되면 일부가 아니라 사회구성원 전체에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 암시한다. 한국의 사회자본 수준을 향상시키고 이를 통해 사회 전체에 긍정적인 영향을 미치기 위해서는 상당한 시간이 소요될 것이다. 따라서 사회자본의 수준을 향상시키는 데 기여하는 정책 마련과 정책적인 개입을 통해서 사회구성원 전체의 사회자본 수준을 높일 수 있는 지속적인 노력이 필요할 것이다. 사회자본은 비물질적 자원으로 명확하게 정의하기도, 측정하기도 어렵다. 그럼에도 불구하고 사회자본은 신뢰 유지, 규범 준수, 개인 간의 협력 등을 통해 사회가 유지되고 발전하는 것을 설명할 수 있는 중요한 개념이다. 특히 공공재로 배타성이 없고(Putnam, 1993), 지속적인 교환과정을 거쳐야 유지되고 재생산되며(Bourdieu, 1986), 사용하면 사용할수록 총량이 늘어나는(Putnam, 1993) 사회자본의 특징은 사회자본의 수준이 높아지면 사회구성원 전체에게 혜택을 줄 수 있다는 것을 의미한다. 하지만 한국의 사회자본 수준은 높지 않다. 2010년대 한국의 타인 신뢰자 비율은 26%에 불과하고 이는 과거에 비해 상당히 감소한 수치이다. 또한, 2014～2016년 평균 한국의 사회지원망 보유자 비율은 76%로 기타 OECD 회원국 평균인 89%보다 13%p 낮다. 사회자본과 노동시장 성과를 살펴본 대부분의 실증 연구는 인적 네트워크를 이용하여 구직하였는지의 여부가 취업 여부, 임금 등에 미치는 영향을 분석한다. 제1절에서 소개한 Granovetter(1973; 1983)는 이 분야의 가장 대표적인 연구이며 동 연구에 따르면 네트워크 집단은 고용에 긍정적인 영향을 미치며 강한 연결관계보다는 약한 연결관계의 네트워크 집단이 고용에 더 긍정적인 영향을 미친다. 최근 연구의 결과도 유사하다. 예를 들어, 대학졸업생의 인적 네트워크를 분석한 Marmaros and Sacerdote(2002)에 따르면 대학 동문회나 동아리 가입 여부 등은 고용과 임금에 긍정적인 영향을 미친다. 또한 고등학생의 고용 경로에 따른 임금의 차이를 분석한 Rosenbaum, DeLuca, Miller and Roy(1999)에 따르면 학교나 친척의 소개를 통해서 첫 일자리에 취직하는 경우에는 졸업 9년 후에 더 높은 임금을 받지만 친구를 통한 구직의 경우는 그렇지 않다. Granovetter(1973, 1983)는 사회자본의 개념을 고용의 측면에 적용하여 이의 가치를, 특히 비공식 경로(informal networks)의 노동시장 효과를 실증적으로 연구하였다. Granovetter(1983)는 약한 연결(weak ties)과 강한 연결(strong ties) 중에서 특히 약한 연결의 확산이 개인 및 사회에 이익을 창출한다고 보았다. Granovetter(1983)에 따르면 정보 흐름 측면에서 강한 연결을 가진 구성원들은 비슷한 연줄을 가지고 있기 때문에 공유되는 정보가 한 개인이 가지고 있는 정보와 크게 다를 바가 없지만, 필요한 경우에 개인에게 실질적인 도움을 줄 수 있는 존재로서 가치를 지닌다. 이에 반하여 약한 연결 관계는 다른 네트워크 집단으로부터 새로운 정보를 얻는 것을 가능하도록 만들기 때문에 이익을 창출할 수 있다(Granovetter, 1983). 유사하게 Lin(2001)도 사회적으로 취약한 계층을 다른 사회계층과 연결하는 것은 계층 간 이동을 촉진할 수 있는 긍정적 효과를 발생시킬 수 있지만, 결속 또는 결합적 사회자본의 측면에서 특권 계층만의 결합 또는 소외계층만의 고립은 사회적 불평등에 기여할 수 있다고 한다. 한국의 구직자는 여타 선진국에 비해 일자리 구직 시 인적 네트워크에 의존하는 경향이 크다. 예를 들면 국내 구직자의 약 60%가량은 친구나 친지, 교수나 교사, 가족, 지인 등의 소개나 추천을 통해 일자리에 진입하는데 이는 핀란드(25.8%), 일본(41.3%), 미국(44.3%) 등 해외 선진국의 비율에 비해 월등히 높다(김영철, 2010). 또한 이러한 의존도는 첫 직장 구직(약 40%)보다 경력직(약 65%)에서 더 크게 나타나서, 인적 네트워크는 학력 등의 일반적인 인적자본보다는 직무 관련 특수자본과 같이 특정 직업에서의 직무능력의 검증 및 정보교환 등에 더 효율적으로 사용되는 것으로 보인다(김영철, 2010). 또한 인적 네트워크를 통한 구직 경로는 중소기업과 대기업 모두에서 활발히 사용되지만, 특히 소형기업으로 갈수록 더 높은 의존도를 보이는 경향이 있다(김영철, 2010). 이렇듯 인적 네트워크는 한국 고용시장에서 중요한 요소로 자리잡고 있으며 인적 네트워크가 노동시장 성과에 미치는 영향을 분석한 국내 주요 연구는 다음과 같다. 취업과 임금 이외에도 인적 네트워크는 근속과 재취업에도 영향을 미친다. 인적 네트워크를 통한 입사는 퇴사 가능성을 낮추며 근속연수를 증가시킨다(Datcher, 1983; Simon and Warner, 1992). 특히 회사 내부직원의 추천을 받아서 입사한 경우 외부자의 추천을 통해 입사한 경우보다 이직률이 월등히 낮다(Kmec, 2007). Cingano and Rosolia(2012)에 따르면 인적 네트워크에 의한 취업자의 비율이 높을수록, 네트워크 구성원과의 관계가 깊을수록, 비슷한 직업을 가진 사람이 많을수록 실직자의 재취업 기간이 짧아진다. 또한 Schmutte(2015)에 따르면 실업자는 이웃과 같은 직장에 재취업을 할 확률이 높고, 이웃이 고소득 직장에서 근무하는 경우 임금이 높은 직장으로 재취업할 확률이 더 높다. 마지막으로 기업에서 인적 네트워크가 활용되는 방법을 연구한 Hensvik and Skans(2016)에 따르면 기업은 내부 구성원의 네트워크를 활용하여 더 유능한 직원을 채용하는 경향이 있으며 신규 입사자를 소개한 내부 구성원의 능력이 뛰어날수록 신규 입사자의 초임 역시 높다.