고용관계 변화와 사회복지 패러다임 연구

두 번째로 사업장 단위의 고용보험 적용과 피보험자 지위 취득이라는 개념에서 벗어나는 것이다. 현재 우리나라와 일본의 경우 사업장을 대상으로 고용보험을 적용하고, 근로자들이 하나의 사업장에서만 피보험자격을 취득할 수 있도록 허용하고 있다. 그렇지만 대부분의 선진국들은 사업장 단위의 피보험자격 취득이라는 개념을 갖고 있지 않다. 따라서 사업장에서 일하는 모든 종속노동은 보험료 징수의 대상이 된다. 그리고 근로자의 실업급여 수급권리와 관련해서는 어느 사업장에서 일했는가를 고려하지 않고, 보험료를 납부한 기간을 합산해서 수급자격 요건 충족 여부 및 지급기간을 판정한다. 우리나라의 경우에도 이러한 방향으로 제도를 개편하면 초단시간 근로자를 포함해서 적용범위의 사각지대를 근본적으로 줄일 수 있고, 나아가 좁은 범위의 임금근로자를 넘어서 특고 등 다른 경제적 종속노동으로까지 적용범위를 확대하는 데도 도움이 될 것이다. 프랑스의 제도는 일자리가 점점 더 파편화되어 가는 현실에 대응해서 급여 수급과 단시간 취업을 동시에 병행할 수 있도록 허용하거나, 실업급여 수급권을 상실하지 않고 수급기간 중에 취업할 수 있도록 허용하고 있다. 반면 한국의 경우 실업급여 수급과 부분적인 취업을 동시에 병행할 수 없고, 급여를 받는 중간에 취업, 즉 피보험자격을 취득하게 되면 실업급여를 받을 권리를 상실한다. 따라서 변화하는 상황에 대응하기 위해서는 고용보험 제도를 전반적으로 재구조화해야 한다. 제도 개편의 기본방향은 다음과 같다. 우선 취업과 실업, 피보험자와 수급자를 명확히 구분하는 방식을 탈피해서 부분 취업과 부분 실업, 수급자이면서 피보험자 지위를 가질 수도 있다는 점을 인정하는 방향으로 제도를 개선하는 것이다. 이에 따라 실업급여를 받으면서 동시에 단시간근로자로 취업할 수 있고 일시적으로 급여 수급을 중지하고 취업할 수 있도록 허용될 수 있을 것이다. 두 번째로 사업장 단위의 고용보험 적용과 피보험자 지위 취득이라는 개념에서 벗어나는 것이다. 현재 우리나라와 일본을 제외한 대부분의 선진국들은 사업장 단위의 피보험자격 취득이라는 개념을 갖고 있지 않다. 따라서 사업장에서 일하는 모든 종속노동은 보험료를 징수하는 대상이 된다. 우리나라는 고용보험 피보험자격 취득 상실자 수를 합할 경우 피보험자 수에 가깝게 될 정도로 노동시장의 불안정성이 다른 나라보다 높다. 또한 비정규직의 사회보험 가입률이 낮다는 점도 잘 알려진 사실이다. 또한 본 연구가 큰 주제로 삼았듯이 기술변화에 따라 늘어나는 플랫폼 노동으로 인해 노동시장의 불안정성은 더욱 높아질 것으로 우려된다. 그런데 우리나라 고용보험제도의 경우 복수의 일자리에서의 피보험자격 이중취득을 금지하고 있을 뿐만 아니라 월 60시간 미만 일하는 초단시간 근로자를 적용대상에서 제외하고 있다는 점에서 불안정 노동이 늘어나는 노동시장과의 괴리가 점점 더 커지고 있다. 이는 고용보험 제도가 고용이 안정되어 있는 전일제 상용직 일자리를 기준으로 설계되어 있기 때문이다. 따라서 불안정한 노동이 고용보험의 사각지대로 방치되지 않도록 적극적으로 포괄하는 것과 함께 취업과 실업을 반복하거나 부분적인 취업상태, 다른 말로는 부분적인 실업상태에 적합한 급여제도를 마련할 필요가 있다. 물론 불안정한 노동에 대한 사회적 보호를 강화하면서도 안정적인 일자리의 확대를 촉진한다는 또 다른 노동시장 목표를 손상시키지 않도록 주의해야 할 것이다. 연구자들과 정책입안자들은 주문형 경제 노동자들에게 현재 그들이 누리고 있지 못한 기본적 보호 제도 몇 가지가 필요하다는 점을 인식하였다. 신미국재단(New American Foundation)이 제기하여 폭넓은 지지와 관심을 받았던 한 가지 제안은, 단순히 주문형 경제에 속하는 이들에 그치지 않고 모든 근로자들에게 개인 보호 계정(individual security account)을 신설하자는 것이다(Hill, 2015). 이 재단의 제안에 의하면, 모든 근로자에게 계정을 설정하고, 근로자가 일한 기업의 수나 현재 체결한 계약의 유형에 관계없이, 기업으로 하여금 해당 근로자에게 지급되는 ‘임금’이나 ‘근로소득’의 일정 부분을 이 계정에 납입하게 한다. 그리고 나서, 이 계정에서 병가나 휴일․휴가 비용을 충당하기 위한 자금을 제공할 뿐 아니라 사회보장, 메디케어, 실업보험, 산재보험과 같은 기존의 제도에 보험료 등을 납부한다. 이와 같은 방식으로 기업은 자체 고용한 근로자에 대해 갖는 것과 동일한 의무를 독립 계약자에 대해서도 지니게 되며, 결과적으로 근로자를 독립 계약자로 채용하는 인센티브가 줄어들 것이라는 논리다. 또한, 긱 경제는 차별과 관련하여서도 심각한 우려를 낳고 있다. 사실상, 가상 근로는 이 문제에 대해 긍정적인 효과를 지닐 수도 있다. 가령, 실제적인 개인 접촉을 피하고 인터넷상에서 익명으로 처리함으로써 차별의 위험성을 줄일 수 있다. 또한, 앞서 언급한 바와 같이, 장소에 구애받지 않고 온라인으로 일할 수 있다는 가능성이 건강이나 장애와 같은 이유로 집에서 벗어날 수 없는 사람들에게도 근로의 기회를 제공한다. 그러나, 가상 근로는 차별을 해결하는 만병통치약이 아니다. 이와 관련된 기회 및 위험에 대한 논의는 Cherry(2011)와 Martin(2012)을 참조할 수 있다. 예를 들어, 크라우드워크 플랫폼은 온라인 작업을 수행할 수 있는 근로자의 지리적 위치를 서비스 공급자가 제한할 수 있다(Kingsley et. al., 2014). 이러한 가능성 때문에 국가, 지역 또는 공동체 전체가 접근이 차단될 수 있으며, 그러한 제한이 언어 등과 같은 객관적 이유로만 이루어진다는 보장은 없다. 따라서, 차별 관행은 분명히 가상 근로에서도 발생할 수 있다. 주문형 앱노동의 경우에도 유사한 상황을 고려해 볼 수 있다. 이 근로 유형이 차별 근절에 기여할 수 있다고 주장하는 이들도 있지만, 이와 관련한 차별 위험성은 절대로 배제할 수 없다(Leong, 2014). 이러한 정부 개입이 플랫폼에 일자리를 게시하는 기업들에는 초기 조정 비용(initial adjustment costs)을 초래할 수 있지만, 궁극적으로는 모든 당사자들에게 더욱 생산적인 근로 조직을 가져다 줄 것이다. 상대적으로 적은 수의 근로자들을 심사하여, 훈련시키고, 전적으로 해당 업무를 수행하게 하면 생산성이 높아지고 사용자들에게 고품질의 작업 결과를 가져다 줄 수 있다. 근로자가 직원으로 분류되면 고용안정성이 향상되고 수입 면에서도 안정성이 높아진다. 누가 재정을 부담하든 간에, 일종의 휴대 가능한 보호 계정을 신설하더라도, 주문형 경제 근로자들의 주된 문제가 혜택의 휴대 가능성이라기보다는 불안정한 근로와 연관된 수입의 불안정성에 있기 때문에, 그러한 계정이 이들에게 충분한 소득 안정을 제공하지는 못할 것이다. 근로의 재조직만이 이와 같이 점차 확대되는 중요한 신흥 경제 부문이 양질의 바람직한 일자리를 제공할 수 있도록 보장할 수 있다. 이는 근로자들에게도 이롭지만, 궁극적으로 노동시장과 사회 전반에도 이익이 된다. 다른 맥락에서는 기존의 고용법 규범(을 대체하는 것이 아니라)에 추가적으로 새로운 규범이 필요할 수도 있다. 여기서 특히 중요한 것은 이동식 평가의 도입이다. 현재, 각 노동자의 평가는 플랫폼마다 다르다. 이로 인해 플랫폼 간의 전환(따라서 비활성화의 위험 또는 가용 일자리의 부재에 맞선 행동이 다양화될 수밖에 없다) 비용을 매우 높게 만들고 있다. 좋은 평가는 구축하는 데 시간이 오래 걸리고, 이동성이 없는 다른 플랫폼으로의 이동은 처음부터 다시 시작해야 함을 의미한다. 자신에 대한 평가를 노동자들이 ‘소유’하게 해줌으로써, 개별 운전자의 입장에서 경쟁 앱 간의 이동이 효과적인 옵션이 될 수 있으며, 협상력에서 균형추가 될 수 있을 것이다. 현재의 공간적 제한은 이 문제를 온전히 다루는 데 장애가 되고 있다. 어떤 경우든 고용법의 일관된 범위를 회복하는 것이 주문형 경제가 모두에게 공정한 조건을 제공하도록 보장하기 위한 최우선 조치가 되어야 한다. 본 논문에서 제안한 바대로, 전통적인 질문을 뒤집고, 근로자 지위에 대해 질문하는 대신 책임 있는 고용주가 누구인지를 분별하고 정의하는 것이 공정한 조건을 만드는 유익한 첫걸음이 되기를 바란다.