2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

인적자원관리의 방향이 성과를 지나치게 강조하면 팀워크를 해치거나 조직 몰입을 방해할 수 있다. 더욱이 위계문화 하에서 실적만을 강조하는 경쟁적 시스템에서 출산휴가와 육아휴직 사용할 경우 조직은 배타적인 태도를 취할 수 있다. 모성보호휴가를 이용하는 것은 법률상 당연히 보장받아야 할 지원임에도 불구하고 여성관리자가 이를 차별 요인으로 인식한다면 여성관리자의 동기와 의욕은 크게 저하될 것이다. 그러므로 기업은 참여와 의사소통, 평가기준을 관리하는 등 조직문화와 인사관리 방식을 개선함으로써 여성관리자들이 자신의 능력을 적극적으로 활용할 수 있도록 동기를 부여하고 불평등을 개선하며, 능력을 사용한 기회를 제공하는 것이 필요하다. 따라서, 본 연구는 여성관리자의 관리자 역할과 모성보호 제도 사이의 갈등을 주목하는 동시에 이들이 속한 조직 환경에 대한 이해의 필요성을 제기한다. 이에 여성관리자가 인사관리 과정에서 차별을 경험하였다면 주된 요인은 무엇인지 살펴보는 데 목적을 둔다. 또한, 출산휴가 및 육아휴직을 사용하며 일과 가정의 양립 노력을 기울였음에도 불구하고 이로 인해 차별이 유발되었다면, 휴가 사용의 개별적 문제뿐만 아니라 성과 위주의 경쟁적 문화와 상호작용 효과가 있는지에 대해서도 탐구하고자 하였다. 인적자원관리에 관한 최근 추세는 성과제도를 지향하는 동시에 조직문화와 인사관리 방식을 개선하여 인력활용을 위한 종합적 전략을 추진하고 있다. 이를 위해 조직문화는 이전보다 수평적･유연적이며 다양성을 확보함으로써 조직 융합을 통한 시너지를 기대한다. 뿐만 아니라 평가와 보상에 대한 기준을 명확히 제시함으로써 조직과 근로자 간 신뢰를 쌓고자 한다. 근로자에게 성과를 위한 동기 부여와 적절한 보상뿐만 아니라 조직문화와 인사관리 등 여러 제도나 규범을 묶음(bundle)으로 이행함으로써 장기적이고 지속적인 조직 성과를 추구한다. 여성관리자는 조직 융합과 성과를 위한 핵심 인력이다. 그럼에도 불구하고 본 연구의 분석을 통해 여성관리자가 출산휴가 및 육아휴직을 사용할 경우, 이로 인해 평가나 승진에서 차별을 경험하였다고 인식하는 것을 확인하였다. 모성보호휴가는 법률상으로 당연히 보장받아야 하는 부분임에도 불구하고 이로 인한 차별 경험은 본인의 역할과 기여를 인정받지 못하는 것으로 인식하게 되고, 이는 여성관리자의 동기 및 신뢰를 낮추는 방향으로 연결된다. 결국 조직 입장에서도 인적자원 운영에 손실이 될 수 있다. 경력은 사회적 역할을 반영하므로 경력을 쌓아가는 과정에 있어 여성들이 겪는 어려움은 남성의 것과 다를 수 밖에 없다(강혜련･조미영, 2007). Ragins와 Sundstorm(1989)는 조직 내 남성과 여성의 권력 차이에 관한 문헌 검토를 통해 조직 내 관리직 승진과 같은 권력 획득을 위해 필요한 자원의 접근성과 유용성이 남성에게 일관적으로 유리함을 보여주었다. Tharenou는 일련의 연구들을 통해 관리직급에 따라 승진에 영향을 미치는 요인이 남녀 간에 차이가 있음을 보여주었는데(Tharenou & Conroy, 1994; Tharenou, Conroy & Latimer, 1994; Tharenou, 2001), Tharenou, Latimer와 Conroy(1994)의 연구결과, 관리직 승진에 있어 여성은 교육수준과 같은 개인적 요인에 의해 촉진되며 가사부담과 이로 인한 경력 감축이 장애요인으로 나타났다. 여성의 사회진출이 활발해 지고 여성관리자의 경력성공에 관한 연구가 계속해서 이루어지고 있음에도 불구하고 여전히 조직 내 여성관리자의 수는 부족하며 그 지위 또한 남성에 비해 열악하다. 강성호와 조영은(2016)의 연구에서는 남성 배우자의 소득활동기한은 여성의 근로지속성에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 배우자의 소득 수준과 소득활동기한도 여성 관리자의 소득 증가에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 임희정과 이지은(2017)의 연구결과는 가족상황 변수인 자녀수는 임금에 부정적 영향을 미쳤다. 전혜진(2016)은 출산 전･후 시점을 출산 준비시기, 출산시기, 출산 이후 양육시기로 나누어 출산 시점에 따른 사직 위험률 패턴의 변화양상에 대해 분석 결과 출산경험은 여전히 여성의 사직 위험률을 높이는 요인임을 확인하였다. 반면 결혼 및 자녀유무는 동일업무로의 이직확률을 낮추는 것으로 분석되었다(성효용, 이경곤, 2016). 선행 연구 결과, 여성 진로적응에 영향을 미치는 개인 및 가족관계 요인으로는 연령과 최종학력, 혼인상태, 자녀유무, 결혼계획 없는 이유와 직장관련, 배우자 교육수준, 배우자 취업상태, 직업생활에 대한 태도 배우자 태도, 배우자 협조 이유, 최초 결혼시기에 대하 여 탐색적으로 살펴보고자 한다. 출산과 육아는 여성의 경력단절에 가장 핵심적인 요인으로 제시되어왔고, 이에 따라 노르딕 국가들을 중심으로 최근 복지정책은 가족친화적인 정책을 통해 여성의 고용 수준을 올리는 방향으로 진행되었다. 이런 정책들 중에서 출산전후휴가와 육아휴직 같은 모성보호제도들은 여성의 경력단절을 줄이기 위한 핵심적인 정책으로 제시되어왔다. 모성보호제도에 대한 국내외 선행연구들은 주로 모성보호제도의 존재 여부나 어떤 요인들이 여성의 모성보호제도 참여를 촉진하는가에 대해 집중되어 왔다. 모성보호 참여 원인에 대한 연구들에 비해, 모성보호제도가 실제로 여성의 경력 유지 혹은 단절에 어떤 영향을 주는가에 대한 경험적인 연구는 상대적으로 소수이고, 이 연구들은 일관되지 않은 결과를 제시했다. 출산전후휴가와 육아휴직이 여성의 경력단절에 미치는 영향을 분석하기 위해 본 연구는 2007년부터 2016년 기간 동안 6차에 걸친 「여성가족패널조사」 자료를 활용해서 기혼 여성근로자를 대상으로 모성보호제도가 이후 경력 단절에 어떤 영향을 미치는가를 분석했다. 경력단절은 여성근로자가 경제활동을 중단하는 경우와 직장을 이직하는 경우의 두 가지 방식으로 측정하였다. 국내에서는 앞의 현황에서 살펴보았듯이 모성보호제도의 유급기간 자체가 길지 않고 이용률도 매우 낮기 때문에 해외에서처럼 모성보호제도의 경험에 대해 기간 등으로 세분화해서 살펴본 연구들이 많지 않다. 보다 넓은 범위에서 여성의 노동시장참여와 경력유지에 대해 재취업요인들의 효과를 추정하거나(김주영, 2010), 이를 여성의 생애주기에 따라 분석하거나(민현주, 2011), 미취학 자녀를 둔 여성이 노동시장에 재진입하는 것에 여성의 인구사회학적 특성과 경제적 특성, 그리고 가사노동과 돌봄의 특성이 미치는 영향을 보았다(박효진·은선경, 2012). 또한 고학력집단과 숙련직 집단을 나누어 경력단절기간에 주는 효과에 대해 살펴본 연구(이유진, 2014)도 있다. 여성경력단절에 모성보호제도의 이용이 주는 효과에 대해서는 특히 이진경·옥선화(2009)의 연구와 김진욱(2008)의 연구는 상반된 결과를 나타내고 있다. 임신 및 출산, 육아는 차별의 주요 요인이 될 수 있다. 이숙진(2003)에 의하면 특히 비정규직 여성은 임신, 출산, 육아로 인해 더욱 취약한 근로환경에 처할 수 있으며, 가족 친화정책이 여성의 실제 근로환경과 상황을 명확히 반영하지 못한다고 하였다. King and Botsford(2009)에서는 임산부 직원이 그렇지 않은 여성보다 동료 또는 상사로부터 부정적인 경험을 하는 것으로 보고되었으며, 이재경･이은아･조주은(2006)은 전문･중간관리자 여성의 임신과 출산도 서비스･생산직 여성과 마찬가지로 초기 양육에 대해 어려움을 경험하고 있다고 하였다. 김난주(2017)에 의하면 여성관리자의 출산휴가 및 육아휴직 사용 비율은 점차 증가하는 추세에 있지만 출산휴가 및 육아휴직 후 직장 복귀 시 고용상 불리한 경험을 한 경우도 점차 증가하는 것으로 나타났다. 특히 임신 기간 중 여성관리자의 업무 조정에 대한 조치가 부족하였으며, 모성보호휴가를 다녀온 후에는 업무변경 및 평가보상 차별을 경험하였다고 설명하였다.