국제노동브리프 2014년 10월호Vol12 No10

피에르 까욱(Pierre Cahuc) 교수를 비롯하여 4명의 노동문제 전문가는 최근 한 일간지에 프랑스 견습생 제도의 문제를 진단하는 기고문을 발표했다. 최근 20여 년 동안 저학력 견습생의 비중이 절반 이하로 감소한 점에 대해, 이들은 부정적인 진단을 내리고 있다. 같은 기간 견습생 수의 급격한 증가는 대부분 고교 졸업장(바칼로레아) 이상의 학위를 목표로 하는 학생들의 유입에 의한 것이다. 역으로, 프랑스 견습생 제도가 저학력 청소년들을 포용하는 데 한계를 드러내고 있음을 유추할 수 있다. 노동시장에서 구직의 어려움, 장기실업, 그리고 불안정 고용 문제와 직접적인 관련을 맺고 있는 것이 바로 구직자들의 학력 및 직업능력 수준이다. 그리고 이는 사회적 불평등으로 연결된다. 이들은 이에 대한 원인을 세 가지로 설명한다. 첫째, 견습생 제도의 운영 주체가 지나치게 많아서 운영의 효율성이 떨어진다는 점이다. 둘째, 견습생 제도 세금이 견습생들을 위해 쓰이지 않고 있다는 것이다(약 38%가 다른 교육 기관을 지원함). 마지막으로 기업이 직업 교육과정을 신설하는 데 있어 그 절차가 지나치게 복잡하다는 사실이다. 하지만 이러한 현상은 견습생 제도가 가장 잘 발달한 독일에서도 이미 나타나고 있는 현상이다. 독일에서는 수년 전부터 기업이 노동시장에서 취약한 청년층을 위한 견습 일자리를 축소시키면서 견습생 제도가 위기를 겪고 있다. 2011년 프랑스에서 기업의 80%가 견습생 의무고용 할당 기준을 채우기보다는 추가적인 세금 납부를 선택했다. 견습생 제도는 경제위기의 영향을 가장 강하게 받는 고용형태 중의 하나이며, 교육을 동반하는 견습생 제도를 기업의 자율에만 맡겨서는 안 되는 이유를 보여주는 사례이다. 그럼에도 불구하고 독일이나 스위스에서 견습생 제도가 발달한 공통된 이유 중 하나는, 견습생 제도가 가지는 자체의 경쟁력이다. 엄격한 선발과정을 통해 진입한 견습생들에게 수준 높은 직업교육을 실시하고 있기 때문이다. 따라서 직업교육은, 학업능력 수준이 열등한 학생들의 전유물이라는 사회적 인식의 정도가 약할 수밖에 없다. 하지만 이러한 사회적 인식은 견습생 제도 발달의 결과이자 동시에 원인일 가능성도 있다. 다른 한 가지 이유는 직업의 이동 가능성이 비교적 높다는 점이다. 즉 직업교육 및 실무과정을 거친 이후에도, 다른 분야로의 이동이나 재교육의 가능성이 높기 때문에 그만큼 견습생 제도의 가치가 높아지는 것이다. 선진국의 경우 이러한 일련의 상황으로 인해 생애전반에 걸친 직업 및 교육훈련에 대한 상담을 하는 커리어컨설턴트의 중요성이 커져가고 있고, 향후 미래 유망직업으로 지목되고 있다. 그러나 우리나라의 직업상담 전문인력의 현황을 살펴보면 개선해야 할 문제점이 너무나 많음을 발견할 수 있다. 공공과 민간 고용서비스기관을 모두 고려한다 해도 전문인력이 체계적으로 양성되는 체계가 현재 존재하지 않고, 그 상위 지식을 습득하여 이들 전문인력을 가르치고 길러낼 수 있는 전문가 그룹이 형성되는 속도 또한 당연히 느리다. 대표적인 공공 고용서비스기관인 고용센터는 직업상담원 그룹이 공무원화된 이후 고용서비스 업무의 수요가 증가하더라도 인력규모가 기본적으로 묶여 있고 고용정책의 전달체계 역할을 동시에 수행하기 때문에, 새로운 정책이 추진될 때마다 증가하는 행정업무에 인력을 투입하고 있고 따라서 본인이 특별한 노력을 기울이지 않는 한 커리어컨설턴트로 성장할 수 있는 전문성 향상이 현실적으로 불가능하다. 민간 고용서비스기관의 경우 최근 일부 직업정보제공업체와 파견업체의 대형화와 전문성 향상이 진행되고 있으나 전문인력 양성에 기여하는 특별한 노력은 거의 없다고 볼 수 있다. 장기적인 고용서비스 인프라의 구축을 위한 전문인력 양성 프로젝트는 지금부터 지속적으로 추진이 되어야 한다. 이러한 인프라 구축에 있어서는 공공부문이 중심을 잡아 추진할 수밖에 없고 ‘교육ㆍ훈련-노동시장-직장’을 연계하는 전달체계로서 공공부문의 역할을 수행하기 위한 장기적이고 꾸준한 접근이 필요하다. 당장 시작해야 할 일은 고용센터가 적극적인 노동시장정책 수행기관의 역할에 매몰되지 않고 직업상담과 취업알선의 전문성을 키울 수 있는 기관으로의 개편이 필요할 것으로 보이고, 노동시장으로 진입하기 전 단계의 교육기관(대학교, 일부 고등학교)의 취업상담 프로그램과 전문인력 채용을 의무화하고 지원해야 할 것으로 보인다. 또한 커리어컨설턴트를 양성할 수 있는 수준의 교육이 이루어질 수 있도록 교육과정과 훈련프로그램을 체계화하고 이와 연관된 자격제도를 발전시켜 직업상담 전문인력을 양성할 수 있는 인프라를 갖추는 것도 장기적으로 반드시 필요하다. 국가 고용 및 사업 서비스의 개혁은 정부정책의 목표(2011)와 고용 및 기업에 관한 국가 전략에 기반한다. 이 개혁의 근본 원칙은 고객지향성, 기회평등, 사회적 효율성 및 생산성이다. 이러한 서비스는 다양한 사용자 집단의 수요에 맞춰 구성되며, 여러 경로를 통해 제공된다. 지역적 특성을 고려하며, 숙련 노동력의 공급, 구직자의 조속한 취업, 기업의 운영조건 보장과 같은 핵심 기능에 중점을 둔다. 고객의 수요를 충족시키고 일관된 서비스를 제공하기 위해서는 다른 관련 서비스 제공자들과의 긴밀한 협력이 필수적이다. 고용 및 사업 서비스의 서비스 모형은 3개의 서비스 라인과 기업 역량개발 지원을 기반으로 한다. 구직자의 조속한 취업을 도모하고, 다양한 고객집단에 적합한 수준의 서비스를 매칭하며, 유연하고 효율적인 다중경로를 통한 서비스 제공을 보장하는 데에 목적이 있다. 고객들은 개별 수요를 바탕으로 다음의 세 가지 서비스 중 하나를 제공받는다. 전체적으로, 이 개혁의 주된 취지는 다양한 고객집단의 수요를 충족하는 서비스를 조직하는 데 있다. 매우 포괄적인 개혁으로서 전반적인 서비스 전달체계, 고용사무소, 채용직 및 업무 내용, 온라인 서비스, 외형적 형태 및 법률의 변화가 뒤따른다. 신설 법률에 의해, 이전에는 별개의 개념이던 ‘직업진로지도’, ‘교육적 자문’, ‘직업 재활’이 다음과 같이 ‘직업진로지도 및 경력 계획’이라는 단일 개념으로 통합되었다. “고용 및 경제개발 당국은 구직자의 직업선택, 경력개발, 취업, 평생학습을 지원하기 위한 직업진로지도 및 경력계획 수립 서비스를 제공할 수 있다. 해당 구직자의 동의하에 구직자의 직업 및 경력선택 가능성, 직무능력과 필요한 경우에는 적성을 평가하기 위해 적합한 심리학적 평가방법을 사용할 수 있다.” 개혁 과정에서, 특히 정부지원 고용 서비스 부문의 지도 관련 실무 방식의 촉진에 관심이 집중되었다. 그러나 취업알선 담당 전문가들이 모두 기본적 지도능력, 개별지도 경험 또는 핀란드 교육제도에 대한 지식을 갖추고 있는 것은 아니다. 이번 개혁은 현재 이행 초기 단계에 있지만, 직업심리학자들과 이전의 교육 자문관의 역량이 조직적으로 요구되고 있는 것으로 보인다. 여느 개혁에서와 마찬가지로, 이행 과정에서 조직 내 전문가들 사이에 명확히 해야 할 새로운 개념과 정의도 다수 존재한다. 예를 들어, 어떠한 부문에서 발생하는 수요가 직업심리학자가 제공하는 “심리학적 상담”으로 충족될 수 있는지 밝혀야 한다. “심리학적 상담”은 심리학과 심리학적 방법을 기초로 한다. 심리학적 상담의 목적은 고객의 상황을 분석하고 심적 과정을 고무하여, 고객이 자신과 노동시장의 개별적 관계를 규명하도록 도와주는 데에 있다. 위의 세 가지 서비스 부문에 배치된 다른 전문가들의 업무와 비교하면, 직업심리학자들의 업무는 고객에 대해 더 포괄적인 목표를 설정하며 주요 심적 지원을 통해 잠재적 한계를 낮추는 데 중점을 둔다. 이러한 접근에 있어 직업심리학자에게 필요한 핵심 능력은 아래와 같다.