노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

임금피크제의 가장 중요한 동반조치에 대한 의견도 60세 정년 연령이 지켜지는 것과 근로시간 단축으로 나누어진다. 60세 정년 연령이 지켜지는 것이 임금피크제의 가장 중요한 동반조치라고 응답한 경우는 연령이 높을수록 그리고 근속연수가 많을수록, 생산기술직인 경우, 노조조합원인 경우, 제조업의 경우, 기업규모가 300인 이하의 경우, 상급노조가 민주노총이거나 미가입인 경우였다. 반면 임금피크제의 동반조치 중 근로시간 단축을 가장 중요한 것으로 꼽았던 조사자 특성은 40대 이하의 젊은 노동자일수록, 사무관리직인 경우, 노조 조합원이 아닌 경우, 금융과 공공부문에서 일하는 경우, 500인 이상의 큰 기업의 경우, 상급노조가 한국노총인 경우로 나타났다. 이러한 결과는 향후 임금피크제 도입에 있어서 매우 첨예한 의견 충돌이 발생할 수 있음을 보여준다. 이 부문에서 생산직 고령자들은 내부노동시장에 계속해서 편입된 편이고 노동조합도 주로 기업별 노조로 조직화되어 그들의 이해대변도 주로 정년보장을 중심으로 힘을 기울여 왔다. 다만 한국 제조업의 작업장 질서가 숙련과 생산성을 중심에 놓고 구축되지 않고 연공급을 중심에 두고 유연성을 적극적으로 추구하지 않은 가운데 그들에 대한 정년연장은 사측의 비용증대를 초래할 가능성이 큰 상황이다. 그러나 이미 노조효과 회피 전략의 일환으로 하청에 대한 비용전가, 비정규직의 활용을 통한 비용절감 등의 기제가 사측주도 노조동의로 이루어져 왔던 상황이다. 또한 고생 산성 중심의 직무개발을 해오지 않았기 때문에 고령자들의 생산성이 특별히 높다고 보기 어렵고, 따라서 그들의 퇴장으로 인하여 발생할 생산성 공백의 충격이 생각보다 크지는 않은 상황이다. 결과적으로 생산직 고령자에 대한 별도의 직무개발 등의 필요 역시 그렇게 크게 대두되지 않고 있다. 과기연전 소속 노동조합들이 임금피크제에 반대하는 이유는 노조가 11월 2일 발표한 ‘정부는 정부출연연 임금피크제 도입에 대한 불공정한 행위를 즉각 중단하라’는 성명서를 통해 확인할 수 있다. “첫째, 임금피크제 도입은 우수 인재 유출 및 과학기술 발전과 과학기술계 종사자들의 경쟁력 저하로 연구현장이 황폐화될 것이다. 국가과학기술의 미래를 책임질 우수 인력이 교수나 기타 처우가 좋은 곳으로 이직하거나 이직을 준비하고 있는 사태의 심각성을 인지해야 할 것이다. 둘째, 정부의 임금피크제 도입 배경인 정년연장에 따른 청년 일자리 창출이라는 목적은 과학기술계 출연연구기관에는 부합하지 않는다. 과학기술계 출연연은 단축된 정년연장은 고사하고 정년이 그대로인 상태에서 임금피크제를 도입하여 임금삭감의 피해만 입게 된다는 점, 신규직원 평균 입사연령이 35세로 일반 공공기관보다 상대적으로 높은 점 등을 고려한다면 임금피크제 본래의 목적과는 상관관계가 없는 곳이다. 셋째, 교원, 의사 등 타 전문직 종사자들과의 형평성 문제로 과학기술계 종사자들의 사기저하가 심화될 것이다. 성명서에서 보듯이 과기연전은 정부의 임금피크제 도입 방침이 과학기술연구기관들의 특성을 고려하지 않은 획일적 정책이라는 주장이다. 과기연전 소속 기관들은 국가과학기술의 발전을 위해 우수인력을 모집해야 하나, 임금피크제 도입으로 우수인력의 이탈 및 채용이 어려워질 수 있음을 강조한다. 또한 다른 기관과 달리 임금피크제 도입에 따른 청년고용 창출효과도 없으며, 종사자들은 임금피크제를 정년연장 없는 임금삭감 정책으로 판단한다는 것이다. 결과적으로 소속 조합원들은 임금피크제를 수용할 수 없으며, 강제적으로 도입될 경우 인력 유출 등 부작용이 더 크다는 점을 강조한다. 이 결과 과기연전 노사 양측은 임금피크제를 둘러싼 극심한 노사갈등을 겪었으며 경영진은 노조의 반대를 우회하기 위해 종업원 직접 설득이나 취업규칙 변경을 위한 개인별 동의를 얻는 방식으로 제도를 도입하고 자 하였다. 노동조합은 과학기술출연연구기관의 특성을 반영하기 위해서 는 ‘정년연장’이 필수적이라고 주장하였으나 정부는 공공기관 정책 수행 에 있어 예외는 있을 수 없다며 임금피크제 도입을 강행하였다. 주지하듯이 2010년대 중반을 거치면서, 한국은 정부가 표방하는 ‘노동개혁’을 화두로, 사회 전반적으로 새로운 변화의 무드에 돌입해 있다. 그 핵심 프레이밍(framing)은 ‘청년을 위한 일자리의 창출’에 있으나, 그 이면의 주제는 고령화 사회의 문제와 도전이 정확하게 맞닿아 있는 상황이다. 박근혜 정부 초기인 2013년에 제정된 정년연장법의 실행을 코 앞에 두고, 임금피크제의 확산을 통해 기업들의 부담을 줄여주어야 한다는 정책목표는 그것이 청년고용 창출을 위한 것이 되어야 한다는 또 다른 정책목표와 일종의 정치적 친화력(political affinity)을 형성하며, 해당 정부에 의해 추진되고 있다. 그에 더하여 해고제도의 새로운 전환과 비정규직 고용기간의 연장 등 현실에서 고용의 안정도(stability)와 길이(length)를 둘러싼 매우 민감한 주제까지 정책적 논쟁의 도마 위에 오르면서, 고령화 사회가 던지는 노동시장적 과제에 대한 정책적 대응은 큰 파장을 불러일으키고 있다. 현재 한국적 상황에서는 핵심적으로 고령자는 종래에 비해 길게 일하게 하면서도, 꽉 막혀 있는 청년노동시장의 입구를 뚫고 그들을 취업의 세계로 진입시켜야 하는 과제가 동시적으로 놓여 있다. 이는 불가피하게 이해의 조정을 요구할 수밖에 없고, 자연스럽게 노사관계의 영역으로 논쟁의 불똥이 튀고 있다. 예컨대, 정부는 임금피크제의 도입과 같이 취업 규칙상 근로자들에게 불이익한 변경이 ‘사회통념에 부합하는 한’ 노조의 동의 없이도 가능하게 만들려는 시도까지 고려한다. 이른바 ‘일반해고’의 제도화를 통해 저성과자를 쉽게 해고시킬 수 있는 방안까지 논의되는바, 이는 적지 않은 경우 중고령자들에게 특히 큰 영향력을 발휘할 여지가 크다. 기업의 생산성과 성과목표에 부합하지 못하면서 고임금을 수령하는 고령자들이 정년연장법의 도입으로 인하여 지금처럼 ‘명예퇴직’ 내지 ‘희망퇴직’과 같은 수단을 통해 방출되지 못하는 상황이 오면서 늘어날 수 있는 기업의 부담을 완화시켜 줄 새로운 출구로 일반해고가 활용될 여지가 없지 않기 때문이다. 2015년 9월에 이루어진 이른바 ‘대타협’에서는 이 두 가지 방안의 도입을 막는 논의의 빗장이 열려, 향후 그 도입방식을 두고 본격적인 검토에 돌입하게 되었다. 이렇게 2010년대 중반의 한가운데에서 한국 사회는 일종의 ‘고령화 사회 맞이 앓이’를 하고 있다고 간주해도 과언이 아닐 정도로 심한 진통을 겪고 있다. 이러한 양상은 고령화 사회의 도래에 맞추어 고용시스템의 타당한 전환을 위한 적응적 선택지점을 찾으려는 이해당사자들의 갈등적 상호작용이 전개되고 있는 형국이라고 정의할 수 있다. 적응적 선택은 권력을 지닌 세력들 간의 사회적 갈등을 필연적으로 동반한다. 문제는 그러한 갈등의 비용을 어떻게 최대한 줄이면서도 공익에 부합하는 결론에 도달하느냐에 있다. ‘9․15 사회협약’의 체결은 그러한 시도의 일환으로 도모되었으나, 실상 그 이후 노동정치의 전개과정은 사회적 대화체제가 소외된 상태로 전개되어 실지로 갈등비용은 여전히 높은 상황이라고 보인다.