통일 후 남북한 군사통합을 위한 정책 제언 조직문화 분석을 통한 조직융합과리PMI를 중심으로

첫째, 북한군 구성원들은 자신을 둘러싼 조직에 대하여 일반적으로 ‘절대적 복종’의 관계로 인지할 것이다. 이는 일반적으로 군사집단의 목표 및 특징상 교육과 훈련을 통해 구성원들이 내재화하는 요소이나, 한국군이 체화하는 ‘복종’과는 상이한 의미를 내포한다. 즉 한국군 조직이 복종하는 궁극적인 대상이 ‘국민’ 인 것과 달리, 북한군 조직은 국가나 인민보다는 당과 수령에 대한 보위(북한 헌법 제59조)와 이를 위한 절대적 복종을 우선시한다. 그리고 이는 군 내부의 사상과 규범의 강조를 통한 ‘규범적 충성’에 선군정치하에서 북한군의 높은 정치적, 사회적 위상에서 유발되는 ‘자발적 충성’이 결합되어 북한 군인들이 자연스럽게 이를 체화하게끔 한다. 둘째, 북한군 구성원들이 실체(진리)를 인지하고 도출하는 과정은 일방향적 규율, 통제, 그리고 위반에 따른 강력한 처벌의 위협이 암묵적으로 존재하는 ‘공포와 금기의 일상화’로 인한 수동성으로 평가할 수 있을 것이다. 이는 한국군 조직에서도 일반적으로 통용되는 상명하복식의 의사결정 체계와 일견 유사해 보이지만 북한군이 인식하는 실체에 대한 규율은 한국군과 상이하며, 처벌의 기제 역시 보다 강력하다. Schein의 조직문화 모델 중 첫 번째 단계인 상징물(artifact)은 가시성이 높아 외부에서 해당 조직을 관찰할 때 가장 먼저 드러나는 조직문화 요소이다. 이때 상징물은 내부의 구성원들에게는 동질감을 부여하고, 외부와 해당 조직을 분명하게 구분하는 역할을 한다. 그 예로는 구성원들이 대외적으로 드러내는 의식, 의례 등 형식적인 것뿐 아니라 조직 내에서 공유되는 역사적 일화 및 행동관습도 포함된다. 북한군의 경우 군의 휘장, 기장, 계급장, 제식 및 대외적인 군사 퍼레이드와 같은 행사, 혹은 핵무기와 같이 상징성이 강한 무기체계 역시 상징물의 범주에 포함된다고 볼 수 있다. 한편 상대적으로 덜 노출되지만 부대 내에서 공유되는 ‘영웅’들의 일화(김일성, 김정일에 대한 신격화를 포함)나 언어, 의례 및 개별 부대에서 행해지는 당 및 최고지도자에 대한 충성 서약과 같은 행위들 역시 상징물에 속한다. 이렇게 북한군이 내세우는 상징물들은 크게 두 가지 특징을 보인다. 첫째, 위 상징물들은 김일성-김정일-김정은으로 이어지는 ‘백두혈통’을 계승하는 북한의 최고 지도자와 그가 이끄는 조선로동당에 대한 충성을 표출한다. 즉 대다수 민주주의 국가들의 군이 주로 국민의 군대를 표방하며 이를 대외적인 행사에 널리 선전하는 것과 달리, 북한군의 퍼레이드 및 의례들이 보여주는 충성과 경의의 대상은 자신들의 ‘수령’과 ‘당’에 국한되어 있다. 둘째, 이들 상징물들은 바로 한국 및 미국이라는 ‘제국주의’ 세력에 대한 적대감을 표현한다. 실제로 북한군이 행하는 많은 대외활동들은 이러한 극도의 적개심에 근거해 영웅적인 일화로 편성되고 꾸며진다. Schein 모형의 두 번째 단계인 가치(value)는 조직의 목표와 전략을 규정하는 요소로 구성원들에게 규범, 행동 표준 및 윤리적인 판단 기준을 제공한다. 기업의 경우 이를 사훈(社訓)이나 내부 워크숍 등을 통해 공유하나 군사조직은 자신들의 가치를 복무규율 및 정훈교육을 통해 전달한다. 북한군의 경우 가치의 표방은 거시적으로는 선군정치를 표방하며 ‘혁명의 수뇌부’의 보위를 명시하는 북한의 헌법에서부터 출발하며, 이는 조선로동당 규약에서도 확인할 수 있다. 따라서 북한군 가정의 변화는 선군정치하에서 체제 유지의 주도적인 역할을 수행하였던 북한군에 대한 통제의 약화로 이어져 현 체제의 운신의 폭을 줄이는 요소로 지목될 수 있다. 실제로 김정은이 후계자로 부상한 이후 당의 역할 확대를 위한 당-군 역학관계 조정, 군의 경제적 이권 박탈 및 주요 장성 해임, 충성 서약 요구 등의 숙군 작업은 가치의 괴리로 인한 북한군 조직의 변화를 바로잡고 당에 기반한 군 통제를 실현하려는 것과 무관하지 않은 것으로 분석된다. 하지만 지금까지의 논의를 통해 보았을 때, 김정은의 의도는 딜레마에 봉착할 가능성이 크다. 이는 북한군의 가치 괴리의 근본 원인인 경제난과 국제 제재 조치로 인한 보급의 부족을 해결하기 위해서는 국제사회의 협조가 필요하기 때문이다. 그러나 이때 대외적 공격성을 보여주는 상징물(특히, 핵무기)의 수정 및 철폐는 불가피하며, 이는 조직문화의 근본적인 변화를 의미하므로 당과 군의 극심한 저항을 수반할 가능성이 있다. 반대로 선군정치 기조 유지를 선택할 경우 군의 지지는 당분간 유지될 것이다. 남북한의 군사통합은 궁극적으로 북한군의 조직문화를 한국군에 동화시키는 것이 목적이다. 따라서 헌법에서 명시하는 한국군의 기본적인 가치(자유민주주의 수호, 국민의 군대, 정치의 중립성 등) 및 안보상 필수적인 사항(지휘권의 단일화, 대량살상무기 철폐) 등에 관해서는 이론의 여지없이 한국군의 모델이 궁극적이고 수정 불가능한 목표이자 원칙임을 강조하고 이를 통합의 전 단계에 걸쳐 강력하게 고수해야 한다. 그러나 이러한 기본적인 원칙이 세워지더라도 세부적인 지침이 결여된 통합 추진은 일선에서 통합 업무에 종사할 한국군과 피통합 대상인 북한군 구성원들에게 혼선을 불러와 통합 과정에서의 갈등을 유발할 우려가 있다. 그러므로 통합에 필요한 구체적인 지침, 법적 근거, 세부 시행 규칙 등을 포괄하는 통합 매뉴얼의 제정이 요구된다. 이러한 매뉴얼은 상징적이고 명시적인 방법으로 통일 한국군 조직문화의 가치를 제시하는 역할을 수행한다. 그중에서도 법률적 근거는 일관성 있게 적용되는 군사통합의 공식적 권위의 근원으로 작용함으로써 PMO와 이에 수반되는 한국군의 북한 내 활동이 ‘점령군의 무자비한 전횡’이 아니라, 명시적 기준하에 행동한다는 것을 뒷받침한다. 커뮤니케이션은 조직 통합의 중요한 성공 요소 중 하나이다. 실제로 통합이 성공적으로 이루어진 기업들에서는 커뮤니케이션이 신속하고(early), 자주 (often), 개방적(openly)으로 이루어진다. 이러한 원칙은 북한군의 경우에서도 동일하게 적용될 수 있다. 특히 군사조직의 폐쇄적인 특성상 통합 과정에서 새로운 조직문화 가치가 왜곡되어 전달되고, 예측치 못한 문제점들이 보고되지 못하는 경우가 생길 수 있다. 그리고 구 북한군 구성원들이 새로운 조직 내에서 인정받을 수 있는 기회가 마련되지 않는다면 이들은 조기에 새로운 조직문화의 수용을 포기하는 흐름에 편승할 가능성이 높아진다. 이 과정에서 군사통합에 우호적인 중간관리층, 특히 변화에 적극적인 젊은 군관층(위관급 및 소좌 이하 좌관급)들을 재교육하여 북한군들과의 공식적 소통 창구 역할을 맡긴다면 기존의 통합방안으로 제시되는 정훈교육의 한계를 보완하고 구성원들이 새로운 조직문화를 올바르게 인지하는 데 기여할 수 있을 것이다. 특히 기존에 논의되던 남한군 간부들을 활용한 교육은 조직문화의 차이가 있는 구 북한군들에게 거부감과 문화적 갈등을 수반할 것으로 전망되는 바, 구 북한군 중간관리층을 활용한 방안은 조직문화적 동질성 차원에서 보다 성공적으로 수행될 것으로 전망된다. 또한 군사통합 과정에서는 공식적인 소통의 창구를 명시적으로 보장할 필요 가 있다. PMO가 비록 체계적인 가이드라인하에 통합에 필요한 조치들을 수행하겠지만, 통합이 실제로 이루어지는 일선 제대에서는 행정상의 미비 및 조직문화의 차이에서 발생하는 예상치 못한 갈등이 발생할 수 있기 때문이다. 이에 PMO와 군사통합을 수행하는 일선 지휘관들은 통합 조치 내용에 대한 문의사항, 일선 제대에서 조치 과정에서 생기는 문제사항, 조직문화의 차이로 인해 반복적으로 생기는 애로사항 등에 대한 피드백(Feedback)을 할 수 있는 공식적 창구를 마련해야 한다. 이는 커뮤니케이션의 최소한도의 조건으로서 통합과정의 혼란과 불안감을 최소화하는 데 도움을 줄 것이다. 마지막으로, 기업의 합병 과정에서 피통합 구성원들은 모든 것을 이전의 기업 과 비교하므로 최소한 자신들의 대우가 이전과 같거나 더 나아야 한다고 주장하는 경향이 있다. 한반도 군사통합의 경우, 이와 관련한 인센티브는 단순한 물질적 보상만으로는 달성될 수 없으며, 혁명 주체로서의 집단적 우월성에 기반한 북한군의 가정을 어떠한 인센티브를 통해 전환할 것인지가 과제로 지적될 수 있다. 이러한 상황을 고려했을 때, 사회주의적 집단주의에서 드러나는 감정적 행동 성향을 가지는 구 북한군 구성원이 통일 한국군의 가정을 완전하게 내재화하기 위해서는 긍정적인 정서의 경험 및 공유를 통한 정서적 유대감의 조성이 필요하다. 즉 과거의 가정에 경도되어 있는 구 북한군 구성원들에게 이러한 경험의 축적은 통일 한국군의 조직문화 속에서도 일련의 성취감과 안정감, 긍정적인 감정을 경험할 수 있다는 점을 깨닫게 하고, 비공식적인 관계 속에서만 공유되던 자신들의 두려움이나 소외감을 해소하여 새로운 조직 문화와 그 가정을 내재화하는 중요한 동인으로 작용할 것이다. 이것이 효과적으로 정착되기 위해서는 지속적인 남북한 출신 군인들 간의 긍정적인 상호작용의 기회를 유도하는 것이 특히 중요해진다. 이때 업무 및 병영생 활 과정에서 필연적으로 생기는 부정적인 갈등에 대해 양자의 비공식적인 교류 및 친목의 기회를 늘려 공식적인 업무 과정에서 생기는 오해와 갈등들을 해소할 수 있도록 해야 한다. 첫 단계는 선행준비 단계로, 전 장의 군사통합 단계에서 살펴본 처음 두 단계, 즉 통합계획 수립 및 통합 전 사전조치 단계에 적용된다. 이 단계의 목적은 북한군 조직문화의 기본 가정(assumption)의 변화를 유도하기 위한 새로운 상징물(artifact) 및 가치(value)의 제공이다. 그 조치들로는 ① 명시적 가치 제시를 통한 가정의 재정립 기반 조성, ② PMO의 창설을 통한 리더십 구축을 포괄하는데 이들 과업들은 리더십의 구축을 통해 통합 초기의 혼란을 감소시켜 북한군의 외견적 상징물과 가치를 원활하게 변환하는 것을 목적으로 한다. 두 번째 단계는 군사통합 이후의 조직문화 융합을 목적으로 하며, 위 군사통합 단계에서 통합 전환기, 통합 적응기에 적용되어 북한군의 가정을 최종적으로 변화시키는 데 기여할 과제들이다. 이 조치들은 ① 공식적 소통창구를 통한 가치 수용의 환경 조성, ② 비공식 집단 내부에서의 정서의 공유 분위기 조성 등으로 이루어져 있다.