차등적 임금인상이 노동생산성에 미치는 영향에 대한 연구 상대적 임금수준의 조절효과를 중심으로

차등적 임금인상과 조직성과의 긍정적인 관계를 설명하는 이론은 토너먼트 이론(tournament theory)에 의해 설명될 수 있다(김경묵, 2005; Connelly, Tihanyi, Crook, & Gangloff, 2014). 토너먼트 이론은 조직 내 개개인의 업무수행에 대한 투입량과 산출량을 정확히 측정하여 보상할 수 없으므로 상대적인 평가 및 보상을 통해 각 개인의 산출량을 최대화할 수 있음을 설명하는 이론이다. 즉, 조직 입장에서는 조직구성원 개개인의 조직에 대한 기여도를 절대적으로 측정하여 이를 보상과 연동시키는 것이 사실상 불가능하기 때문에, 조직구성원 간의 상대적인 기여도를 토대로 보상을 제공하게 된다. 즉, 상대적인 기여도가 높은 조직구성원에게는 다른 구성원에 비해 파격적으로 높은 임금인상을 실시하는 반면, 상대적인 기여도가 낮은 조직구성원에게는 임금을 동결시키거나 심지어는 임금을 인하함으로써 각 구성원의 동기를 관리하는 방식이다. 토너먼트 이론에 의하면 조직구성원들은 제한된 보상을 차지하기 위해 경쟁 형태의 토너먼트 경기를 펼치게 되는데, 개인 간의 경쟁으로 인해 각 구성원들이 창출하는 성과가 향상되므로 조직 입장에서는 제한된 보상으로 더 많은 성과를 유도하는 “토너먼트 효과”를 향유할 수 있게 된다(Bloom, 1999, Heyman, 2005). 그 외에도 토너먼트 효과는 부하 직원에 대한 직접적인 감시를 하지 않더라도－구성원들 스스로 경쟁에서 이기기 위해 성과를 향상시키려고 경주하므로－구성원들이 업무에 몰두하도록 유도할 수 있어 관리비용을 줄일 수 있는 장점이 있다. 즉, 조직의 목표(성과창출)와 일치하지 않는 태업이나 나태한 행동, 반사회적 행동을 할 경우 보상에서 불이익을 받을 수 있기 때문에, 조직 입장에서는 구성원들 스스로 기회주의적인 행동을 줄이고 조직의 목표에 기여하도록 유도할 수 있다(Jensen & Meckling, 1976). 따라서 차등적 임금의 인상폭을 늘릴수록 조직구성원들은 더 많은 보상을 받기 위해 경쟁의 강도를 높이게 될 것이고 이는 결국 조직 전체의 생산성을 높이는 결과로 이어질 수 있을 것으로 예상된다. 반면 평균적인 임금수준이 낮은 사업체의 구성원들은 차등적 임금인상 제도로 제공되는 차별적 보상의 유인 효과가 더욱 크기 때문에 조직의 성과에 긍정적인 영향을 줄 것으로 예측된다. 평균적으로 상대적 임금수준이 낮은 조직의 구성원들은 조직으로부터 제공되는 임금이 충분하지 않기 때문에 금전적 보상으로 인한 한계효과가 더 높은 편이다(Folger & Konovsky, 1989). 따라서 상대적 임금수준이 낮은 상황에서는 개인성과를 기반으로 차등적인 보상이 제공될 경우, 구성원들이 임금상승분의 누적에 대한 기대로 인해 경쟁에 대한 동기가 유발될 것이고 이는 결국 토너먼트 효과에 의해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 주게 될 것이다(김동배․김기태, 2008). 즉, 평균적인 임금수준이 낮은 상황에서 금전적 보상은 구성원들에게 동기요인으로 작용하여, 더 많은 임금을 얻기 위한 구성원들의 동기를 효과적으로 유발하게 될 것이다. 금전적 보상에 대한 연구가 조직수준에서 다뤄지는 것이 중요한 이유는, 임금과 같은 금전적 보상은 단지 절대적인 값 자체만 의미 있는 것이 아니라, 그것이 조직 내외의 다른 사람들과 비교할 때의 상대적인 수준이 어느 정도인가에 따라 그 효과성이 달라질 수 있기 때문이다(Gupta, Conroy, & Delery, 2012). 즉, 임금은 그 자체의 절대적인 수준뿐 아니라 다른 사람과 비교했을 때의 상대적인 수준이 중요한 의미를 갖는다. 미국에서 진행된 한 실험연구에 의하면, 조직의 구성원들은 자신이 받는 임금을 주로 조직 내부의 타인과 비교하는 것으로 나타났다(Romanoff, Boehm, & Benson, 1986). 이처럼 조직 내부의 구성원 간에 발생하는 임금에 관련된 논의를 내부 공정성(internal equity) 논의라 하는데(Tang, Luk, & Chiu, 2000), 주로 다루는 논제는 동일 조직에 속한 사람들 간에 받는 임금의 격차에 관한 것이다. 그렇다면 차등적 임금인상과 노동생산성의 역 U자형 관계는 어느 조직에서나 동일하게 적용될 수 있을까? 본 연구에서는 해당 사업체에서 제공되는 임금의 상대적 수준에 따라 이러한 효과가 달라질 것으로 예측하는데, 동기부여 이론인 이요인 이론(Two-Factor Theory : Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1967)을 바탕으로 다음과 같이 논의를 전개하였다. 이요인 이론은 동기위생 이론(Motivation-Hygiene Theory)이라고도 불리는데, 인간의 욕구를 만족과 불만족의 일차원적 양극단(unidimensional continuum)으로 설명한 기존 이론의 한계를 극복하여, 만족을 결정짓는 요인(동기요인)과 불만족을 결정짓는 요인(위생요인)의 독립적인 두 가지 차원(independent continuum)으로 인간의 동기를 설명하는 이론이다(Herzberg et al., 1967). 이요인 이론을 제창한 Frederick Herzberg에 의하면, 동기요인이 충족될수록 만족은 증가하나, 충족되지 않는다고 해서 만족이 감소하지는 않게 된다. 이요인 이론이 제기된 초기에는 금전적 보상을 대표적인 위생요인으로 꼽고 있으나(Herzberg et al., 1967; Deci, 1972), 이후의 연구들에서는 보상이 갖는 여러 가지 상징적 의미들로 인해 금전적 보상이 어떤 요인인지는 맥락에 따라 달라질 수 있음이 제기되었다(이학종․박헌준, 2004; Tang, 1992). 즉, 임금 자체는 동기요인 또는 위생요인 중 어느 하나로 단정 지을 수는 없으며, 임금이 지급되는 제도, 맥락, 환경 등을 종합적으로 고려하는 것이 적절하다(이학종․박헌준, 2004; McLean, Smits, & Tanner, 1996; Tang, 1992). 예를 들어, 수백 명의 정보시스템 전문가를 대상으로 다년간 추적 관찰하여 연구를 진행한 McLean과 그의 연구진에 따르면, 경력 초기단계의 종업원들에게 업계 평균보다 높은 수준으로 제공되는 임금은 동기요인으로 작용되지만, 경력과 임금이 올라갈수록 이러한 효과는 점차 약해져, 더 많이 제공되더라도 한계효과가 줄어드는 위생요인으로 성격이 변화하게 된다(McLean et al., 1996). 1990년대 말에 주로 진행되었던 금전적 보상에 대한 쟁론적 논의는, 금전적 보상의 제한된 효과를 지지하는 쪽으로 무게축이 기울며 일단락되는 양상이었다. 여기에는 금전적 보상이 근로자의 외재적 동기(extrinsic motivation)를 강화할 수는 있으나, 근로를 통해 얻을 수 있는 만족, 보람 등 내재적 동기(intrinsic motivation)를 감소시키는 부작용이 존재한다는 주장이 힘을 실어주었기 때문이다. 이러한 근거의 뒷받침이 되는 자기결정이론(Self Determination Theory)에 따르면, 근로자의 자발적 참여를 유도하기 위해서는 내재적 동기를 이끌어내는 것이 더욱 중요하기 때문에, 내재적 동기를 감소시키는 외재적 보상의 활용은 제한되어야 함이 강조되었다(Deci & Ryan, 1985). 기부를 할 때마다 보상이 주어지면 일시적으로 기부액이 증가되나 보상이 사라지면 이전보다 기부액이 감소하였다는 결과나, 보육시설에 아이를 맡긴 부모들에게 지각할 때마다 소액의 벌금을 물게 했더니 오히려 벌금을 내며 지각을 하는 경우가 늘어났다는 실험연구의 결과들이 이러한 주장을 강하게 뒷받침하였다(Gneezy, Meier, & Rey-Biel, 2011).