국제노동브리프 2016년 4월호Vol14 No4

세스 해리스(Seth D. Harris)와 앨런 크루거(Alan B. Krueger)는 2015년 12월 우버를 비롯한 공유경제 플랫폼을 이용해서 영업하는 사람들을 일반적인 개념의 고용주-근로자 관계에서의 근로자로 정의할 수 없는 부분이 있기 때문에, 새로운 개념의 독립 근로자로 정의할 것을 제안했다. 이 제안에 따르면, 이들 독립 근로자는 일반 근로자에게 주어지는 일부의 법적 보호 혜택을 받을 수 있지만 나머지 일부에 대해서는 보호를 받지 못한다. 이들 독립 근로자는 우버 애플리케이션과 같은 중개업체 또는 중개 프로그램을 통해 고객들을 소개받고 이들에게 서비스를 제공한다. 이들의 노동은 한편으로 독립 도급업자의 성격을 띠고 있고, 다른 한편으로는 전통적인 근로자의 성격을 띠고 있어서, 둘 중 하나로 정의해서 분류하기가 어렵다. 도급업자의 성격으로는, 이들이 언제 얼마나 일할 것인가를 자율적으로 결정할 수 있고, 때로는 일을 할 것인지 말 것인지조차도 결정할 수 있으며, 또한 여러 중개업체/프로그램을 동시에 이용해서 일할 수 있는 점을 지적한다. 2016년 2월 7일 뉴욕 퀸즈에서는 우버(Uber) 운전기사들이 한 데 모여 집회를 열었다. 이들은 우버를 이용하는 승객이 부담하는 요금을 인하하고 운전자들이 회사에 지불해야 하는 수수료를 인상한 최근의 결정에 대해 항의했다. 공유경제의 대표적 사례인 ‘우버’의 규모는 최근 들어 상당히 성장하였다. 그러면서 우버에 등록하고 애플리케이션을 이용해 영업하는 운전자들을 우버에 고용된 근로자로 볼 것인지, 아니면 독립 도급업자로 볼 것인지에 대한 논쟁이 제기되고 있다. 이와 관련해, 2015년 6월 캘리포니아 주에서는 우버에서 운전을 했던 전직 운전자를 우버에 고용된 근로자로 봐야 한다는 법원 판결이 내려졌고, 이와 유사한 집단소송이 지속적으로 제기되었다. 또한 2015년 12월에는 워싱턴 주 시애틀 시의회에서는 우버 운전기사들이 노동조합을 결성할 수 있는 권리를 보장하는 법안을 통과시켰다. 그러나 우버 측에서는 운전자 스스로 일할 시간을 결정하고 있기 때문에 이들을 독립 도급업자로 봐야 한다고 지속적으로 주장하고 있다. 학계에서도 이들을 근로자로 봐야 할 것인지 아닌지에 대한 논쟁이 진행 중에 있다. 우버 운전기사들은 자신이 원하는 시간에 원하는 만큼 승객을 태우고 영업할 수 있기 때문에, 운전기사별로 주당 근무시간의 편차가 크다. 또한 우버 운전기사 수를 정확히 추산하기가 어려운데, 등록된 운전기사 모두를 포함시킬 경우에는 실제로 영업을 하는 운전기사 수와 차이가 난다. 따라서 우버에서는 실질적으로 우버를 이용해 영업을 하는 실질 활동 운전기사(Active Drivers-Partners)를 한 달에 4회 이상 영업을 한 운전기사로 정의내리고, 월별 운전기사 수를 추산하였다. 이들은 두 그룹으로 나누어질 수 있는데, 하나는 ‘우버X’로 자신의 개인 차량을 이용해 영업하는 것으로 가장 일반적인 형태이고, 다른 하나는 이후 도입된 ‘우버블랙(Uber Black)’으로 택시처럼 우버 로고가 그려져 있는 우버 전용차량을 이용해 영업하는 것으로 우버X보다는 더 비싼 요금이 붙는다. 당신은 성장을 불러올 혁신을 이루기 위해 더 많은 유연성을 추구한다. 독일에서 유연성은 임금에 대한 회사들의 사회적 협상을 통해 이루어졌다. 이는 유연성 실현의 일면이다. 당신은 사람들이 일자리를 잃는 것을 막기 위해 더 많은 보장을 원하고 최소한의 수입과 공공서비스를 원한다. 그것은 모두에게 보장되어야 한다. 안정망을 가지고 있을 때 사람은 더 많은 위협을 견딜 수 있는 법이기에 그것은 중요한 요소이다. 더불어 지속적인 재교육 기회가 필요하다. 프랑스에서는 직업상의 재교육 시스템이 있고 이는 철저하게 시행되고 있다. 만약 직원이 교육과 업무를 번갈아가면서 할 수 있는 시스템이 갖추어져 있지 않으면, 교육받는 시간과 일하는 시간을 나눠야하며, 두 부분 각각에 대해 합당한 보수가 지급되어야 한다. 재교육 측면에서 프랑스는 독일보다 더 뛰어나다. 만일 디지털 혁명에 부합하는 적절한 정책이 수반되지 않는다면, 이는 불평등, 불안정성 등 부정적 측면의 증대를 초래할 수 있다. 반면 적절한 정책이 수반된다면 디지털 혁명은 포용적 성장을 가져올 것이다. 이러한 변화를 논의하기에 앞서, 저임금위원회의 역사와 기능에 대해 간단히 설명하고자 한다. 영국의 저임금위원회는 정부에 대한 국가최저임금 관련 자문기구로서 향후 요율을 권고한다. 정부는 저임금위원회 권고의 수용 여부를 결정할 수 있다. 실제로 지금까지 저임금위원회의 권고는 견습 요율(Apprentice Rate)에 관한 소수의 경우를 제외하고 모두 수용되었다. 저임금위원회는 1999년 4월 1일 도입된 법정최저임금의 정의와 수준에 대한 자문을 제공하는 기구로서 1997년에 설립되었다. 1998년 「최저임금법」에는 저임금위원회의 역할과 구성이 명시되어 있으며, 정부 부처에 속하지 않는 독립된 공적 자문기구로 규정되어 있다. 1998년 최저임금법에 의하면, 저임금위원회는 매년 정부로부터 구체적인 위임 권한을 부여받기는 하지만 법정최저임금제에 관한 특정한 목적이나 목표는 명시되어 있지 않다. 이 글에서는 영국의 최저임금 관련 현황을 기술한다. 이 글을 쓰고 있는 현재, 영국 저임금위원회(Low Pay Commission)는 그 역할이 변화하고 있다. 방대한 증거 자료에 의하면 법정최저임금(NMW)은 고용 또는 경제에 해를 끼치지 않으면서 최하위 소득 근로자의 임금을 크게 높이는 데 성공하였다. 하지만 법정최저임금은 최저임금 이상을 지급받는 근로자들에게는 그다지 큰 혜택을 가져다 주지 못했다. 2015년 7월 8일, 영국 재무장관은 이를 개선하기 위해 2016년 4월 1일부터 25세 이상 근로자에 대해 법정생활임금제(NLW)를 도입하기로 하고, 법정최저임금보다 50펜스 높은 시간당 7.20파운드를 법정생활임금 액수로 책정한 하계 예산안(Summer Budget; HM Treasury, 2015)을 발표하였다. 또한 재무장관은 저임금 위원회에 2020년까지 법정생활임금이 25세 이상 근로자 시간당 중위임금(median hourly earnings)의 60%에 이르도록 법정생활임금의 향후 경로를 권고하는 과업을 부여하였다. 2015년 여름 예산안에서 재무장관이 발표한 새로운 법정생활임금은 법정최저임금이 사실상 현재 5가지 요율로 이루어져 있는 새로운 구조를 지녔음을 의미한다. 즉 국가생활임금(25세 이상 대상), 국가최저임금 성인요율(21~24세 대상), 쳥년개발요율(18~20세 대상), 16~17세 요율(의무교육 대상 연령 이상이며 18세 미만), 견습요율(19세 미만 모든 견습생 및 19세 이상이며 견습 1년차인 경우)이 이에 해당한다. 연령을 제외하고, 최저임금의 정의 및 적용 범위는 동일하다. 즉 법정생활임금은 현재의 법정최저임금과 같은 방식으로 시행될 것이다. 하지만 법정생활임금의 목표는 조금 다르다. 4개의 법정최저임금 요율이 고용에 악영향을 끼치지 않으면서 최저임금을 올리는 것을 목표로 하고 있는 반면, 법정생활임금은 중위소득의 60%로 끌어올리는 목표를 갖고 있으며, 많게는 12만 개의 일자리 축소가 초래될 우려도 있다.