행정지도 개선방안 연구

쟁의 행위는 노동관계 당사자가 주장 관철을 위해 행사하는 경제적 압력 행위로서 노사 모두에게 손실(생산 중단 및 임금 상실)을 가져다줄 뿐만 아니라 때로는 분쟁과는 무관한 제3자(사용자와의 거래자 또는 일반 공중)에게도 영향을 미친다. 쟁의권은 헌법상 기본권이지만 쟁의 행위와 관련된 상대방과 제3자의 법익을 침해할 수 있는 권리까지 보장하는 것은 아니다. 이러한 취지는 쟁의 행위의 기본 원칙을 정하고 있는 현행 노조법 제37조 제1항, 즉 ‘쟁의 행위는 그 목적, 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회 질서에 위반되어서는 아니 된다’는 규정에서 잘 드러나고 있다. 더구나 노조법 제30조는 사용자뿐만 아니라 노동조합에게도 성실 교섭 의무, 교섭 및 협약 체결에서의 권한 남용의 금지, 정당한 이유 없는 교섭, 협약 체결의 거 부, 해태 금지를 요구하고 있다. 정당한 이유 없는 사용자의 교섭 거부 또는 해태에 대해서는 부당노동행위제도(노조법 제81조 제3호)를 통해 그 책임을 물을 수 있다. 그러나 정당한 이유 없는 노동조합의 교섭 거부, 특히 해태(성실 교섭 의무의 위반)에 대해서는 현행법상 그 책임을 물을 수 있는 수단이 존재하지 않는다. 미국과는 달리 우리의 부당 노동 행위 제도는 노동조합의 부당 노동 행위를 인정하지 않기 때문이다. 1998년부터 2001년까지 4년간 노사분규발생건수 대비 불법쟁의(분규)발생비율이 35.2%와 비교하면 행정지도 위반의 파업발생률 17.3%는 절반 정도의 수치이다. 그렇지만 같은 기간 조정신청건수 대비 분규발생비율이 20.9%이었던 점을 감안하면 행정지도 위반 파업발생률이 낮다고 보기는 어렵다. 노동위원회의 조정성립률(조정성립건수/조정처리(성립+불성립)건수)은 1998년 22.1%, 1999년 25.1%, 2000년 31.4%, 2001년 43.2%로 4년간 평균 30.5%였다. 한편, 조정이 성립되지 않았던 경우(조정안거부 및 조정중지)의 파업이행률은 1998년 28.2%, 1999년 27.6%, 2000년 40.5%, 2001년 29.8%, 2002년 6월 현재 26%로 1998년부터 2001년까지 평균 31.5%이다. 1998년 이후 행정지도의 건수는 점차 감소하여 2001년의 경우 1998년에 비하여 38% 감소하였다. 조정신청의 건수는 증가추세에 있지만 그 중에서 행정지도로 처리된 건수가 차지하는 비율(조정신청 건수대비 비율)은 1998년 25.2%, 1999년 20.8%, 2000년 15%, 2001년 12.1%, 2002년 5월말 현재 10.9%로 1998년에서 2001년까지 매년 평균 4.4% 감소하였다. 이러한 행정지도의 감소추세는 노동위원회의 입장변화가 반영된 결과로 풀이할 수 있다. 즉, 교섭미진을 이유로 한 행정지도가 다수를 차지하는 상황(70% 초과)에서 노동위원회가 교섭미진에 대하여 적극적 행정지도에서 소극적 행정지도로 업무처리의 지침을 점진적으로 변경하였던 점이 조정신청 건수 대비 행정지도 건수의 비율 감소라는 결과로 나타나고 있는 것으로 해석할 수 있다. 프랑스의 노동조합운동은 한편으로는 다원주의, 경쟁과 분열 그리고 다른 한편으로는 재정 및 조직적 취약을 특징으로 한다. 파업에 대한 노동조합의 입장에서도 차이를 보이고 있다. 파업권을 민주 사회의 기본적 인권으로 간주하며 이에 대한 제한에 강력하게 반대하는 노동조합(예컨대, 프랑스 노동 총 동맹(CGT))이 있는가 하면, 평화적 분쟁 해결을 최우선적 목표로 설정하고 있는 노동조합(예컨대, 프랑스 기독 근로자 총 동맹(CFTC)도 존재한다. 전통적으로 선파업 후교섭의 관행이 일반화되었고, 단체교섭의 촉진을 통하여 이러한 관행을 시정하기 위한 입법적 개입이 1980년대 이후 이루어졌다(예컨대, 임금, 근로시간에 관한 기업별 연차 교섭 의무 제도). 프랑스의 경우 공공부문의 파업이 높은 비중을 차지하고 있는 것이 두드러진 특징이라고 할 수 있다. 1980년대와 1990년대를 통해 공공부문의 파업률은 점차적으로 상승하였고, 최근 노동쟁의의 75%는 공공부문에서 발생하고 있다(민간부문 근로자는 약 1천5백만이고 공공부문 근로자는 약 5백만). 이에 따라 최근에 공공부문에서의 파업권의 제한을 강화하기 위한 입법안이 의회에 상정되었고, 과거에도 이러한 시도가 있었지만 현실적인 입법화에는 실패하였다. 미국의 노동조합은 산별로 조직된 전국 조합이 본부가 되고 지방 조합(local union)은 그 지부가 되는 형태를 띠고 있다. 지방 조합은 기업, 공장, 사업장 단위로 조직되어 조합원 확보, 단체 교섭, 고충 처리 등의 활동을 행한다. 미국 노사관계법의 특징은 배타적 교섭 대표제이다. 하나의 사업 또는 사업장 단위에 존재하는 복수 노조의 단체 교섭권에 관한 노사의 의견이 불일치하는 경우 전국노사관계위원회(NLRB)가 단체 교섭의 적정 단위를 결정하고 그 단위 내에서 근로자의 과반수가 지명, 선출한 대표가 배타적 교섭 대표의 지위를 갖는다. 배타적 교섭 대표 권한을 획득한 노조 및 사용자에게는 성실 교섭 의무가 부과되고 이러한 의무를 이행하지 않은 경우 부당 노동 행위가 된다. 단체 협약은 2∼3년에 한번 개정되는 것이 통례이지만 최근에는 보다 장기의 단체 협약이 체결되는 경우도 생기고 있다. 이는 적대적 노사 관계로 특징되는 미국 노동 운동이 변화하고 있음을 보여주는 한 가지 사례로 볼 수 있다. 와그너법이라고 불리는 1935년의 전국노동관계법(NLRA : National Labor Relation Act)은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하였고, 이를 저해하는 사용자의 행위를 부당 노동 행위(unfair labor practice)로 금지하였다. 그 후 1947년에는 법 개정(태프트-하틀리법)을 통해 노동조합의 부당 노동 행위를 규정하게 된다. NLRA는 민간부문에 적용되고 공공부문에는 적용되지 않는 것이 원칙이다. 다만, 민간부문의 경우에도 국가 긴급 사태 및 보건 의료 기관에 대한 특별 규정을 두고 있다. NLRA 제7조에 의해 보장되는 단체 행동은 ‘근로자’가 ‘단체 교섭 또는 기타 상호 부조 내지 상호 보호를 위하여 행하는 협동 행위’(concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection)이다. 이러한 단체 행동의 개념에 해당하는 행위는 부당 노동 행위 제도에 의해 ‘보호되는’ 행위로서 적법하게 평가된다. 미국에서는 자동차 산업의 경우처럼 전국 조합과 기업 간의 교섭 방식이 많다. 특히 주목하여야 할 점으로 미국 주요 산업의 대규모 전국 조합은 산업 차원에서 근로 조건의 균일화를 도모하기 위하여 산업 내에서 가장 성과가 좋은 대기업을 상대로 하여 단체 협약을 체결하고 그것과 동일한 내용의 협약을 동일 산업 내의 다른 기업에서도 체결하는 patten bargaining 교섭 방식을 취하고 있다는 것이다. 그러나 1980년대 이후 미국 기업은 경쟁력 개선을 위해 비용 삭감을 강화하고 각 기업의 성과와 연동되지 않는 근로 조건 결정 방식인 patten bargaining 교섭방식을 회피하려고 하였다. 그리고 노동조합은 고용 유지를 조건으로 임금 인하, 유급휴가 삭감, 이중 임금 제도(신규 채용자에 대해 기존의 종업원보다 낮은 임금률, 부가급부를 적용하는 것) 도입의 수용 등 이른바 양보 교섭을 하지 않을 수 없었다. 한편, 클린턴 정권은 미국 경제의 부흥에 노사의 협조가 불가결하다는 입장을 취하였고 그때까지 적대적인 것으로 특징되었던 미국 노사관계의 변화가 기대되었다. 1993년 이후에 체결된 단체 협약에는 이사회에의 근로자 대표 참가, 경영정보의 제공, 경영에 대한 발언권의 강화 등을 정한 것이 증가하였다.