노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

제2차 세계대전을 지나면서 사용자와 노동조합은 노사의 분쟁을 처리하는 절차를 규율하는 수단으로서 단체협약제도를 발전시켰는데 그 중에는 차별적 해고와 정원감축 문제를 처리하는 절차가 포함되어 있었다. 그러나 영국의 단체협약제도는 1971년 노사관계법(Industrial Relations Act)이 시행되기까지 노사 양측을 법적으로 구속하지 못했고 사용자가 해당 절차를 준수하지 아니하면 많은 경우 쟁의행위를 통한 실력행사로 해고와 정원감축의 문제를 해결하려고 하였다. 이에 1971년 노사관계법 제 22조는 근로자의 불공정하게 해고(unfair dismissal)되지 아니할 권리를 규정하고, 제106조는 불공정해고를 당한 근로자가 노사관계법원(National Industrial Relations Court : NIRC)에 소를 제기하여 권리구제를 받을 수 있도록 규정하였다. 1971년 노사관계법은 노동당이 정권을 잡으면서 1974년 노동조합 및 노동관계법(Trade Union and Labour Relations Act)에 의하여 대체되었는데 이 법률은 1971년 법률에 규정되어 있는 불공정해고제도를 계수하면서 더욱 그 내용을 강화하였다. 영국도 우리나라와 마찬가지로 파견노동이 최근 급증하고 있는데 그 규모는 120만 명을 웃도는 수준으로 추측된다. 파견노동에 관한 영국 입법의 주된 특징은 그 규제의 수준이 매우 낮다는 것이다. 즉 파견기간, 파견업종의 제한이 없으며 고용의제 혹은 고용의무 규정도 없다. 다만, 파견노동자와 사용사업주에게 고용된 근로자 사이의 차별금지가 주된 규율의 대상이 된다. 이런 느슨한 규제 때문에 영국의 노동계에서는 파견노동에 대한 유럽연합 입법지침 수준의 규제를 요구하고 있으나 현재의 정치․사회적 상황에서 그와 같은 개정을 기대하기는 힘든 상태이다. 기간제 근로 또한 매우 유연한 형태로 규율하고 있는데 파견노동과 다른 것은 4년 이상의 계속근로 시 정규직 근로자로 자동 전환되는 점이다. 그러나 4년 기간 중 휴지기간을 두는 노무관리기법상 현실적으로 전환가능성은 그다지 크지 않다는 것이 학계의 지적이다. 이렇게 사용자의 해고 재량을 넓게 인정하고, 정규직과 비정규직 사이에 해고에 대한 보호체계를 크게 달리 하지 않고 있음에도 영국은 우리나라와 비슷하게 비정규직 근로자의 장기간 저임금근로의 문제가 발생하고 있다. 따라서 취약한 근로조건에서 노무를 제공하는 비정규직 근로자들에 대한 보호가 역시 문제가 되는데 이에 대해서는 영국노동조합총연맹(TUC)이 실태조사와 아울러 정책적 요구사항을 제시하고 있다. 위 보고서는 비정규직뿐만 저임금근로로 인하여 지속적인 빈곤을 겪는 근로자들을 조사대상으로 하는데 이에 따르면 2006년 4월 기준으로 전체 근로자의 23%인 약 530만 명의 취업자들이 시간당 약 12,000원 미만의 급여를 받는데 영국노총이 이 중에서 취약노동으로 분류하여 보호를 요구하는 대상은 약 200만 명 정도이다. 이들 취약계층에 대하여 필요한 정책수단으로서 영국노총이 제시하고 있는 것은 크게 세 가지로 분류할 수 있다. 영국의 고용계약은 노동법(labour law) 혹은 고용법(employment law)의 영역에서 주로 연구가 되지만 그 명칭이 보여주고 있는 것처럼 넓게는 계약의 일종으로 상당 부분 계약법(contract law)의 원리가 적용된다. 그런데 계약의 기본원칙은 계약의 자유(freedom of contract)라고 말할 수 있고, 이러한 원칙은 특히 관련 판례의 형성에서 제정법상의 통제를 받지 아니하는 고용계약의 일정 부분에 대해서는 여전히 강력하게 관철되고 있다. 이에 따라 노동시장의 유연성은 매우 높은 편으로 영국은 OECD국가들 가운데 임금근로자 계층의 전반적인 고용보호 수준이 상대적으로 낮은 것으로 평가할 수 있다. 그래서 노동시장의 이중구조에 대한 진단에서도 비정규직에 대한 정규직과 같은 수준의 고용안정성 확보라는 이슈보다는 모든 근로자들에게 적용되는 해고권리구제제도의 개선이 중요한 이슈가 되고 있다. 또한 이와 아울러 근로자성을 인정받지 못하는 호출형계약(zero hours contract) 근로자에 대한 근로자성 인정 여부가 사회적으로 주목받고 있다. 1971년 노사관계법(Industrial Relations Act)을 통하여 제정법상 제도로 도입된 불공정해고는 일정한 자격 조건을 갖춘 근로자에게 해고의 당부를 다툴 수 있는, 제정법이 새롭게 규정한 해고의 유형이다. 불공정해고는 기존의 위법해고보다 신속하고 효율적인 권리구제를 목표로 한 영국 해고법제의 중핵을 이루는 제도이다. 해고의 당부를 다루는 법리 구성에 있어서 여전히 보통법 법리의 영향을 많이 받고는 있으나 해고의 공정한 이유를 법정(法定)하고 권리구제에 있어서 불법행위로 인한 손해배상보다 근로자에게 훨씬 유리한 금전보상제도를 도입하고 있으며, 무엇보다 일반 민사법원이 아닌 고용심판소라고 하는 노사의 대표자가 참여하는 일종의 참심제 노동법원을 통한 절차 진행이 큰 특징이다. 해고를 당한 근로자가 고용심판소에서 재판을 받을 자격이 있는가는 사실상 실질적인 권리구제를 받을 수 있는 가능성과 곧바로 연결되기 때문에 불공정 해고제도의 운영 방식은 영국 집권당의 노동정책을 가늠하는 중요한 지표가 되기도 한다. 서두에서 살펴본 것처럼, 영국은 사용자에게 폭 넓은 해고 권한을 인정하고 있고, 이러한 해고 재량은 일반해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고 모든 영역에서 인정된다. 이에 따라 해고로부터 근로자를 보호하는 고용보장의 문제는 비정규직뿐만 아니라 정규직 모두에게 중요한 문제가 되고 있다. 적어도 해고로부터 보호를 얼마나 더 받을 수 있느냐라는 문제에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자 사이에 큰 차이가 없을 수 있다는 평가도 있다. 다만, 정규직 근로자가 기간제 근로자보다는 더 긴 기간의 계속적 고용을 누리고 있으므로 일반적으로 고용심판소의 권리구제를 받을 수 있는 최소 기준인 계속고용기간 2년을 충족할 가능성이 높고 따라서 부당해고 분쟁 발생 시 정규직이 비정규직보다는 더 권리구제를 받을 수 있다는 차이가 있다. 아울러, 정원감축해고 등과 같은 경영상 해고에 있어서도 비정규직이라는 이유만으로 우선적인 해고대상자가 되지 아니하는 법령과 법리가 성립되어 있기 때문에 적어도 이론적으로는 경영상 해고에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자보다 보다 두터운 보호를 받는다고 보기도 어렵다. 영국에서 경영상 해고는 정원감축해고(dismissal by reason of redunduncy), 즉 잉여인력의 발생을 이유로 하는 해고로 명확히 규정되어 있다. 하지만 우리나라 근로기준법에서 정하는 경영상 해고의 요건이나 절차에 관한 규정이 법령에 규정되어 있지 않으며 판례에 의하여 정립되고 있다. 또한 해당 판례에서 정한 해고의 정당성 요건도 판례법으로 받아들여지지는 않고 있으며 관련 사건을 해결하는 데 사용할 수 있는 참고 기준 정도로 이해된다. 따라서 경영상 해고에 관한 사법적 판단에서 사용자의 해고의 재량을 폭넓게 인정하고, 근로자들의 소송도 경영상 해고가 무효라는 주장에 방점이 맞춰져 있는 것이 아니라 경영상 해고라는 전제하에 해고에 따른 금전보상에 초점이 맞춰져 있다. 이때 금전보상의 대상이 되는 집단적 해고는 법령이 정하고 있는 ‘정원감축해고’이므로 실제 소송의 상당부분은 어떤 집단적 해고가 위 정의 규정에 포섭되는지를 다투는 데 있다.