2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

여성의 낮은 고용과 출산율 저하는 최근 전지구적으로 가장 중요한 사회정책의 이슈이다. 에스핑앤더슨(Esping-Andersen)의 복지정책 모델 유형은 모성보호와 가족친화적인 정책의 영역에서도 차이를 나타내어 사회민주주의 복지모델의 국가들은 공공보육정책과 높은 수준의 유급 육아휴직, 보수주의 복지모델의 국가들은 낮은 유급 휴가, 자유주의 복지모델 국가들은 육아에 대한 공공 지원을 하지 않는 형태를 보여주고 있다(Esping-Andersen, 1990). 우리나라의 경우 사회보험 정책 면에서는 자유주의와 보수주의 모델의 중간 형태를 나타내왔지만, 모성보호정책 면에서는 자유주의 복지모델의 국가들과 유사한 경향을 보이다가, 여성의 낮은 고용과 빠른 출산율 저하 문제가 연계되면서 2001년 이후 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법의 개정을 통해 산전휴가 및 유급 육아휴직제도가 시작되었고, 이후 유급육아휴직의 기간이 연장하는 방향으로 개정되면서 점차적으로 모성보호제도의 혜택이 제도적으로 강화되어왔다. 출산전후휴가제도는 2001년에는 90일이 부여되었는데, 그 중 60일은 유급으로 제공되도록 규정하였고 상한 135만원까지 지급되었다. 육아휴직제도의 낮은 급여 수준과 실제 사용하는 근로자 비율이 낮은 것을 고려할 때, 앞으로 정책 방향은 육아휴직제도의 실질적 이용률을 높이고, 동시에 육아휴직제도의 기간과 급여 수준을 높이는 것이라고 논의할 수 있다. 그러나 이 연구의 문제의식은 산전휴가와 육아휴직제도의 기간을 늘리고, 육아휴직급여 수준을 늘리는 것도 중요하지만, 실제로 육아휴직제도가 여성의 경력 단절에 어떤 영향을 주고 있는가에 대한 경험적인 분석이 선행되어야 한다는 것이다. 모성보호제도의 영향에 대한 경험적 분석이 중요한 것은 국내외 선행 연구들이 일관되지 않은 결과를 보여주기 때문이다. 서구 국가들에 대한 경험적 연구들은 모성보호제도 자체는 여성의 고용에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났지만(Gerber and Perelli-Harris, 2012; Ruhm, 1998), 육아휴직제도의 기간에 대해서는 기간이 길어질수록 여성의 경력 유지에 부정적인 영향을 준다는 연구 결과가 제시되었다(Evertsson and Duvander, 2011; Rhum, 1998). 본 연구는 우리나라의 모성보호정책, 가족친화적인 정책, 그리고 일-가족 양립 정책의 핵심인 출산휴가와 육아휴직제도의 중요성을 고려할 때, 이 시점에서 지금까지 일관되지 않은 정책 효과에 대해 패널 자료를 활용해서 출산휴가와 육아휴직제도가 여성의 경력 유지에 미치는 영향을 경험적으로 분석했다. 연구 결과에 따르면 다른 변수들을 통제했을 때, 출산 휴가와 육아휴직제도의 존재는 여성 경력 유지에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 이는 정규직, 그리고 임금 수준이 높은 여성 근로자일수록 그 효과가 큰 것으로 나타났다. 결론에서는 이런 결과를 바탕으로 앞으로 모성보호제도가 여성의 고용률 상승과 일-가족양립을 정책적으로 지원하기 위한 방향을 제시하고, 또한 여성 근로자 내부의 차이에 대한 정책 방안을 제시한다. 연령의 영향력이다. 연령은 양방향을 포함한 일-가정 갈등 및 조화에 공통적으로 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 연령이 낮을수록 일-가정 갈등이 심화되는 한편, 연령이 높을수록 일-가정 조화가 개선됨을 보여주는 결과이다. 기존 연구에서는 연령이 높아질수록 일-가족 촉진을 증가시킨다거나 일-가정 부정적 상호작용을 감소시킨다는 특정 차원에서의 영향력을 보고하였으나(김선희, 2010; 원숙연, 2015), 본 연구에서는 모든 차원에서의 영향력이 나타났다. 이를 자녀와 관련하여 보면, 여성 관리자의 연령이 낮을수록 자녀가 어리고, 어린 자녀는 돌봄의 요구가 크므로 일-가정 갈등의 주요인으로 작용할 수 있다. 다른 한편, 근속과 관련하여 보면, 여성 관리자의 연령이 높아질수록 근속연수가 높아지고 조직 내 권한도 증가한다. 이에 따라 일-가정의 균형을 위한 조정의 범위가 넓어져 일-가정 조화를 높일 수 있다. 이에 더해 학력은 일-가정 방해(WIF)를 높이는 요인으로 나타났다. 여성 관리자의 학력이 높으면 조직으로부터 기대가 많아져 역할 및 업무량에서 오는 부담이 커질 수 있으며, 교육에서 비롯된 일-가정 양립 요구가 높을 수 있다. 또한 두드러지는 결과는 배우자의 양육참여 및 직장생활 지지의 영향력이다. 먼저 배우자의 양육참여 정도가 높을수록 가정에서 비롯되는 일에 대한 방해(FIW)는 감소하고 촉진(FEW)은 증가하였다. 이는 가정생활에서 발생하는 책임감이나 부담감을 배우자가 상당 부분 덜어줄 수 있음을 보여준다. 특히, 남성의 양육참여는 돈독한 자녀와의 상호작용으로 이어지고, 일-가정 양립에 대한 부부 간 상호이해의 폭을 넓힌다. 이를 통해 여성 관리자는 가정 내 돌봄의 부담을 줄임으로써 가정-일 방해(FIW)를 줄이고, 가정 내 애정 및 만족의 감정을 직장영역으로 가져옴으로써 가정-일 촉진(FEW)을 증가시켰다고 볼 수 있다. 이는 남성의 양육참여가 일-가정 갈등을 줄이고 여성의 일-생활 균형 및 고용참여에 긍정적인 영향을 준다는 논의와 맥을 같이 한다(Payne et al., 2012; Natalie & Janine, 2013). 조직 및 근로 차원에서는 근로시간, 상사지원, 조직지원의 영향력을 확인하였다. 먼저, 일-가정 방해(WIF) 및 가정-일 촉진(FEW)에 대한 근로시간의 영향력이다. 특히, 근로시간은 일-가정 방해(WIF)에 가장 강력한 영향요인으로 나타났다. 직장에서의 근로시간이 길어질수록 가정에서 가용한 시간이 짧아지며, 근로시간은 노동 업무량 및 업무부담과 비례할 가능성이 크므로 여성 관리자의 일-가정 방해(WIF)가 높아진다. 장시간의 경직적인 근로시간은 돌봄 노동의 일차적 담당자로 인식된 여성을 노동시장에서 배제함으로써 노동시장 내 여성의 과소 대표성을 촉진하며 일-가정 방해의 결과를 초래한다. 한편, 근로시간이 높을수록 가정-일 촉진(FEW)을 높은 결과는 가정에서 쓸 시간을 직장에 더 투입함으로써 직장생활에 도움이 됨을 의미할 수 있다. 이러한 결과는 일-가정 양립을 위해 근로시간을 단축하거나 시간 유연성을 확대해야 하는 이유가 된다(Gornick & Meyers, 2003). 또한 이는 근로시간이 남녀 모두에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 넘어서 젠더 관점으로 논의되어야 함을 주지하는 결과이다(Sirianni & Negrey, 2000; 원숙연, 2012). 한편, 근로시간이 갖는 의미를 심층적으로 고려할 필요가 있다. 세계 최장 노동시간을 기록하며, 장시간 근로가 고착화된 우리나라에서 일-가정 양립은 매우 제한적이다. 가족 내 돌봄을 감당할 절대적인 시간과 체력적인 여건을 확보하기가 어렵기 때문이다. 조직분위기가 일 중심적이어서 규정된 근로시간을 완수하더라도 초과근무의 압력을 받는 상황에서는 더욱 그렇다. 특히, 돌봄 책임과 업무 책임을 동시에 갖는 여성 관리자은 더욱 큰 시간 압력을 받는다. 시간이라는 자원을 원활하게 확보하기 위해서는 장시간 근로관행을 개선하는 것이 시급하다. 이는 여성뿐만 아니라 남성에게도 동일하게 적용되며, 전술한 바와 같이 남성의 탄력적인 근로시간 조정이 양육참여를 증가시키는 요인이 된다는 면에서 그 의미가 크다(이숙현･권영인, 2009; 조희금, 2016). 최근 들어 장시간 근로시간의 관행을 개선하기 위한 주 52시간 근로시간 단축제가 시행은 근로자의 일-가정 양립을 고려한 정책적 노력은 긍정적이다. 하지만 실제 일-가정 양립에 기여하기 위해서는 근로시간의 양에 대한 개선과 함께 업종별, 분야별 근로시간의 질에 대한 심도 있는 논의도 이루어져야 한다.