산재위험직종 실태조사

원청업체에서는 수많은 하청업체들과 하도급계약을 통해서 사내하청 인력들을 활용하고 있다. 하청노동자의 비중이 더 커지면서 원청에서는 하청업체와 지속적이고 안정적인 관계를 유지해나가는 경우도 많지만, 하청업체에서 사내하청 노동자들을 제대로 관리하지 못하거나 이로 인해 산업재해가 빈번하게 발생하는 경우에는 업체 평가를 통해서 해당 사내하청업체와 재계약을 하지 않고 있다. 이처럼 사내하청업체가 원청업체와 재계약을 하지 못하는 경우 사내하청 노동자들은 일차적으로 고용불안에 노출된다고 할 수 있다. 여기서 동일 원청사업장에서 계속 일을 하는 경우는 사내하청 업체가 사실상 인력공급 기능만을 담당했다는 것을 의미하며, 현재 업체가 다른 원청과 계약하고 계속 일을 하는 경우는 사내하청업체가 나름대로 독자적인 노하우를 가지고 있다는 것을 의미한다고 할 수 있다. 새로운 업체로 옮겨서 다른 원청업체에서 이을 하는 경우와 일자리를 잃는 경우는 각각 전직, 실업이라고 할 수 있다. 마지막으로 사내하청 확산, 특히 물량팀의 확산으로 나타나는 문제점들을 살펴볼 필요가 있다. 이는 산업안전보건 문제를 포함하여 조선업 전반에서 여러 문제점들을 노출시키고 있기 때문이다. 이는 개별적 노동권 차원과 집단적 노사관계 차원으로 구분해서 지적할 수 있을 것이다. 첫째, 비공식적인 고용관계가 대부분인 물량팀 내의 고용관계의 특성으로 인해 최소한의 노동기본권조차 빈번하게 배제되는 경우들이 많다. 구체적인 내용으로는 연장이나 특근 수당 등을 제대로 지급받지 못하거나 휴일휴가 등에서의 차별과 같은 개인적인 노동기본권을 침해받는 경우들이 대부분이다. 둘째, 집단적인 노사관계에서 필요한 단결권 등의 노동기본권을 보장받지 못하고 있으며, 나아가 원청 및 하청업체들이 노동조합 결성움직임을 사전에 차단하기 위하여 ‘블랙리스트’를 공유하면서 노동조합 결성을 통한 노동기본권 보장의 길이 사실상 봉쇄되어 있다. 그리고 산재보험제도의 적용에 있어서 사내하청 노동자들은 구조적으로 배재되고 있다. 이러한 사례를 사내하청 노동자들이 근골격계 질환으로 산재판정을 받기 어려운 현실을 통해서 확인해보자. 근골격계 질환과 같이 장기간 동일한 작업으로 인해 유발되는 산업재해는 ‘동일 사업장 내에서’ 3년 이상 근무해야만 ‘질병 유소견자’로서 판정받을 수가 있는 전제조건이 있다. 하지만 현재의 산재판정제도 하에서는 근속년수가 짧고, 작업장 이동이 빈번한 사내하청 노동자들은 근골격계 질환과 같은 질병은 산업재해로 판정받기가 매우 힘들다. 즉, 사내하청 노동자들은 물량에 따라 사업장 이동이 잦기 때문에 산안법에 따른 작업환경측정, 건강진단의 주기가 돌아오기 전에 이동하는 경우가 많은 문제가 있다. 질병이나 재해로 건강이 나빠진 노동자들은 이미 퇴출되고 건강한 노동자들만이 남아있기 때문에(소위 ‘건강한 노동자 효과’) 건강진단을 통해 하청 노동자들의 안전보건문제를 제대로 파악하기조차 쉽지 않다(고상백, 2006). 산업재해는 발생하지 않는 것이 가장 좋다. 하지만 피치 못하게 산재가 발생할 수가 있는데 이 때 1) 노동자들은 앞서 살펴본 바와 같이 산재보험제도를 통해서 충분한 치료와 보상을 받고, 2) 업체에서는 다시 산재가 발생하지 않도록 사후조치를 취해야 할 것이다. 하청 노동자들에게 산재가 발생하는 것을 주위에서 목격한 이후 사후조치를 하는 것을 본 적 있는가라는 질문에 원청업체가 사후조치를 했다는 비율이 사내하청업체 보다 높게 나타나고 있다. 이는 사내하청업체에서 작업장에 대한 통제권한이 없다는 구조적인 한계일 수도 있다. 다만 원청업체에서는 하청 노동자들의 산재라도 자신의 사업장에서 발생한 산재에 대해서는 사후조치를 충분히 취해야 할텐데 그렇지 않은 경우들이 상당수였다. 원청이 사후조치를 하지 않은 이유 중에서는 하청업체에서 산재를 은폐하기 때문일 수도 있다. 이러한 점에서도 산재를 은폐하는 것은 예방적인 관점에서도 나쁜 결과로 이어지고 있다. 동일한 사업장 내에서 정규직과 동일한 위험에 노출되고 있는 사내하청 노동자들의 산업안전교육은 오히려 원청업체에서 일괄적으로 진행하는 것이 교육내용의 구성 및 내용에 있어서도 더 타당할 것이다. 하지만 원청에서 사내하청업체의 산업안전교육을 진행하게 되면, 사내하청업체의 독립성을 훼손하게 되어 불법파견의 소지가 있다는 이유로, 사내하청 노동자들의 안전교육이 별도로 진행을 하고 있었다. 이와 같은 형식논리가 오히려 사내하청 노동자들의 안전하게 작업할 권리, 산업재해를 당하지 않을 권리를 침해하고 있는 것이라고 할 수 있다. 또한 기본적인 안전장비에서도 사내하청 노동자들은 차별을 경험하고 있었다. “현장에서 안전관련 소모품을 많이 쓰고 있는데, 사내하청 노동자들이 쓰고 있는 소모품들은 질이 별로 안좋다. 그리고 소모품의 양이 상대적으로 적기도 하다. 원청 노동자들이야 필요하면 언제나 가져다 쓸 수 있지만, 하청 노동자들에게 지급되는 소모품들은 기본적으로 부족한 상황이다. 그리고 안전화나 안전장비의 경우 직영 노동자들은 입사와 동시에 지급받고 있지만, 사내하청 노동자들은 여기(현대중공업)에 들어와서 3개월까지는 자기가 사서 쓰고, 3개월 이후에는 하청업체에서 지급하는 것으로 알고 있다.”(현대중공업 정규직 노동자) 산안법으로 정해진 월 2시간의 산업안전보건교육이 그나마 하청노동자들을 보호하기 위한 거의 유일한 제도이지만 현실에서는 제대로 지켜지고 있지 않다. 매달 실시되는 정기 산업안전교육은 소속 하청업체의 사장이나 소장이 주관하여 실시되며, 정규직의 아침 조회 시간에 하청업체별로 별도의 조회가 진행되면서 이 시간을 이용하여 하청업체에서는 업무관련 지시하항을 알려주는 것과 더불어 생산품질, 안전교육, 그리고 업무태도 등에 대한 간단한 교육을 진행한다고 한다. 산업안전교육은 사내하청업체에서 자체적으로 진행하고 있는 경우에는 원청에서 정규직 노동자들을 대상으로 안전보건교육을 하는 동일한 시간에 하청업체에서 자체 교육을 진행하고 있었으며, 하청업체에서 독자적으로 시간을 확보해서 교육을 진행하는 경우는 거의 없었다. 두 번째는 적절한 보호구를 하지 못하는 상황이 발생하는 요인이다. 주로 사고가 발생하는 경우는 불법 도급 때문인데 이들은 수급주의 관리대상이 아니며 심지어 도급사업주도 불법 도급의 형태를 띠고 있기 때문에 적극적인 관리를 하지 않는다. 심지어 합법 도급 사업장에서도 사망재해가 발생하고 있는 상황임을 고려하면 더욱 열악한 조건에서 일하고 있음을 두말할 나위가 없다. 이들 불법 다단계 하도급의 경우 ‘반장(현장에서는 십장이라 불리우는)’이 10명 내외의 노동자를 직접 데리고 다니면서 일을 하는데 고용관계를 맺지 않는다. 따라서 근로기준법에서 명시하고 있는 근로시간을 지키지 않고 산업안전보건법의 안전조치를 취하지 않는다. 뿐만 아니라 이들은 다른 정규 도급 노동자들 보다 강한 노동강도로 일을 빨리 처리하고 계약된 금액을 받고 사라지는 형태의 업무를 수행하고 있다. 따라서 피로도가 높고 안전조치 미비로 인한 사고 발생 가능성이 높아진다.