일학습병행제의 인사관리 연계방안

인사관리(personnel management)란 일하는 사람들이 각자의 능력을 최대로 발휘할 수 있도록 인적자원의 효율적 이용을 위하여 수행하는 일련의 계획적․체계적 시책을 말한다(실무노동용어사전, (주)중앙경제 2014). 인사관리를 이와 같이 정의할 때, 인사관리는 다른 한편으로는 노무관리의 개념과 유사한 개념으로 사용될 수 있으며, 또 다른 한편으로는 인적자원관리(human resources management)와도 유사한 개념으로 이해 될 수 있다. 사실 인사관리와 노무관리, 그리고 인적자원관리 간 명확한 개념 상의 차이를 규정하는 것은 본 연구의 목적에 비추어 그리 중요한 문제가 아닐 수 있으나, 노무관리의 경우는 인적자원을 하나의 경제적 투입 요소로 보는 관점이 강하며, 인사관리는 인적자원의 관계적 측면과 사회적 측면을 두루 고려한 개념이며, 인적자원관리의 개념은 비교적 최근인 20세기에 들어서야 보편적으로 사용된 개념으로서 조직이 보유하고 있는 인적자원의 채용단계에서부터 퇴직단계에 이르기까지의 전 과정을 과학적으로 관리하는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 이렇게 볼 때 인적자원관리의 관점에는 보다 전략적․과학적 관점이 내재되어 있다고 보아야 할 것이다. 어떠한 용어를 사용하든 간에 인사관리에 있어서의 주요 내용은 채용 (혹은 선발), 배치, 교육훈련(혹은 인적자원개발), 승진, 퇴직, 임금(혹은 보상), 안전, 근로환경, 노사관계 등의 여러 영역을 아우른다. 채용의 경우 조직에 필요한 인적자원은 어떠한 역량과 직무능력을 가지고 있어야 하는가라는 인적자원계획을 기초로 일정한 채용방법(시험, 면접 등)을 거쳐 이루어진다. 인적자원계획(human resources planning)은 경우에 따라 인력계획(manpower planning) 혹은 인사계획(personnel planning)으로도 불린다. 채용과 직무배치(replacement), 그리고 오리엔테이션(orientation) 등의 과정은 모두 조직에서의 인적자원계획에 기반한 인적자원 확보 노력이라고 보아야 할 것이다. 일단 확보된 인적자원에 대해서는 인적자원의 유지 및 관리가 기업의 경쟁력 향상을 위해 필수적이다. 인적자원 유지 및 관리의 영역에 속하는 인사관리 활동에는 주로 승진, 보수, 안전 및 보건관리 등이 포함된다. 개인의 학습결과가 공정하고 정확하게 평가되어 자격으로 인정되면 자격은 노동시장에서 개인이 보유한 직무능력의 정도를 나타내 주는 신호 (signal)로서의 기능을 갖게 된다. 이와 같이 신호기능이 활성화되면 구인자와 구직자의 매칭이 원활하고 이를 통해 인적자원을 적재적소에 배치함으로써 자원을 효율적으로 배분하도록 하는 데 기여한다. 또한 자격은 사회가 필요로 하는 능력 형성을 선도(guide)하는 기능이 있다. 산업 및 사회가 필요한 기준을 설정하고 이를 충족한 경우 자격에 대한 적절한 인센티브를 부여함으로써 개인의 능력개발을 선도할 수 있기 때문이다. 기업이 인재를 선발할 때 자격은 선별장치(screening)로 활용될 수 있다. 기업이 근로자를 선발할 경우 기업에서 설정한 역량표준에 부합하는 능력을 보유하였는지 여부를 자격을 통해 확인할 수 있다. 이처럼 자격은 노동시장에서 인적자원을 효율적으로 배분하고, 산업에서 요구하는 역량 개발을 선도함으로써 국가인적자원개발 시스템의 중요 한 수단으로 인식되고 있다. 자격이 이와 같은 기능을 충분히 발휘하기 위해서는 노동시장의 숙련 및 자격 수요, 기업의 인사관리 관행, 교육훈련기관의 특성 등 사회경제적 환경에 적합하도록 설계되고 운영되어야 한다. 하지만 우리나라의 자격제도는 노동시장에서 그 효용성이 크지 않은 것으로 평가되고 있다. 어수봉 외(2010, 2011)의 연구에 따르면 국가기술 자격 중 노동시장에서의 효용성이 보통 이상으로 인식되고 있는 자격종 목은 119개(27.4%)로 전반적으로 효용성이 낮은 것으로 평가되고 있다. 자격이 노동시장에서 효용성이 낮은 이유는 노동시장 자체가 능력중심의 인사관리 관행이 형성되지 않아 자격이 통용되지 않는 근본적인 문제와 더불어 산업현장에서 인정되는 능력표준에 근거하여 자격종목의 범위, 검정기준 등이 마련되지 못한 문제가 있다. 이러한 문제점을 해결하고자 NCS의 분류체계와 능력단위 등을 활용하여 수요자 중심의 NCS기반 직업자격이 개발되었다. 정부는 자격의 노동시장 효용성을 제고하고 NCS의 개발 및 확산 인프라를 마련하기 위해 2015년부터 산업계 주도의 NCS기반 직업자격을 개발하였다. NCS기반 직업자격은 다음과 같은 특징을 갖는다. 첫째, 산업계 주도로 개발한다. NCS기반 직업자격은 개발 주체, 개발진 구성, 개발 과정 등에서 산업체가 주도적인 역할을 수행한다. 다만, 산업별 자격체계 개발의 일관성을 유지하기 위해 자격설계 가이드라인에 따라 산업계 주도로 자격을 개발하도록 지원하고 있다. 둘째, NCS를 핵심자료로 활용하여 자격을 설계한다. NCS기반 직업자격의 개발에서 자격종목의 구성, 평가내용과 평가방법, 그리고 교육훈련과의 연계 등은 NCS의 분류체계 및 능력단위를 기반으로 한다. 이는 NCS기반 직업자격 운영이 NQF 구축을 염두에 두고 있기 때문인데, NQF에서는 교육훈련-자격-현장경험 상호 간의 호환성에 대한 원칙이 제시된다. 셋째, 자격 취득의 활용성을 촉진하기 위한 제도적 지원이 함께 고려되어야 한다. 특히, NCS기반 직업자격 취득자를 채용에서 우대하고, NCS 기반 자격제도와 기업의 인사평가제도를 연계함으로써 자격 취득자가 노동시장에서 우대받을 수 있도록 관련 제도적 지원이 마련되어야 한다. NCS기반 직업자격은 NCS 8수준체계를 고려하여, 산업계가 종목별 적정 수준을 설정한다. 단, 자격 수준은 우선 1～5수준의 자격종목부터 설계하고 추후 6～8수준으로 확대할 예정이다. 2, 3수준은 600시간을 최소 학습시간으로 구성하고, 4, 5수준은 최소 학습시간 800시간 이상으로 능력단위를 구성하도록 되어 있다. NCS기반 직업자격 개발에서 첫 번째 단계는 산업의 범위 및 해당 NCS를 설정한다. 이때 ISC 등 산업계가 자격개발 대상 산업 및 관련 NCS의 범위를 결정한다. NCS기반 자격 개발절차에서 2단계는 노동시장 수요를 분석하는 것이다. ISC가 자격종목을 결정하기 전에 해당 분야의 직업조사, 고용구조 분석, 구인구직 현황 등을 분석하여 향후 개발 할 자격직종의 수요가 충분히 있음을 입증한다. NCS기반 자격 개발절차에서 3단계로는 자격체계를 설계하는 것이다. 자격체계를 설계하기 위해서는 NCS기반 자격의 자격종목을 정의하고 이를 활용하여 경력개발경로를 설계한다. 이를 위해 국가직무능력표준 개발 시 활용된 평생경력개발경로를 분석하여 NCS기반 자격에서 그대로 활용할 수 있는지 여부를 판단하고, 그렇지 않을 경우 NCS 세분류를 활용 하여 자격직종, 자격종목, 이동경로를 설계한다. 자격직종은 해당 산업에서 일반적으로 통용되는 역할의 묶음을 의미하며, 국가직무능력표준 분류의 세분류를 조합하여 정의한다. 다음으로 자격의 종목을 결정해야 하는데 이는 경력의 수직적 이동을 반영하여 자격종목을 결정한다. 자격직종은 개인이 평생 경험하는 일 경험을 의미하며, 최초 입직 수준과 이후 직장 또는 산업에서 승진을 통하 여 도달할 수 있는 최고 수준을 정의함으로써 자격종목이 결정된다. 이상의 결과를 활용하여 NCS기반 자격을 활용한 경력개발경로를 개발하는 것인데 자격종목 간의 수직적/수평적 이동경로를 파악하여 완성한다.