조직문화와 여성관리자의 성희롱 피해 경험

성희롱은 기업이 대응하고 해결해야할 중요한 이슈이다. 성희롱은 단순히 가해자와 피해자의 개인적인 차원을 넘어서 사건이 발생한 기업에도 상당한 비용과 법적 책임을 발생시킨다. 직장 내 성희롱의 경우 그 책임이 가해자 뿐 아니라 기업도 그 책임을 부담해야한다는 법적인 요구와 법원의 판례가 꾸준히 증가하고 있다. 고용주는 성희롱이 발생했을 때 이에 대한 적극적인 사후 조치를 취해야할 책임뿐 아니라 성희롱을 근본적으로 예방해야 할 책임을 지닌다. 성희롱 예방조치를 했더라도 가해를 고용하고 사용한 기업의 책임을 인정하는 판례들이 국내에서도 축적되고 있다. 성희롱(sexual harassment)의 개념은 학문적으로 혹은 법률적으로 다양하게 정의되고 있다. 일반적으로 성희롱은 형법에 의해 규정되는 성적 행위들과 성적 행태를 포함하며,「국가인권위원회법」과「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 등에서는 평등권 침해의 차별행위 혹은 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 성적 언동 등으로 규정된다. 이와 같이 성희롱에 대한 사회적인 관심이 높아지고 가해자에 대한 처벌이 강화되고 있지만 성희롱의 발생에 관한 체계적인 연구는 부족한 상황이다. 초기의 성희롱 연구는 개념의 불명확성으로 인해 실질적인 연구가 많이 진행되지 못했다. 또한, 성희롱에 대한 체계적이고 대표적인 자료를 확보하기 어렵다는 한계가 존재한다. 성희롱이 공식적 절차에 의하여 드러나는 것은 실제 발생에 비교하여 매우 낮은 수준이다. 미국의 경우에도 성희롱 혹은 성폭력이 공식적인 절차까지 이어지는 경우는 5-30% 사이에 불과하며, 법적 절차를 거치는 경우는 1% 이하로 추정되고 있다. 한국의 경우에도 2009년에서 2013년 사이에 국가인권위원회에 접수된 성희롱 진정은 연평균 200여건 정도에 지나지 않았다. 성희롱 피해 보고가 낮은 이유는 문제제기 과정에서 조직적인 은폐와 피해자에 대한 2차적인 가해가 발생하기 때문이다. 직장 내에서 성희롱은 직원들의 사기와 조직몰입을 약화시키고 기업조직에 대한 부정적 인식을 만들어낸다. 최근 성희롱에 대한 사회적인 관심이 높아지고 가해자에 대한 처벌이 강화되고 있지만 성희롱의 발생에 관한 체계적인 연구는 부족한 상황이다. 이 연구의 목적은 기업에서 여성에 대한 성희롱이 발생하는 조직적인 상황과 맥락을 분석하는 것이다. 특히 이 연구는 한국의 기업문화에 초점을 두어 성희롱을 유발하거나 억제하는데 영향을 주는 조직적 요인들을 살펴보았다. 2008년부터 2014년까지 약 2,700명의 여성관리자에 관한 4회에 걸친 패널자료를 이용하여 몇 가지 핵심적인 사항을 발견하였다. 첫째, 합리적인 인사제도와 개방적인 조직운영은 성희롱을 억제하는 데 긍정적인 영향을 준다. 체계적이고 공식적인 인사제도를 가지고 있으며 성과에 따라 보상이 이루어지는 기업에서 성희롱이 적게 발생하는 것으로 나타났다. 이 연구는 한국여성정책연구원이 조사한 여성관리자패널 자료를 이용하였다. 여성관리자패널은 2007년(1차), 2008년(2차), 2010년(3차), 2012년(4 차), 2014년(5차) 등 총 5회에 걸쳐 조사되었다. 여성관리자패널은 한국 기업 내 여성관리자의 근로실태와 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출 등을 파악하기 위하여 직원 100명 이상 규모의 기업에서 근무하는 대리급 이상의 여성근로자를 대상으로 한다. 패널은 기업규모별, 업종별, 직급별로 층화 표집되었다. 설문조사는 여성관리자용 설문지와 인사담당자용 설문지로 나뉘어 진행되었다. 여성관리자들에게 직장상황, 인사관리 및 경력개발, 근무조건, 가족관계 등을 조사하였고, 인사담당자에게는 여성관리자 표본에 포함된 기업의 일반현황, 인적관리, 인력상황 등에 관한 정보를 수집하였다. 우선, 여성에 대한 차별이 높은 조직에서는 여성에 대한 성희롱이 발생할 위험도 높아진다. 이 결과는 성희롱이 여성에 대한 차별에서 비롯한다는 선행연구와 일치하는 것이다. 따라서 여성에 대한 성희롱을 예방하고 억제하는 가장 근본적인 해결책은 한국의 직장에 만연하고 있는 다양한 유형의 성차별 문제를 시정하는 것이다. 한국의 기업조직에서 여성들은 직무배치, 업무와 관련된 훈련 및 교육, 평가 및 승진의 과정에서 성차별을 경험하고 있다. 본 연구의 결과는 성희롱 문제를 개별적이고 고립된 일탈적 사례로 이해하는 것을 넘어서 여성에 대한 성차별의 시각에서 접근하고 해결해야함을 말해준다. 또한 집단적이고 통일된 행동을 중시하는 조직문화를 가진 일터에서 여성에 대한 성희롱이 발생할 가능성이 높다. 집단적 조직문화가 성희롱의 발생에 미치는 영향은 모형1에서 모형5까지 일관되게 관찰된다. 주목해야할 것은 회귀계수의 크기이다. 일터와 기업조직에서 여성이 행사하는 권력과 대표성은 성희롱을 이해하는 중요한 관점이다. 성희롱은 남성과 여성 사이의 비대칭적 권력관계를 반영하는 것이다. 권력과 지배의 측면에서 성희롱을 설명하는 주장에 의하면, 성희롱은 단순히 여성에 대한 희롱을 넘어서 여성에 대한 남성 우월적 권력 행사의 한 형태이다. 성희롱은 좁게는 조직의 권력구조가 남성 중심적으로 이루어진 상황에서 남성들이 여성들에게 행사하는 권력과 지배의 한 방식이며, 넓게는 사회 전반에 자리하고 있는 젠더불평등이 반영된 결과라고도 볼 수 있다. 기업조직에서 여성이 낮은 지위에 머물러 있을 경우 여성들은 성희롱과 같은 남성의 권력행사 행위에 더욱 취약하게 노출될 가능성이 높다. 이러한 주장에 의하면 여성관리자는 조직에서 상대적으로 높은 위치와 영향력을 가지고 있기 때문에 평사원 여성에 비하여 성희롱을 경험할 위험성이 낮아질 것으로 생각된다. 성희롱은 여성에 대한 차별과 배제의 한 유형이다. ‘남성 지배’(male dom inance)를 강조하는 이론에 따르면 성희롱은 조직에서 남성들이 여성들을 지배하고 자신들의 위계적 특권을 강화하는 수단이다. 이 주장에 따르면 기업조직의 인사과정에서 여성에 대한 다양한 유형의 차별이 존재하는 직장에서는 여성에 대한 비하, 조롱, 육체적 접근을 포함한 성희롱이 발생할 가능성이 높다. 여성에 대한 차별이 강한 조직에서 성희롱은 여성이 남성들보다 낮은 지위와 권위에 놓인 상황에서 발생할 가능성이 높다. 다른 가능성은 승진, 보직배치, 성공의 기회에 도전하는 여성들의 의지와 열망을 억압하고 배제하기 위한 수단으로 사용될 수도 있다. 어떠한 경우에 해당하던 인사과정에서 여성에 대한 강한 차별이 존재하는 기업조직에서 여성에 대한 성희롱이 발생할 가능성이 높을 것이다.