긍정심리자본을 통해 혁신행동과 직무만족에 미치는 영향

긍정심리학의 주요 연구영역인 심리자본은 개인 간, 집단 간 그리고 조직 간의 관계에서 지속가능한 경쟁 우위를 창출하기 위해 발전되고 활용될 수 있는 귀중한 자원으로 널리 알려져 있으며(Luthans & Youssef 2004, p. 149), 직원의 태도와 행동은 물론 성과에도 긍정적인 영향을 미친다. Luthans(2002)는 자기효능감(self-efficacy), 희망(hope), 낙관주의(optimism), 회복력(resilience)의 4개 요인으로 구성된 긍정심리자본을 제안하였다. 자기효능감은 자신이 처한 상황 속에서 어떤 과업을 수행하기 위해 필요한 행동의 과정으로 동기부여와 인지적 자원들을 동원할 수 있는 자기 자신의 능력에 대한 믿음으로 정의된다. 일반적으로 높은 자기효능감을 가진 사람은 높은 목표를 설정하고, 어려운 일을 선택하며, 주저 없이 도전하고, 스스로 동기부여하며, 목표 달성을 위해 필요한 노력을 투자함과 아울러 어려움이나 난관에 직면할 때 이를 참고 극복해낸다. 희망은 특정한 목표를 자신이 직접 추구하는 수행의지와 목표 달성경로에 대한 견해에 근거한 동기부여 상태를 의미한다(Snyder, 2000: 이동섭 외, 2009에서 재인용, p. 318). 목표에 대한 동기와 행동에 영향을 미친다는 점에서 희망은 자기효 능감과 유사하지만, 목표가 성취되는 과정에 초점을 두고 있다는 점에서 자기효 능감과 구분된다. 즉, 자신의 목표성취 동기, 의지 및 결심을 이끌어내는 내재화 된 통제력, 목표를 달성하고 장애를 극복하기 위해 창출되는 구체적인 경로들과 대안적인 계획을 수립하는 과정에 대한 평가를 강조한다는 점에서 자기효능감과의 차별성을 찾을 수 있다(이동섭 외, 2009, p. 318). 높은 수준의 희망을 가진 사람들은 대체로 자신이 원하는 바를 얻는 방법이나 새로운 대체방안을 개발할 수 있다고 생각한다(Luthans & Youssef, 2004: 오현아, 2017에서 재인용, p.35). 회복력이란 역경을 극복하고 이러한 과정을 통해서 더 큰 자신감을 갖게 되고, 위기상황에 반응하여 자신을 올바르게 성장시켜 나가는 적극적인 과정이라 할 수 있다. 또한, 회복력은 좌절을 경험한 개인들이 본래의 균형점을 넘어 성장하고, 다시 도약할 수 있는 기회를 제공하기도 한다. 이러한 특징으로 인해 희망과 낙관주의가 명확하게 파악된 원인들을 통해 비교적 합리적으로 설명되고 대안을 계획할 수 있는 상황에서 적용 가능성이 큰 반면, 회복력은 변화와 불확실성이 큰 상황에서 즉흥적인 대응과 유연함, 적응력이 요구될 때 그 가치가 커진다고 볼 수 있다. 또한, 긍정심리와 긍정조직행동 관점에서의 회복력은 대다수의 일반적인 사람들에게서 개발되고 학습 가능한 역량으로 이해된다(Masten, 2001; Masten & Reed, 2002: 강호철･이도화, 2016에서 재인용, p. 131). Scott & Bruce(1994: 양심파, 2018, p. 44에서 재인용)는 혁신은 변화를 통해 기대되는 혜택을 이끌어 내기 위한 의도적 시도로 새로운 아이디어나 업무 프로세스, 제품을 집단이나 조직에 의식적으로 도입하여 적용하는 것이며, 혁신행동이란 새로운 기술과 절차, 제품 개선을 위한 아이디어를 찾거나 자극하고 향상시키며 실행하는 활동에 필요한 자금의 확보, 계획의 수립 및 일정을 편성하는 등의 행동이라고 정의하였다. 최인옥 등(2011: 진윤희, 2016에서 재인용, p. 305)은 혁신행동은 자신의 업무나 조직 성과의 향상에 기여하기 위해 새로운 아이디어를 도입해 업무 수행방법 및 절차 등을 급진적으로 변화시킴으로써 그 결과의 증진을 도모하는 업무행동 이라고 하였다. 즉, 혁신행동은 자기 과업이나 조직의 성과 향상에 기여 가능한 일련의 활동을 의미하며(West, 1989; West and Farr, 1990; 이지우, 2002), 개인이 문제나 변화 필요성을 깨달아 변화과정을 주도하는 것으로 문제의 인식, 아이디어 창출, 대안개발과 수용, 이의 실천과 확산의 과정으로 이루어져 있다. 혁신행동의 선행요인 연구는 그동안 다양하게 이루어져 왔는데, 개인수준의 선행요인으로는 개인의 특성, 창의성, 지능, 자기 분야의 지식이나 기술적 능력, 조직분위기, 리더십 유형, 역할 기대 등으로 확인되었다. 또한 리더십과 혁신행동의 관계에 대한 다양한 연구에서 구성원의 혁신행동 유발에 상사의 리더십이 중요한 역할을 하며(Bass, 1981; Peters, 1987), 이는 리더십이 부하의 조직몰입, 효과성, 창의성 등과 같은 행동의 변화를 이끌어내기 때문이다. 군 조직, 특히 장교 계층의 인사운영은 초급장교를 거쳐 장성급 장교로의 성장을 위해 군 내의 다양한 직무를 수행하도록 설계되어 있다. 대체로 전투력을 투사하는 임무를 수행하는 야전 부대부터 각급 제대의 행정 및 정책업무를 수행하는 참모부서를 오가는 형태로 경력관리를 시행하고 있다. Kanter(1983: 설지수･정원호, 2018에서 재인용, p. 126)는 리더의 특성으로 혁신의 필요성과 혁신을 통하여 변모될 조직의 미래상태를 명확하게 설명할 수 있는 능력을 강조하였다. 즉, 리더는 조직의 의사결정자로서 지속적인 혁신활동을 통해 조직의 비전을 제시하고 조직구성원을 설득하여 이끌어야 한다는 것이다. 또한 백영미(1998, p. 98)는 민간기업을 대상으로 실증연구한 결과 조직 내에서 직급이 높을수록 혁신행동 수준이 높게 나타난다고 보고하면서 그 이유를 Fishbein & Ajzen(1975)의 주장처럼 조직 내에서 직급이 높은 사람일수록 태도와 행동 간의 관계가 강하게 나타나고, 이는 직급이 높을수록 책임과 권한이 강하게 부여되며 그에 따라 재량영역도 넓어지기 때문이라고 설명하였다. 또한 군 조직은 장교, 부사관, 병, 군무원 등 4개의 상이한 신분으로 구성되어 그 임무와 역할을 달리 하고 있다. 그리고 이들 중에서도 장교와 부사관은 조직 참여의 동기가 서로 다른 장기복무자와 단기복무자가 함께 임무를 수행하고 있다. 장기복무자는 직업으로서 군을 선택하였지만, 단기복무자는 병역의 의무를 이수하고자 입대한 것이다. 이와 같이 상이한 신분과 상이한 참여 동기를 가진 이질적인 구성원을 가진 군 조직에 대한 연구는 보다 그 대상을 세분화하여 연구를 진행할 필요가 있다. 왜냐하면 신분별로 조직 참여 동기와 역할 기대가 다르기 때문이다. 따라서 군 조직에 대한 조직연구는 계층과 신분별로 구분하여 접근함으로써 보다 세밀하게 조직현상을 들여다 볼 필요가 있다. 이러한 배경에서 본 연구는 진성리더십, 긍정심리자본, 혁신행동(혁신활동과 혁신성향)과 직무만족에 초점을 맞추어 그 관련성을 연구하고자 한다.