국제노동브리프 2016년 4월호Vol14 No4

또한 공동결정권은 독일에서 집단적 노동법의 개발을 촉진해 왔다. 공동결정권에는 업무 배치, 해고 및 근로시간 조직 등과 같은 인사정책 문제와 관련된 정보, 협의 및 공동결정의 권리를 포함하며, 종업원협의회에 의해서만 행사할 수 있다. 법정 참여 기준의 부재 또는 효력은 독일의 노사관계가 독일과 마찬가지로 자율적 임금결정 체제를 갖추고 있는 스웨덴, 영국과 다른 독특한 노선으로 발달되어온 이유를 설명해 준다. 독일의 노조는 대기업일수록 강력한 힘을 갖는데, 공동결정권을 활용하여 세력 기반을 구축할 수 있기 때문이다. 반면에 종업원평의회가 없는 소기업에서는 약세를 보인다. 스웨덴과 달리, 독일은 실업보험기금의 관리를 노조의 손에 맡기지 않고 있다. 스웨덴의 노조들은 실업보험기금의 통제권을 확보함으로써 기업 규모와 관계없이 모든 근로자를 조직화할 수 있었고, 이에 따라 스웨덴의 노조 조직률은 70%를 육박한다. 1970년대까지 영국은 노조 조직률이 독일보다 높고 단체협약의 적용범위도 넓었다. 공동결정제도를 갖춘 독일과 달리, 영국에는 노조들의 대표권을 법적으로 보호하는 기반이 없었다. 독일은 자율적인 임금결정 제도를 둔 국가로 분류된다. 즉 독일에서는 대부분의 경우 기업 또는 사용자단체와 노조가 산업 단위에서 직접적인 정부의 개입 없이 임금과 근로시간 및 출퇴근시간 등 기타 고용 조건에 대해 협상하고 결정한다. 정부는 사용자나 근로자가 단체협약에 일반적인 구속력을 부여하기 위해 요청을 한 경우에 한하여 임금결정 과정에 개입하였으며, 단체협약을 감독할 책임도 없었다. 과거 독일에서 일반적 구속력을 지닌 임금협약은 규범이라기보다는 이례적인 경우로 여겨졌다. 프랑스, 벨기에, 네덜란드, 스페인 등 여러 유럽 국가와는 대조적으로, 독일에서는 임금협약이 산업 전반에 걸쳐 임금을 규제하는 경우가 드물었으며, 이 때문에 독일의 임금 체제는 특히 취약할 수밖에 없었다. 자율적 임금결정 체제가 성공적으로 작동하기 위해서는 특정 전제조건이 충족되어야 한다. 사용자 및 사용자단체와 동등한 입장에서 협상을 진행할 수 있는 역량을 갖춘 강력한 노조는 필수 요소이다. 1990년대 중반까지만 해도, 독일 내 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 매우 넓었다. 단체협약의 기준은 교섭력이 거의 없는 근로자에게도 적용되었고 일반적 법규와 동일한 포괄적인 효력을 지녔다. 그러나 1990년대 중반부터 사용자들의 단체협약 이행률이 낮아지기 시작했다. 이러한 약화 현상은 여러 변화가 동시에 일어난 동독에서 시작되었다. 변화 양상을 살펴보면, 첫째, 대부분이 신생 기업인 사업체들의 경우 생산성이 매우 낮아서 통일 이후 노조가 서독과의 임금조정을 신속히 추진하고자 했으나, 임금조정 과정을 반대하는 여론이 확산되었다. 둘째, 동독 경제의 탈산업화가 가져온 갑작스러운 충격과 이에 따른 실업률 급상승으로 많은 기업들은 노조와의 협상 없이 일방적으로 임금을 정하게 되었다. 셋째, 사용자 측에서 단체협약 탈퇴의 이점을 공개적으로 설파하는 이들이 생겨났고, 단체협약을 준수해야 한다는 조건 없이도 사용자단체의 회원으로 가입할 수 있는 기회를 제공함으로써 이런 추세를 부추겼다. 사용자단체와 정치권 일각의 지원을 지속하여 받을 수 있으면서도 노동쟁의나 그에 따른 노조의 강화와 같은 불이익 없이 독일의 단체협상 체제에서 벗어날 수 있다는 새로운 경험은 독일 전역으로 빠르게 번져 나갔다. 이러한 동향은 변화된 기업 전략과 더불어, 기존의 공공서비스(우편서비스, 철도, 도시교통 등)의 상당 부분을 단체협약에 구속되지 않고 임금 덤핑제의 도입을 통해 국영기업과 경쟁하는 민간부문에 개방함으로써 한층 더 고무되었다. 기업규모별, 산업별 임금 격차의 확대는, 임금 비용 절감을 위한 아웃소싱 도입의 강한 인센티브로 작용했다. 결과적으로 기업의 고용 체계는 매우 세분화되었고, 그에 따라 동일한 사업장에서 근무하는 근로자라 하더라도 사용자가 서로 다른 경우가 늘어나게 되었다. 그 결과, 각기 다른 사용자에게 고용된 근로자들의 임금이 서로 다른 단체협약에 따라 결정되거나 그 어떤 단체협약의 적용도 받지 않을 수 있게 되었다. 이에 더하여, 2003~2004년에 시행된 하르츠 개혁(Hartz reforms)이 정치적인 계기로 작용하여 임금의 하향 압력은 더욱 가중되었다. 개정법에는 기존에 임금과 연계하여 지급되던 실업부조를 표준 최저급여와 추가 임대보조금으로 대체하고, 임시파견직(temporary agency work)과 이른바 ‘미니잡(mini-job)’에 대한 규제를 완화하는 규정도 포함되었다. 그 결과 주로 매우 낮은 시급을 받는 임시파견직과 시간제 일자리는 최근 급격하게 증가하였다. 이와 같이 독일 기업들의 단체협약 이행률이 높았던 이유는, 첫째, 구 서독의 낮은 실업률에서 찾아볼 수 있다. 실업률이 낮은 상황에서 노조는 더욱 강력한 협상력을 지니게 되었고, 임금 분쟁 시에 사용자단체의 보호 없이 기업 단위에서 일방적으로 임금을 결정하는 방식은 매력적이지 못했다. 둘째, 과거 독일의 조합주의(corporatism) 구조하에서는 사용자단체와 상공회의소 역시 도덕적 압력을 행사하여 공정한 임금경쟁 규정들을 관철시킬 수 있었다. 또 다른 요소인 노조의 활동 역량에 대한 정부의 강력한 지원도 독일의 자율적 임금결정체제가 영어권 국가들에서의 자율적 체제와 근본적으로 차별화되는 이유다. 이에 대해서는 Sengenberger(1994)가 보호 기준과 참여 기준을 구분한 도표를 통해 명확하게 설명한 바 있다. 2015년 1월, 독일은 10년 이상의 열띤 논쟁 끝에 사상 최초로 시간당 8.50유로의 법정최저임금을 도입하였다. 이전까지 독일의 임금은 노사 자율 협상에 의해 결정되었고 국가는 임금결정 과정에 직접적으로 개입하지 않았다. 신설된 최저임금제는 의도한 바는 아니지만 필요에 의해 도입되었다. 독일의 단체교섭 체제는 1990년대 중반부터 침체되기 시작했다. 저임금의 급속한 확산 및 그로 인한 임금 격차(wage spread)의 급격한 증대로 인해, 독일의 여러 산업 부문에서 노조들은 더 이상 효과적인 임금 하한선(wage floors)을 설정할 만한 교섭력이 없음이 명백하게 드러났다. 그로 인해 최저임금에 대한 논의는 전문가 집단을 넘어 국가적인 이슈가 되었다. 이 글은 이러한 변화를 자율 임금결정 제도(voluntarist wage-setting system)에서 혼합임금결정 제도(hybrid wage-setting system)로의 전환으로 이해하면서 다루어보고자 한다. 정치적으로 초기에는 단일한 법정최저임금 도입에 대한 저항이 심했다. 게르하르트 슈뢰더(Gerhard Schröder)가 이끄는 사민당(SPD)-녹색당 연정은 독일의 임금 분화(wage differentiation) 수준이 낮은 것을 당시 실업률이 매우 높게 지속된 것의 가장 중요한 원인으로 꼽았다. 2003년에 발효된 이른바 ‘하르츠 법(Hartz Acts)’은 임금분포 하위집단의 임금을 더욱 낮추는 데 목적이 있었다. 하르츠 법의 영향을 받은 집단은 주로 사민당을 지지하는 유권자들이었고, 결과적으로 사민당에 등을 돌리는 유권자들이 늘어나게 되었다. 그러자 사민당은 2005년 총선 캠페인에 구체적인 수준은 정하지 않았지만 법정최저임금을 도입하겠다는 공약을 포함시키기에 이르렀다. 많은 기업의 임금 하락으로 자신들의 임금도 삭감되지 않을까 하는 우려가 커진 보수적 유권자들을 포함하여 일반 대중의 최저임금에 대한 지지가 높아지자, 기민당(CDU)/기사당(CSU)과 사민당의 대연정(2005~2008)은 특정 산업부문에서 단체협약에 의한 최저임금을 도입하기로 합의하였다.