인사평가에 대한 근로자 수용성 대형 항공사 사례

인사평가에 대한 개인수준 연구에서 핵심영역은 공정성 지각에 대한 연구였다. 특히 조직공정성 중 인사평가와 관련해서는 절차공정성 및 분배공정성에 초점을 둔 연구들이 진행되었다. 분배공정성은 자원이나 성과분배에서의 공정성을 의미하고, 절차공정성은 성과물을 결정하고 할당을 결정하는 데 있어 사용되는 절차의 공정성과 관련되는 것이다(Korsgaard & Roberson, 1995). Keeping & Levy(2000)는 궁극적인 인사평가시스템은 공정성에 민감한 시스템이라고 제시하였다. 조직공정성은 인사평가시스템 같은 인사관리 측면뿐만 아니라 많은 조직의사결정에 대한 근로자의 수용도 및 긍정적인 반응을 촉진하게 된다(Sudin, 2011). 본 연구에서는 이러한 인사평가의 두 가지 공정성 인식이 인사평가 수용성과 어떤 관계인지 살펴보기로 한다. 인사평가제도 수용성에 대한 연구는 인사평가제도의 수용성 인식에 영향을 미치는 선행요인을 도출하는 데 초점을 두고 진행되었는데, 우리나라에서는 주로 행정조직이나 공공조직을 대상으로 이루어졌다. 경영학 및 심리학 분야에서는 인사평가제도에 대한 구성원의 태도 중 공정성에 대한 연구가 주로 이루어져 왔으나 수용성에 대한 연구는 제한적으로만 이루어져 왔다. 먼저 행정조직 및 공공조직을 대상으로 한 외국문헌을 살펴보면 1990년대 중반부터 연구가 시작되었고, 주요 연구로는 Roberts(1994), Roberts & Reed(1996), Gabris & Ihrke(2000)의 연구 등이 있다. 우리나라에서는 2000년대 중반 이후 행정학 분야에서 관련 연구가 활발하게 진행되고 있으며, 관련한 주요한 선행연구로는 강황선․권용수(2004), 이석환(2006), 김한창․황성원(2008), 이석환․조주연(2010), 임현준․김성종(2011), 류성민(2013) 등이 있다. 이러한 행정조직/공공조직에서 평가수용성의 선행요인들에 대한 연구들을 정리해 보면, 성과관리 제도 및 평가제도의 수용성에 영향을 미치는 요인으로 공통적으로 제시되고 있는 것은 평가에 대한 공감 및 이해정도, 공정성 인식, 평가방법의 타당성, 평가지표의 타당성 및 업무관련성, 평가과정에서 피평가자의 참여수준, 보상(인센티브)과의 적절한 연계성, 조직문화, 성과의 유용성 등으로 나타났다. 특히, 제도적인 요인보다는 피평가자의 다양한 인식에 대하여 주목하고 있다. 이러한 요인들은 민간기업 조직구성원들의 수용성에도 중요한 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. 경영학/심리학 분야에서는 인사평가에 대한 개인수준 연구로 공정성에 대한 연구가 오래 전부터 이루어져 온 반면 평가수용성에 대한 연구는 활발하게 이루어지지는 않았으며, 특히 국내에서는 상당히 제한적으로만 이루어져 왔다. 본 연구에서는 개인수준에서 인사평가제도에 대한 근로자의 수용성의 영향요인의 도출과 근로자의 수용성이 근로자의 행동 및 성과에 미치는 영향을 살펴보았다. 선행연구를 살펴본 결과 인사평가제도에 대한 근로자의 수용성 관련 연구는 공정성인식이나 제도관련 연구보다 관심을 덜 받고 있고, 최근에서야 연구가 진행되고 있다. 특히 이러한 최근 연구들의 다수는 행정학 분야의 공공조직을 대상으로 이루어지고 있어서, 민간기업을 대상으로 한 경영학 관점의 연구가 활발히 진행될 필요성이 제시되었다. 다음으로 선행연구를 살펴본 결과, 인사평가제도에 대한 근로자의 수용성에 영향을 미치는 공통적인 요인들로 평가의 타당성 및 신뢰성과 관련된 정확성과 유용성, 평가의 공정성, 보상과의 연계성, 상사 및 동료와의 관계 등이 제시되었다. 또한 선행연구를 살펴본 결과, 인사평가제도에 대한 근로자의 수용성은 근로자의 다양한 측면의 태도, 행동, 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 제시되었다. 이상에서 살펴본 선행연구들을 바탕으로 근로자의 인사평가에 대한 수용성 관련 연구과제 5개를 설정하였는데, 이는 아래와 같다. 한태영(2010)은 인사평가 정확성(accuracy) 인식이란 피평가자가 인사평가제도의 정확성에 대하여 주관적으로 느끼는 지각이라고 제시하였고, 서인덕․이상길(2011)은 인사평가 정확성이란 평가오류를 줄이고 정확한 측정을 할 수 있는 평가도구를 개발하는 것이라고 제시하였다. 즉 평가정확성은 인사평가의 정확성에 대한 근로자의 지각으로 정의할 수 있다(Selvarajan & Cloninger, 2012). 한편, 지각된 유용성(perceived utility/helpfulness)이란 특정한 시스템을 이용하는 것이 개인의 직무성과를 향상시킬 것이라고 개인이 믿는 정도이다(김한창․황성원, 2008). 이를 적용한 인사평가의 유용성이란 피평가자가 인사평가제도와 평가자의 행동 등이 피평가자에게 도움이 된다고 인식하는 정도라고 정의할 수 있다(한태영, 2010). 본 연구에서는 이러한 인사평가의 정확성 인식 및 유용성 인식이 인사평가 수용성과 어떤 관계인지 살펴보기로 한다. 둘째, 항공사 근로자들의 인사평가 수용성이 높지 않은 가장 큰 이유는 절차적 공정성 때문인 것으로 파악됐다. 즉 인사평가 과정에서 참여와 발언, 피드백 등을 적절하게 제공하는 것이 인사평가에 대한 수용성을 높이는 데 매우 중요하다는 점이 도출되었다. 셋째, 실무적으로 인사평가 수용성을 높이기 위해서는 타당성과 신뢰성을 보장할 수 있도록 정확성을 높이고, 평가를 통해서 불이익 목적이 아닌 피평가자의 개발목적으로 유용하게 활용될 수 있도록 설계하며, 평가 공정성을 높이고, 보다 성과 지향적 조직문화를 형성하는 것이 필요함이 제시되었다. 넷째, 본 연구결과에 따르면 인사평가 수용성이 높아지면 서비스 산업에서 근로자의 성과가 높아진다는 결과를 얻었다. 이에 따라서 최소한 서비스업종의 민간기업에서는 근로자의 인사평가에 대한 수용성 관리가 매우 중요하며 필요하다는 점이 도출되었다.