2018년 양성평등주간 기념 성차별 해소에서 여성노동정책의 답을 구하다

한편 고평법은 모집 채용, 임금, 임금 외의 금품, 복리후생, 교육 배치 승진, 정년 퇴직 및 해고에서의 성차별 금지 규정과 각 규정 위반에 대한 형벌 규정을 두고 있는바, 고용 상 성차별이 문제된 경우 고용노동부(지방노동행정기관)에의 진정, 고소 고발과 검찰 기소를 통해 형벌 부과가 이루어질 수 있다. 그러나 그간 문제되었던 사건들을 살펴보면 고용 상 성차별 사건에 대한 입증의 어려움, 형사처벌에 대한 검찰과 법원의 소극적인 태도 등으로 인한 한계가 뚜렷하다. 이와 같이 외형적으로는 고용 상 성차별과 관련하여 여러 기관을 통한 피해 구제와 사건처리가 이루어지고 있는 것으로 보이지만 각 제도가 가진 한계에 대한 문제제기도 많이 이루어지고 있는바 이 글에서는 현행 고용 상 성차별 시정 제도의 내용과 문제점 등을 살펴보고, 시정제도 강화를 위한 개선 방안을 모색해 보고자 한다. ‘남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘고평법’이라 함)이 올해로 시행 30주년을 맞게 되었고, ‘남녀고용평등법’의 제정과 시행은 여성이 노동시장에서 겪어야 하는 고용 상 성차별, 성희롱, 모성보호 문제 등의 개선과 관련하여 상당 정도 긍정적인 역할을 했다는 점을 부인할 수 없을 것이다. 그러나 최근 공기업과 은행에서 적발된 노골적 직접적인 채용 상 성차별 사건, 15년째 OECD 회원국 중 남녀 간 임금격차가 가장 큰 국가라는 국제적 기록, 노동현장에서 지속적으로 발생하고 있는 성희롱 성폭력 사건 등은 노동 영역에서 여성근로자들이 처한 차별적 현실이 여전히 심각함을 보여주고 있다. 현재 고용 상 성차별에 대한 시정 제도를 구제기관 중심으로 구분하는 경우, 크게는 사내에서의 자율적 고충처리, 비사법기관을 통한 사건처리, 사법기관을 통한 사건 처리로 나눌 수 있다. 한편, 회사가 남녀근로자 사이에 임금을 다르게 지급한 것이 고평법 위반에 해당된다고 하여 대표이사에게 벌금 1천만원의 유죄판결이 내려졌음에도 불구하고 회사는 고평법 규정만으로 이미 설정되어 있는 근로자와 사용자 간의 근로계약의 내용을 자동 변경함으로써 근로자에게 차액 상당의 임금지급청구권을 인정할 근거는 어디에도 없다고 주장하면서 동일임금을 지급하지않아 문제된 사건이 있다. 이 사건에서 대법원은 차액상당의 임금청구권이 발생한다고 하여 근로자 승소판결을 내린바 있다. 대법원은 고평법에 위반하여 동일가치노동에 대하여 여성 근로자가 남성근로자보다 적은 임금을 받기로 한 근로계약은 무효가 되고, 동일가치의 노동에 대해 성별을 이유로 동일임금을 지급받지 못한 원고들은 피고회사에 대하여 차별받은 임금상당액을 직접 청구할 권리가 있다고 판시하였다. 남성으로 지원자격을 제한한 모집광고가 문제된 사건에서 대전지방법원 천안지원은 의약품 제조와 판매업을 목적으로 하는 법인과 그 생산부장이 구인게시판에 남성 생산직원을 채용한다고 광고한 조치가 고평법 위반에 해당된다고 인정하고 각각에게 50만원의 벌금을 부과한다고 판결하였는데, 다만 대전지법은 이 사건 항소심 판결에서 위법한 성차별적인 모집광고를 했음을 인정하면서도 피고가 초범이고 당해 사원모집공고가 게재된 기간이 길지 않아서 실제 모집, 채용에 영향을 미치지 않은 점, 깊이 반성하는 점 등을 고려하여 벌금을 감경했다. 국가인권위원회는 지원자격을 특정 성으로 제한하거나 모집 채용 대상에서 특정 성을 배제한 경우, 성별이 ‘직무의 성질상 불가피하게 요구되는 경우’에 한하여 성별을 이유로 하는 차등행위의 정당성이 인정된다고 보고 있다. 고평법은 “이 법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다”라고 규정하고 있을 뿐, 입증책임이 구체적으로 어떻게 전환되는지에 관해서는 규정하고 있지 않아 실제 입증책임의 전환이 어떻게 이루어질 수 있는지 문제된다. 고용상 성차별 관련 소송이 전개되는 단계별로 누가 어떠한 점을 입증해야 하는가에 관한 기준을 지침으로 만들거나 하위법령에 정하여 입증책임 전환의 의미를 보다 명확하게 해야 할 필요가 있다. 먼저 고용상 성차별 소송을 제기한 여성 근로자는 첫 단계에서 자신이 남성 근로자와 비슷한 자격이나 자질을 지녔지만 남성에 비하여 불이익한 대우를 받았다는 점을 입증해야 하지만 이 경우 입증은 성별 등을 사유로 한 차별이 발생했음을 추정할 수 있는 정도이면 족하다고 보아야한다. 이 단계에서 성별과 불이익한 대우 사이에 인과관계가 있다는 확정적인 판단이 가능할 정도의 입증이 요구되어서는 안 된다. 본래 차별금지법은 무과실책임주의에 기초하고 있다고 할 수 있는데 형사법상 제재는 원칙적으로 ‘고의성’ 여부에 따라 위법성 여부가 판단된다. 따라서 고평법 제2조의 차별의 정의규정(직접차별의 경우 단지 근로조건을 다르게 하거나 불리한 조치를 하는 경우를 차별로 보고 있고, 간접차별의 경우 채용조건이나 근로조건은 동일하지만 그 조건이 현저히 특정 성에게 불리한 결과를 초래하는 경우에 차별이 성립되는 것으로 정의하고 있음)과 제37조 이하의 형사적 제재규정의 관계를 어떻게 해석할 것인가 문제된다. 앞서 살펴본 판례의 경향을 보면, 입증에 어려움이 없는 명시적인 차별은 인정하나 진술이 엇갈리거나 물증이 없어 입증이 어렵거나 간접차별이 문제되는 경우에 대해서는 차별이 인정되기 어렵다. 민법 역시 불법행위 책임(채무불이행 책임 포함)은 과실책임주의에 기반하고 있으므로, 이러한 고의 과실이 없는 차별에 대해서는 민사상 구제를 어떻게 해야 할 것인지가 문제된다. 차별 개념에 간접차별을 포함시키고 있다는 것은 중립적 기준 내지 사회통념 그 자체의 차별적효과를 시정하기 위함인데 실제 사건에서 간접차별이 문제된 경우 법원이 적극적인 간접차별 법리의 적용을 통해 판단한 경우는 사실상 거의 찾아보기 어려운 상황이다. 법원은 지금까지 판결문에서 명시적으로 ‘간접차별’라는 용어를 언급한 사례가 없을 정도로 간접차별에 대해서 소극적인 태도를 보이고 있다. 예컨대, 앞서 살펴본 바와 같이 사내부부 중 여성 근로자 퇴직의 유효성 여부가 다투어졌던 알리안츠제일생명사건의 경우 대법원이 성차별문제에 대하여 일체의 판단을 하지 않았고, 사내부부 중 여성근로자 퇴직이 문제된 농협 사건에서도 대법원은 퇴직의 유효성을 인정했고, 두 사건 모두 부부사원 중 퇴직한 여성의 비율이 90% 이상이었음에도 법원은 일반적인 사직의 효력에 관한 법리만 적용하였을 뿐 간접차별 문제는 고려하지 않았다. 오늘날 노골적인 직접차별은 최근 공기업과 금융권에서 드러난 채용 상 성차별 사건과 같이 내부 고발이나 감사 등을 통해 적발되지 않는 한 쉽게 드러나기 어렵다. 간접차별 법리에 대한 적극적 개별과 해석, 적용을 통한 차별 시정이 필요하다.