평생·직업교육분야 미래 교육비전 및 교육개혁 방향 연구

JobRotation은 덴마크에서 80년대 말에 처음 도입되었다. 그 이후 1996년에는 3만6천명 이상이 참여하는 정도로 확대되었는데, 이는 전체 노동력의 1.5%에 달하는 수준 이며, 대체고용되는 실업자 수는 전체 실업자의 약 3%에 이르렀다. 1997년에는 고용정상회의에서 EC에 의해 10가지 ‘Best Practice Models’ 중 하나(7 번째)로 선정되었다. 이후 EU 차원에서의 재정 지원이 시작되었는데, ADAPT가 대표적이다. ADAPT는 유럽사회기금(ESF, European Structural Funds)의 세부 프로그램 중 하나로, 그 목적은 중소기업과 그 종업원들이 산업구조조정의 도전을 극복하고 그를 통하여 고용수준의 유지·확대를 지원하는 것이었다. 이후 EQUAL(노동시장 내 차별과 불평등 해소를 위한 사회구조기금의 프로그램), ESF objective 2, 3, 4(장기실업 자, 청년, 산업구조 변화에 대한 적응 등을 지원), PHARE(동유럽의 노동시장 발전 지원), NOW(아일랜드의 노동시장 및 직장순환제 시범사업 지원) 등을 통해서도 지원이 이루어졌다. 우리나라에도 유급휴가훈련은 존재한다. 제도의 도입 취지는 재직근로자에게 유급으로 휴가를 주고 훈련을 실시하는 사업주에게 훈련비와 임금을 지원하기 위한 것이다. 여기에서 유급휴가란 근로기준법에 의한 연․월차 유급휴가가 아닌 경우로서 휴가 기간 중 통상임금에 해당하는 금액 이상의 임금을 지급한 경우를 의미한다. 이 제도에 따른 지원대상은 우선 지원 대상기업의 사업주 또는 상시 사용하는 근로자 수가 150인 미만인 사업주가 해당 근로자를 대상으로 계속하여 5일 이상의 유급휴가를 주어 20시간 이상의 훈련을 실시한 사업주(30일 이상의 유급휴가를 주어 120시간 이상 훈련을 실시할 경우 대체인력 고용해야), 그 외 사업주가 1년 이상 재직하고 있는 근로자를 대상으로 60일 이상의 유급휴가를 주어 180시간 이상의 훈련을 실시한 사업주이다. 이를 위해서는 먼저 현재 유급휴가훈련 대상 근로자 선정 및 참여 결정이 사업주의 의지에 의해 이루어지는 상황에 대한 고려가 필요하다. 참여 활성화를 위해서는 사업 주가 유급휴가훈련의 필요성을 강하게 느끼게 하거나 아니면 개별 근로자들의 권리로서 유급휴가훈련을 보장하는 식의 접근이 있어야 한다. 개별 근로자들의 권리로서 유급휴가훈련을 보장하는 것과 관련해서 덴마크처럼 일정 기간마다 유급휴가훈련을 보장하는 식의 제도 마련이 요청된다. 다만 역시 덴마크처럼 기본적으로 사용자의 동의를 전제할 필요는 있어 보인다. 논리적으로 볼 때, 이 교육훈련을 이수할 경우 어떤 숙련을 획득할 수 있고 이것이 기업경영에 어떻게 도움이 될 것인지를 유급휴가훈련 희망 재직자가 사용자에게 납득 가능하게 설명한다면, 사용자의 동의 확보가 가능할 것이기 때문이다. 또한 실업급여 수급기간이 짧으면 짧을수록 참여 유인 역시 제고될 것이다. 대체근로자에게 부여되는 사회적 지위도 중요하다. 이와 관련해서 특히 기업 내에서의 위치가 중요할 것이다. 예를 들어 ‘비숙련 시간제’ 일자리에 배치될 경우 대체근무자의 만족도가 저하될 것이며, 다른 동료들에게 같은 동료로 잘 받아들여지지 못할 것이다. 관련해서 대체근로자의 기업 내 지위를 보장하는 고용계약이 필요하다. 또한 대체근로의 질이 높을수록 참여 유인이 커질 것은 너무도 자명하다. 덴마크의 경우 대체근로자의 임금은 기존 재직자와 동일하며(기존 재직자와 동일하게 주는 나라는 영국 정도이며, 스웨덴이 96% 수준으로 거의 비슷, 다른 나라들은 40~75% 수준에 불과), 실 업급여와의 격차는 10% 수준으로 확인된다(덴마크의 실업급여 수준이 높기 때문이며, 다른 나라들의 경우 그 격차가 매우 큰 것으로 확인, 다만 독일은 격차가 없음). 여러 이해당자자들(기업, 노조, 사용자단체, 교육훈련 기관, PES 등)간의 이해관계 조율도 관리기구가 수행해야 할 중요한 역할이다. 이 관 리 기구는 기획 역량, 스텝, 자금 등을 갖춰야 한다. 덴마크에서는 AOF가 지역 차원의 코디네이션 기관으로 기능하고 있다. AOF는 민간, 비영리 훈련 조직이다. JobRotation은 8개의 지역 AOF에 의해 시행되고 있으며, AOF를 통해 지역 차원의 숙련 수요에 대해 분기별, 산업부문과 직업별로 조사가 이루어지고 있다. 경기 상황도 제도의 성공적인 정착에 적지 않은 영향을 미친다. 일반적으로 호황기에는 직업훈련에 대한 요구는 크지만 실업자 풀이 적어 대체고용이 원활하지 못할 수 도 있다. 불황기에는 대체고용될 실업자는 많지만, 투자의욕이 저조하여 훈련 및 대체 고용 기회 자체가 적다는 문제가 있다. 이런 점들을 감안하면 경기회복기가 제도 도입의 적기라고 생각된다. 기업의 신규투자가 활발해지기 시작하는 시점이어서 훈련 및 대체고용 기회가 향후 확대될 가능성이 크고, 동시에 불황기에 누적된 실업자 풀 적지 않기 때문이다. 우리나라에서는 법적으로 여러 측면에서 노동조합의 교육훈련 참여를 보장하고 있다. 예를 들어, 2005년 제정한 근로자직업능력개발법은 노동부장관이 직업능력개발훈련 기본계획을 수립할 때 사업주단체 및 근로자단체 등 관련기관·단체 등의 의견을 수렴(제5조제3항)하고, 직업능력개발훈련의 표준을 정할 때도 사업주단체 및 근로 자단체의 의견을 수렴해야 한다(제8조)고 규정함으로써 최초로 국가 수준에서 노사정 협력을 위한 내용을 담았다. 또한 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에서는 노사협의회 기능 중 교육훈련에 관한 협의를 포함하고 있는데, 제20조에서는 노사협의 회에서의 협의사항에 대한 규정이 명시되어 있는데 근로자의 채용 배치 및 교육훈련, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환 재훈련의 경우에는 노사협의회의 협의를 거치도록 규정되어 있다. 또한 제21조에서는 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립을 노사협의회의 의결사항으로 규정하고 있다. 이 외에도 노동조합과 사용자 간 단체협약에 있어서 교육훈련에 대한 내용을 자유롭게 협상할 수 있기 때문에 사실상 노동조합의 교육훈련에 대한 참여통로는 활짝 열려있다고 볼 수 있다. 평생교육에서 직업교육의 파트너십 모형은 국가, 사용자와 단체, 근로자와 단체 및 기타 교육훈련기관 등 사회적 파트너들 간의 긴밀한 정보교류와 사회적 대화를 통해 기업과 근로자의 직업능력개발에 대한 적정한 투자를 유도하고, 자원의 효율적인 배분과 활용을 도모하며, 수요자 중심의 직업능력개발체제를 구축하고, 기업규모 및 근로자 고용형태에 따른 직업능력개발의 형평성을 아울러 도모하려는 시도이다. 앞서 언급한 대로 이런 파트너십 모델에 근거하였을 때 기업과 학습 수요자들의 요구를 적절하게 반영하는 것은 매우 중요하다. 그런데 파트너십 모델에 따랐을 때 또 다른 중요한 역할을 수행해야 하는 주체가 나타나는데 바로 노동조합이다. 전통적으로 노동조합은 근로자들에 대한 직업훈련과 교육에 대해 중요한 역할을 수행해왔다. 여러 나라에서 노동조합은 근로자들이 변화 하는 직무 요건에 뒤처지지 않고 따라가도록 함으로써 고용안전성을 확보하기 위한 수단으로서 숙련을 향상시키고, 이를 통해 보다 장기적으로 소득 능력을 증가시킬 수 있도록 노력해왔다.