2017년도 준정부기관 경영실적 평가보고서 기금관리형

기관은 지속적이고 건전한 기금관리 및 운영기반을 구축하기 위해 과거 5년간의 추세를 근거로 시나리오 기법을 사용하여 중장기재무계획을 수립하고 이를 바탕으로 재무전망을 반영할 수 있는 목표치를 설정하였다. 과거 5년간의 실적을 바탕으로 평균치를 구하고 이상치 여부를 판단하여 위원회 설정 수익률과 전기 기준수익률을 바탕으로 도전적인 수익률을 정하는 등 전반적인 성과 지표에 대한 적정성을 확보하기 위한 노력을 하였다. 그럼에도 불구하고 신규로 설정된 지표는 과거의 실적을 고려할 때 지표로서의 계속성 여부를 고민해야 하거나 절대수치보다는 기준치를 근거로 한 지표를 설정하는 등의 개선여지가 있으므로 이에 대한 고민을 필요로 한다. 전반적으로 시나리오 대비 GAP 분석을 통한 성과지표의 운용실적은 대부분의 경우 낙관 시나리오의 목표치를 상회하고 있어 시나리오 추정의 적정성에 대한 추가적인 고민이 필요하거나 보다 도전적인 지표를 통한 진정성 있는 달성노력을 경주할 필요가 있는 것으로 판단된다. 두 번째 성과목표의 계량지표인 ‘신흥시장 지원실적’ 지표는 기존 의존도 높은 소수의 주력 수출시장을 대체할 신흥시장 수출지원을 강화하여 선제적으로 무역영토를 양적으로 확대한 실적을 측정하는데 구체적이고 대표성이 높은 지표라고 평가된다. 비계량지표인 ‘신산업 지원체계 정립’ 지표는 4차 산업혁명을 견인하는 신기술들을 활용하는 신사업에 대한 체계적 전략적 지원을 통해 무역영토를 질적으로 확대한 성과를 측정하는데 적절한 지표라고 평가된다. 다만, 신산업 지원에 대한 국가정책적 중요성과 수출경쟁력 강화를 통한 중소기업 혁신성장이라는 첫 번째 성과목표와의 유기적 연계성 등을 고려하여 비계량지표로만 관리되어 상대적으로 중요성이 낮게 평가되고 있는 이 지표에 대하여 지원체계 정립 수준 내지 실적을 측정할 수 있는 보조계량지표 개발 등을 통해 보다 적극적으로 관리될 수 있도록 노력할 필요가 있다고 판단된다. 기관은 계획수립, 분기별 BSC 점검 등 중간 평가시스템, 사업개선, 최종평가 등의 환류시스템을 구축·운영하고 있다. 이러한 시스템을 통해 2017년에 채무자 주소를 개별적으로 보정함에 따른 비효율, 인터넷은행 출범에 따른 위기관리훈련 필요, 비대면거래 활성화에 따른 표시설명 이행여부 점검 강화 필요성 등의 시사점을 도출하였다. 그 결과 채무조정 온라인 서비스 시행과 현장에 대한 표시설명확인제도 이행 점검활동과 현장점검 영업점을 확대하는 조치를 취한 점은 기관의 환류활동이 정상적으로 가동되고 있다는 점을 방증하는 사례로 판단된다. 다만, 환류시스템이 기 수립된 계획 실시과정에서 발생하는 취약점을 개선하는데 치중하고 있어 향후 환경변화에 따르는 새로운 과제를 도출할 수 있는 시스템으로 활용할 수 있는 방안이 필요하다고 판단된다. 기관은 2016년도 도입한 확대성과연봉제를 2017.10. 노사합의로 환원하였다. 3급 이상 직원은 성과연봉제 확대도입 이전으로 환원하였고, 3급 이하 직원의 경우 보수 중 성과연봉 비중을 확대하여 전면 환원이 아닌 성과와 보상의 연계 기조를 유지할 수 있는 방식으로 노사가 합의점을 도출하였다. 이에 따라 확대성과연봉제 실시 이전에 전 직급을 대상으로 기본급을 누적방식으로 차등하던 것을 4급까지로 축소하고, 대신하여 3급 이하 직원의 성과연봉 비중을 종전 6% 수준에서 19%까지 확대한 점은 긍정적으로 평가된다. 다만 직무, 능력, 성과 중심의 보수체계로의 방향성을 고려할 때 기존 2급 이상 간부급에게 적용하는 직무 등급을 8등급에서 6등급으로 축소한 부분은 적절하지 않다고 판단된다. 기관은 환경변화에 대한 대응력 강화 및 인력구조 개선을 위한 인력운영계획을 수립하고, 업무 연속성·전문성 향상을 위한 인력구조 불균형 대응 방안(능력 기반 사회형평 채용 내실화 및 직무기반 교육·경력 개발, 정규직 전환 등을 통한 업무 연속성 유지 및 중간관리자 조기 육성)을 마련하였다. NCS 채용 및 블라인드 기법 부분 도입으로 평등ᆞ공정한 채용을 추진하고 채용된 신입사원을 전사전략에 기반하여 배치하였으며, 지역인재 채용을 위한 채용 홍보 및 업무 체험 기회를 제공하는 등 사회적 형평 채용을 위해 노력하였다. 다만 중장기 인력운영계획(2018~2022)이 인력규모의 변화를 예측하는 수준이며, 불확실성에 대응하는 시나리오(정원 또는 채용 인원 미확보시 실현 시나리오)도 미흡하여 개선이 필요하며, 10~20년차 직원의 공백을 보완하기 위한 지속적인 노력과 함께, 정부권장정책 중 미달한 청년인턴 채용과 시간선택제 전환의 제고를 위해 개선 노력을 기울일 필요가 있을 것이다. 기관은 조직 비전달성 및 니즈 충족을 위한 HRD 핵심 과제로 직급별 맞춤형 역량 강화, 최고의 연기금 전문가 육성, 교육운영 효율성 및 품질 제고를 설정하였다. 구체적으로 2017년 NCS기반 HR활용지원 컨설팅을 통해 교육이수체계도 고도화를 도모하고, 필요역량 및 니즈 기반의 TP 인재육성체계 중기 로드맵을 수립하였으며, TP역량 모델을 기반으로 한 인적자원의 육성을 위해 노력하였다. 다만 2015년 이후 교육훈련 인원이 감소 추세(2015년 4,838명, 2016년 4,348명, 2017년 4,040명)에 있고, 2017년 교육훈련계획에 성과평가 및 환류 시스템이 미흡하여(성과지표 등 미제시) 개선이 필요하며, 2018년 확대 예정인 IDP의 성과에 대한 적극적 관리가 필요할 것이다. 1인당 복리후생비는 고용형태별로 정규직은 전년도 기준으로 66천원 감소하였고, 무기계약직과 비정규직은 각각 6천원, 404천원 증가하였다. 비정규직의 복리후생비가 전년도보다 크게 증가한 이유는 선택적복지비 운영방식을 정규직과 동일하게 적용받도록 개선한 결과이다. 또한, 기관이 전년도 지적사항인 복리후생 제도의 패러다임 전환을 위하여 전직원을 대상으로 직무스트레스 조사를 실시하고 EAP 프로그램을 확대 운영한 점이 인정된다. 다만 직무스트레스 조사 결과에 대한 시사점과 스트레스 원인을 도출하고 이를 반영하여 기관이 할 수 있는 적정한 방식의 개입 및 제도 마련이 필요했음에도 구체적 실적을 찾을 수 없다. 이러한 패러다임의 전환은 PDCA 관점에서 지속적인 환류를 통해 가능한 것이라는 점을 유의할 필요가 있다.