창조 행정을 지향하는 행정포커스

10월 29일 오전 9시 몽골에서의 첫 일정이 시작되었다. 시작하는 날부터 무려 오전에 3건의 인터뷰 일정이 예정되어있었고, 인터뷰의 첫 장소는 바로 몽골 국회의사당이었다. 우리의 인터뷰 대상자가 몽골 국회의원이기 때문이었다. 우리는 간단한 보안검사를 받은 뒤, 국회의원 접견실에서 첫 인터뷰 대상자인 Mr. Battsereg을 만났다. Mr. Battsereg은 몽골 76명의 국회의원 중 한 사람이며, 현재 환경 관광부 장관을 겸직하고 있다. Battsereg의원은 현재 몽골 공무원 인사제도의 문제점을 지적하며, 공무원 인사제도에 대해 개혁을 시도하고 있는 중이라고 말했다. 몽골은 1995년 제정된 공무원법을 바탕으로 우리나라와 같은 직업공무원제도를 실시하고 있다. 하지만 공무원의 신분이 법적으로 보장됨에도 불구하고 현실에서는 다른 모습을 보이고 있다고 했다. 즉 정권이 바뀔 때마다 우리나라 사무관급 이상의 공무원 상당수가 바뀌는 상황이었다. 몽골은 실질적으로 엽관주의제도(spoil system)를 가지고 있는 국가인 것이었다. 엽관주의제도로 인한 공무원의 잦은 교체는 결국 업무의 전문성 부족을 초래하였고, 몽골 공공부문의 역량을 크게 약화 시키고 있었던 것이다. Mr. Battsereg과의 인터뷰를 끝내고 바로 국회산하 평가·감사부 부장인 Ms. Oyuntsetseg을 만나 현재 몽골이 추진하려는 예산제도와 성과평가체계 개혁에 대하여 이야기를 나누었다. 현재 몽골은 프로그램중심의 예산을 편성하고 있다고 한다. 하지만 개혁을 통해 성과평가 결과를 예산에 반영하고자 하는 예산-평가체계로의 개혁을 계획 중이라고 하였다. 또한 성과평가 강화의 일환으로 중앙 및 지방정부 모니터링 시스템을 강화할 계획이라고 밝혔다. 하지만 문제는 현재 논의 되고 있는 다수의 정부개혁들이 모두 불확실한 미래의 일이라는 것이다. 다시 말해서, 개혁에 대한 공감대는 조성되어 있지만 실제 법제화가 되고, 이후 몽골 공무원체제에 녹아들어 내재화될지가 관건이라는 것이다. 또한 Ms. Oyuntsetseg은 개혁을 성공적으로 이끌어가려면 교육훈련을 통한 공무원의 역량 강화가 밑받침되어야 한다고 강조하며, 공무원 인적자원개발을 위한 교육훈련체계에 대한 설계가 다시 이루어져야 한다고 밝혔다. Mr. Bakei는 2년 전 한국을 방문하여 전자정부와 스마트 거버넌스에 관하여 살펴보았다고 한다. Mr. Bakei는 아무리 좋은 사례와 벤치마크를 하더라도 결국 집행의 문제가 관건이라고 말하며, 정치적 문제로 현재 좋은 정책들이 사실상 집행되지 못하고 있는 실정이 안타깝다고 말했다. 또한 그는 이러한 정치적 문제가 해결되더라도 공무원의 역량이 뒷받침되지 못하면 결국 올바른 정책의 집행은 불가능하다고 말하였다. 결국 정책집행을 위해서 공무원의 지속적인 역량강화 노력이 뒷받침되어야 하며, 이를 위해서는 공무원 인사제도의 개혁이 필수적이라고 강조하였다. 그리고 공무원 채용에 있어 시험의 공정성 확보가 무엇보다 중요하며 그렇게 하기 위해서는 채용 전산화가 필수적이라고 그는 생각하고 있었다. 즉 한국 정부가 운영하고 있는 전자인사관리시스템과 같은 제도의 도입이 시급한 문제라고 생각하고 있는 것이다. 현재 몽골은 인사제도 개혁과 공무원 역량강화 등 공공부문의 개혁을 통하여 국가 경쟁력 제고를 위한 중장기 계획을 마련하고 있다. 한국 국민과 거의 똑같은 생김새를 가지고 있지만, 지금까지 우리와 다른 길을 걸어왔던 몽골! 우리는 짧은 일정동안 몽골에 대해 많은 것들을 보고 배웠다. 칭기즈칸 국제공항을 출발하여 한국으로 돌아오는 비행기에서 내려다 보이는 울란바토르의 전경은 여전히 하얀 백지와 같은 모습을 하고 있었다. 아무것도 그려져 있지 않은 하얀 종이 위에는 그리고 싶은 사람이 무엇을 그리고 싶은지에 따라서 다양한 그림이 그려질 수 있다. 지금 몽골에서 진행되고 있는 여러 가지 개혁들이 성공적으로 이루어져서 하얀 종이 위에 발전된 몽골의 모습이 그려졌으면 한다. 그리고 이러한 발전에 한국행정연구원이 작은 도움이라도 줄 수 있으면 좋겠다는 생각을 해 본다. 세 번째 인터뷰는 몽골 공무원 교육훈련을 담당하고 있는 국립거버넌스아카데미(National Academy of Governance)에서 부총장을 맡고 있는 Mr. Batsukh 교수와 함께했다. 국립거버넌스아카데미는 공무원에게 교육훈련의 기회를 제공하여 주는 한국의 중앙공무원교육 또는 지방공무원 연수원과 비슷한 기능을 하는 곳이다. 공무원의 단기교육훈련도 제공하지만, 주로 인적자원개발 측면에서 석사와 박사과정 같은 학위과정을 개설하여 운영하고 있다. 학위과정으로 개설되는 전공은 경영학과 행정학이 있으며, 지방정부 공무원을 위한 distance-training도 부분적으로 제공되고 있다고 한다. 하지만 최근에 공무원 교육에 관한 법이 개정되어 공무원의 장단기훈련에 대하여 더 이상 국립거버넌스아카데미가 독점하지 않고 사립대학을 포함한 다른 대학에서도 가능해졌다고 한다. 따라서 국립거버넌스아카데미는 교육의 효율성과 커버리지를 향상시키기 위하여 공무원을 대상으로 하는 e-learning 시스템 구축이 절실하게 필요하다고 하며, 시스템 구축을 위하여 KOICA에 지원서를 제출해 놓고 있는 상태라고 한다. 청년들의 취업난이 심화되는 가운데 요즈음 채용시장에서는 ‘스펙보다 역량중심’, ‘능력중심 채용’ 등이 강조되고 있다. 이는 그간 기업들이 역량, 능력보다는 단순한 학력이나 학점, 자격증 등 이른바 스펙을 중심으로 사람을 채용하여 왔는데 그것이 문제점을 초래하였다는 점을 반영하는 것이다. 주지하다시피 그간 기업들이 사람을 뽑을 때 우선적인 기준으로 사용하였던 것은 학력이었다. 정부주도로 경제개발을 시행하여 왔던 초기 산업화 시기에 이러한 학력은 능력을 나타내주는 훌륭한 신호가 되었다. 20여 년 전만 해도 ‘대학졸업장=취업보증수표’였다. 그런데 1980년대를 지나면서 고학력화가 급속히 진행되었고, 이 과정에서 대부분의 젊은이들이 대학에 진학하게 되면서 졸업장은 더 이상 능력을 나타내는 신호기구가 될 수 없게 되었다. 기업들은 대학졸업자를 뽑고서도 제대로 쓰려고 하면 다시 교육훈련을 시켜야만 하였는데, 최근에 그 비용은 1인당 6천만 원, 기간도 20개월에 이르는 것으로 나타나고 있다. 학력을 보완하는 능력의 신호기제로 다른 하나는 자격증이 있다. 하지만 그간 기술과 기능이 있음을 평가하여 인정하여 왔던 자격증도 최근에 와서는 무용지물이 되어버렸다. 산업화 시기에는 중요한 역할을 하여 왔던 자격증도 이제는 산업현장에서 필요한 기술과 기능이 있음을 제대로 반영하지 못하기 때문이다. 오죽하면 ‘장롱자격’이라는 말까지 나왔겠는가. 이러한 상황에서 기업들은 좋은 인재를 고르는 방법을 고민하여 왔고, 이 과정에서 취업 준비생들은 학교와 학점 이외로 어학, 해외연수, 다양한 자격증, 봉사활동, 인턴십, 심지어는 성형수술까지 이른바 취업을 위한 스펙쌓기 경쟁을 하여야 하는 지경에 이르게 된 것이다. 이러한 과도한 고학력화, 과잉스펙은 개인이나 가정에 불필요한 비용을 초래할 뿐만 아니라 국가 사회적으로도 인력의 양성이나 배치, 효율적 활용을 저해하며 사회발전에 장애로 작동하게 된다. 이러한 배경 하에서 정부는 능력중심사회의 구축을 핵심 정책 아젠더로 내세우게 되었다.