[개원 26주년 기념 토론회] 한국 이민정책의 방향 모색

두 번째는 영국에서 실시하는 방법으로 사업주가 내국인 구인노력을 했다고 정부에 보고·서약하면 정부가 이를 근거로 외국인력 고용을 허용해 주는 형태이다. 영국 정부는 영국 내에서 채울 수 없는 기술인력(Tier 2)에 대해서만 국내 취업을 허용하고 있다. 앞서 설명했듯이 인력부족직업 리스트에 속한 직업이 아닌 경우, 노동시장 테스트 절차를 거친 후 외국인력을 채용할 수 있다. 영국에서는 사업주가 공공기관인 잡센터 플러스(JobCentre Plus)와 또 다른 수단을 이용하여 구인공고를 내야 한다. 영국 정부는 그 동안 지속적으로 내국인 구인노력 방식을 수정해 왔다. 2009년 노동당 정부는 공공기관을 통해서 내국인 구인노력을 하도록 했지만, 사업주들이 잡센터 플러스를 통해서 좋은 인력을 선발하기 어렵다고 주장하면서 2012년부터는 일부 일자리에 대해서 공공기관이 아닌 다른 방식으로 내국인 구인노력을 하는 것을 허용하게 되었다. 세 번째는 독일에서 실시하는 방법으로 공공기관이 고용주의 내국인 구인노력을 확인한 후 외국인력 고용을 허용해 주는 형태이다. 두 번째 방식에 비해 세 번째 방식이 국내 노동시장 보호를 제대로 실현하기 위한 방식지만 후자 역시 실질적인 한계를 내재한다. 아일랜드에서는 사업주가 고용과 훈련을 담당하는 공공기관을 통해 내국인 구인노력을 해야 한다. 공공기관은 내국인 알선을 지원하고 8주간의 내국인 구인노력 기간 후에도 적합한 인력을 찾을 수 없다면 사업주에게 확인서를 발급한다. 독일에서 사업주가 외국인력을 고용하기 위해서는 연방고용청(Bundesagentur für Arbeit; Federal Employment Agency)소속 중앙취업알선사무소(Zentrale Auslands-und Fachvermittlung: ZAV; International Placement Services)의 ‘허가(consent)’가 있어야 한다. 노동시장 보호를 위해 각국이 사용하는 방식은 여러 가지가 있다. 첫 번째는 미국 H-1B 비자 발급시 실시하는 방법으로 외국인에게 내국인과 동일한 근로조건을 제공해 주면서 내국인 노동시장을 보호하는 방식이다. H-1B 비자는 최소 학사 정도의 교육수준이 요구되는 일자리에 취업하는 외국인력에게 발급되는 비자로 대부분 IT분야에 취업하는 외국인력에게 H-1B 비자가 발급되고 있다. 외국인력을 채용하기 위한 사업주는 노동부(Department of Labor)에 외국인력 채용신청(Labor Condition Application)을 해야 한다. 외국인력 채용신청시 사업주는 다음 4가지 조건을 충족시켜야 한다. 첫째, 사업주는 최소한 지역 적정임금(prevailing wage)이나 실제임금 중 높은 임금을 지급해야 한다. 적정임금은 노동부 산하 적정임금센터(National Prevailing Wage Center) 웹사이트에서 확인할 수 있다. 셋째, 각국은 자국이 유치하고자 하는 해외인재들을 제외한 모든 외국인력 도입시 국내 노동시장에 대한 보호 원칙을 견지하고 있다. 외국인력의 도입은 오랫동안 내국인 일자리 침해에 대한 논란을 불러일으켰다. 사업주들은 상대적으로 낮은 임금에 대한 기대치와 불안정한 사회적 지위로 인한 ‘유연성’ 때문에 외국인력을 선호하는 경우가 많고, 이로 인해 내외국인간 일자리 경쟁이라는 논쟁이 불거졌다. 따라서 각국은 사업주에게 내국인 구인노력을 하거나 채용하는 외국인력에게 최소한의 근로조건을 의무화하면서, 외국인력 고용이 국내 노동시장에 부정적인 영향을 미치지 않도록 하고 있다. 물론 인력이 절대적으로 부족하거나 수요가 많은 직업의 경우 내국인 일자리 침해의 가능성이 없을 것으로 판단하여, 내국인 구인노력 절차를 요구하지 않고 있다. 모든 이민(수용)국이 인력부족직업 리스트를 작성하는 것은 아니고, 인력부족직업 리스트에 속하지 않지만 사업주가 내국인 구인의 어려움을 호소하는 경우가 발생하기도 한다. 또한 인력부족직업 리스트를 작성하는 국가에서도 단순기능인력을 리스트에 포함시키기 않기 때문에, 단순기능 외국인력에 대한 사업주의 외국인력 수요가 적절한지 정부가 판단해야 하는 상황에 놓이게 된다. 그 동안 연구결과는 사업주들이 같은 조건이면 내국인보다는 불안한 사회적 지위로 인해 유연한 노동력으로 활용되는 외국인을 선호함을 보여준다. 이러한 이유로 사업주의 인력부족 주장은 단지 저럼하고 착취 가능한 노동력을 활용하려는 주장에 지나지 않는다는 비판을 받기도 한다. 따라서 외국인력에 대한 수요를 조절하고 ‘국내 노동시장을 보호’하기 위해 각국 정부는 외국인력의 채용이 국내 내국인력과 노동시장에 부정적인 영향을 미치지 않는다는 것을 확인하는 절차를 만들어 시행하고 있다. 외국인력 도입은 기본적으로 국내 사업주들의 이해가 많이 반영된 정책인데, 국내 노동시장 보호는 노동자의 이해를 반영하기 위함이라고 할 수 있다. 단순기능인력 도입의 경우, 오랫동안 외국인력 선발의 권한을 사업주에 부여하면서 사업주의 실제수요, 즉 노동시장의 수요를 반영해 인력을 도입해 왔다. 고용주 선발방식을 활용하여 단순기능 외국인력 도입시 문제점은 고용주 수요를 통제하기 어렵다는 점이다. 캐나다에서는 지난 해부터 단순기능 외국인력 활용에 대한 비판 여론이 거세졌고, 이에 대응하여 캐나다 정부는 사업체당 저임금 외국인력(low-wage positions) 비율을 2014년 30%, 2015년 20%, 2016년 10%까지 점차 줄이겠다고 발표하였다. 또한 고용주 선발방식은 고용주에게 과도한 권한을 부여하여 외국인력에 대한 인권침해 가능성을 배제할 수 없다. 고용주 선발방식을 통해 단순기능 외국인력이 취업하게 되면 정부는 후원인(고용주)과의 고용계약에 근거하여 해당 외국인력에게 체류자격을 부여하고 있다(Papademetriou and Sumption, 2011). 그렇기 때문에 외국인력은 고용주 변경(직장 이동)이 쉽지 않다. 단순기능인력 도입에 관해서는 어느 국가도 성공적인 운영을 해왔다고 보기 힘들다. 캐나다의 경우 계절농업노동자제도를 비롯하여 단순기능인력을 기간제 외국인력 도입제도(Temporary Labor Migration Program)을 통해 상당 부분 활용해 왔는데 최근 기간제 외국인력 도입제도가 국내 노동시장에 부정적인 영향을 미친다는 비판이 일면서 정부는 단순기능인력 도입규모를 대폭 축소하겠다는 발표를 했다. 미국의 경우에도 H-2A나 H-2B 비자를 통해 단순기능인력을 활용하고 있지만 사실상 합법적으로 취업허가를 받은 외국인력보다는 불법취업을 하는 외국인력이 더 많은 상황이다. 유럽의 주요 수용국들은 유럽연합(European Union)의 확장으로 역내에서 충분한 인력공급이 가능하기 때문에, 현재 특수한 이해관계로 인해 양국간 협약을 체결하지 않고서는 유럽경제지역(European Economic Area) 밖에서 단순기능인력을 도입하지 않고 있다.