프랜차이즈 노동관계 연구 하청노동연구Ⅰ

한국의 실정법에서도 이러한 문제 의식을 찾아볼 수 있다. 공정거래법의 ‘기업집단’ 개념이 대표적이다. 기업집단이란 동일인이 사실상 그 사업 내용을 지배하는 회사의 집단을 말하는데, 여기서 사실상 그 사업 내용을 지배하는지 여부는 주식의 소유관계라는 경제적 기준 또는 ‘지배적인 영향력의 행사’라는 사회적 기준에 따라서 판단한다. 우리의 관점에서는 이 기업집단이 바로 하나의 사업에 해당할 수 있다. 또는 회사법에서 ‘연결재무제표’라는 것이 있는데, 이는 둘 이상의 회사가 지배와 종속의 관계에 있는 경우 해당 회사들의 재무제표를 통합하여 작성하는 제도를 말한다. 적자 회사와 흑자 회사의 회계를 통합함으로써 세제상의 혜택을 볼 수 있도록 해 주는 제도이다. 여기서 ‘지배종속의 관계’란 어떤 회사가 경제 활동에서 효용과 이익을 얻기 위하여 다른 회사의 재무 정책과 영업 정책을 결정할 수 있는 능력을 가지는 경우를 말한다. 우리의 관점에서는 연결재무제표로 묶이는 회사들이 모두 하나의 사업에 해당할 수 있다. 문제는 타인의 노동으로부터 이윤을 얻는 방식, 즉 노동을 조직하는 방식이 변하고 있는 데 반하여, 노동법의 개념과 이론은 이를 따라가지 못하고 있다는 점이다. 하청노동의 속성은 노동법이 전통적으로 파악하고 있었던 종속노동과는 사뭇 다르다. 종속의 내용이 지시종속에서 지배종속으로 변하고 있으며, 이는 노동장소가 업무공간으로 변모하고 있는 현상의 한 측면을 반영한다(제2장에서 검토한다). 프랜차이즈 혹은 가맹사업관계는 김철식(제3장)의 연구가 보여주는 바와 같이, 형식적으로는 가맹본부와 가맹점주 사이의 상업적 거래관계이지만, 그 실질에 있어서는 지배와 종속이 존재하는 아주 특별한 관계임을 알 수 있다. 상사관계는 기본적으로 당사자들 사이의 평등을 전제로 하지만, 현실에서는 그러한 평등이 언제나 실현되는 것은 아니다. 형식적 평등은 구체적 불평등을 은폐하는 다른 이름에 불과한 경우가 적지 않다. 이는 기본적으로 사용자와 근로자 사이의 형식적 평등과 구체적 불평등이 겪는 긴장관계와 다르지 않다. 표준화된 사업 모델은 가맹점 직원의 노동 과정에도 영향을 미친다. 표준화된 영업 절차가 엄격하게 적용되는 편의점에서 가맹점이 재량을 발휘할 여지가 거의 없기 때문에, 가맹점 직원의 노동은 숙련이 불필요한 단순 노동이 된다. 따라서 다른 프랜차이즈와 비교해서도 편의점은 유독 근로기준법이 잘 지켜지지 않는 열악한 노동 조건을 특징으로 하며, 주먹구구식 노무 관리가 일상화되어 있다. 나아가 편의점 노동은 혼자만의 고립적 노동을 특징으로 하는데, 이는 집합 생활의 규율로부터 상대적으로 자유로운 측면도 있지만, 한편으로 동료 간의 친밀성과 유대감이 약하여 집합적 문제 해결 가능성이 낮을 수밖에 없다는 특징도 보이고 있다. 프랜차이즈에서 가맹본부와 가맹점주 간의 관계는 독립적 사업자들 간의 수평적 관계라기보다는 지배와 종속을 특징으로 하는 수직적 관계에 가깝다. 이는 표준화된 사업 모델로서 프랜차이즈 사업의 내재적 속성이라고 할 수 있다. 그렇지만, 그로 인해 비용과 모순이 가맹점주와 가맹점 직원에게 연쇄적으로 전가되는 구조가 지속된다면 프랜차이즈 사업의 미래를 장담하기는 어렵다. 따라서 프랜차이즈의 하부구조를 이루는 가맹점주와 가맹점 직원의 열악하고 종속적인 조건을 극복할 수 있는 정책적 조치들이 고민될 필요가 있다. 산업사회의 노동법에서 임금노동은 종속노동과 동일시된다. 종속을 어떻게 정의할 것인가는 어려운 문제인데, 한국의 판례는 이를 ‘사용종속성’으로 정의한다. 사용종속성이 인정되는 노동관계, 즉 사용종속관계란 근로자가 보수를 목적으로 사용자의 지시에 따라서 노동을 제공하는 관계를 말한다. 그러한 내용의 합의가 곧 근로계약이다. 즉, 근로자가 사용자의 지시에 복종하는 것이 근로계약의 핵심적 징표이며, 사용자의 지시에 따라 수행되는 노동이 곧 종속노동이다. 그러므로 사용종속이란 곧 ‘지시종속’이다. 지시종속성은 노동을 매개로 경제적 이윤과 경제적 의존을 대립항으로 설정하는 경제적 종속성 개념과 달리, 사용자의 지시와 근로자의 복종이라는 대립항을 설정한다. 다시 말하면, 경제적 약자의 보호 필요성에 따라 기능적이고 귀납적인 방식으로 종속성을 정의하는 것이 아니라, 일방이 타방의 지휘와 명령에 복종한다는 사실로부터 연역적으로 종속성을 정의하는 것이다. 이는 근로자와 사용자 사이에 위계적 관계가 설정된다는 것을 의미한다. 그러나 2014년 편의점 노동조합의 가맹점주(세븐일레븐)를 근로자로 인정하고 가맹본부(세븐일레븐)의 단체교섭 거부를 부당노동행위로 인정한 명령서의 교부는 새로운 전환점을 마련하고 있다. 이는 최초로 프랜차이즈 관계에 대한 노동법의 적용으로서 그 지평을 열었다고 볼 수 있다. 지방노동위원회의 명령서인 관계로 학계에서 많은 평석이 나타나고 있지 않지만, 프랜차이즈 계약 관계의 가맹점주를 노동조합법상의 근로자로서 판단하는 데 최근의 최고재판소의 판례 및 노사관계연구회 보고서의 기준을 적용하였다는 점에서 상당한 의의가 있다. 기본적으로 장기간의 계약 관계, 가맹본부의 표준약관에 의한 계약 관계를 유지하는 프랜차이즈 계약의 전형성을 고려한다면 동일 가맹본부의 가맹점주(세븐일레븐)뿐만 아니라 다른 프랜차이즈 계약 관계에서도 노동관계에 대한 인정의 가능성을 열었다고 볼 수 있다. 나아가 편의점 노동은 혼자만의 고립적 노동을 특징으로 하는데, 이는 집합 생활의 규율로부터 상대적으로 자유로운 측면도 있지만, 한편으로 동료 간의 친밀성과 유대감이 약하여 집합적 문제 해결 가능성이 낮을 수 밖에 없다는 특징도 보이고 있다. 프랜차이즈에서 가맹본부와 가맹점주 간의 관계는 독립적 사업자들 간의 수평적 관계라기보다는 지배와 종속을 특징으로 하는 수직적 관계에 가깝다. 이는 표준화된 사업 모델로서 프랜차이즈 사업의 내재적 속성이라고 할 수 있다. 그렇지만, 그로 인해 비용과 모순이 가맹점주와 가맹점 직원에게 연쇄적으로 전가되는 구조가 지속된다면 프랜차이즈 사업의 미래를 장담하기는 어렵다. 따라서 프랜차이즈의 하부구조를 이루는 가맹점주와 가맹점 직원의 열악하고 종속적인 조건을 극복할 수 있는 정책적 조치들이 고민될 필요가 있다. 위계는 불평등과 다르다. 불평등은 법적으로 반가치화되는 사실적 상태를 가리킨다. 남녀차별이나 인종차별 등이 그러하다. 반면에 위계는 언제나 법적 관계를 의미한다. 여기서 문제되는 것은 불평등한 상태가 아니라 불평등한 관계이며, 법에 의하여 제도화되는 불평등이다. 친자관계가 그러하며, 근로자와 사용자의 종속적 노동관계가 그러하다. 그러나 친자관계는 기존하는 세대 간의 위계를 그대로 반영하는 것에 불과한 반면, 노동관계는 형식상 평등한 당사자들의 관계를 법적으로 승인된 불평등원리 위에 정초한다. 바로 여기에 노동법의 첫 번째 특징이 있다. 다시 말하면, 근로계약은 그 개념 속에 이미 종속 혹은 위계라는 불평등의 요소를 탑재함으로써 평등한 당사자들 사이의 계약이 종속관계를 만들어 내는 역설을 극복한다. 근로계약 속에 내재된 위계 개념은 근로자의 노동에 대한 사용자의 지시권을 정초(定礎)한다.