국제노동브리프 2016년 3월호Vol14 No3

1998년 5월 이후, ASL의 “예방과(Prevention Department)” 업무의 일환으로 ASL과 수립한 공동 계획에 따라, 브레시아 대학의 직업의학장 산하 ‘직업의학사업부(Occupational Medicine Service)”는 브레시아 민간병원들의 직업의학 운영부서와 협약을 맺어 직업성 암 사례 파악을 위한 활동을 벌이고 있다. 이러한 체계적 검색 활동의 초기 대상은 주로 폐암이다. 이 계획에는 폐암 환자의 진단 및 치료에 가장 깊이 관련되어 있는 호흡기학과, 흉부외과, 일반 의료업무, 병원 내 방사선 시설 등이 관여한다. 이 제도의 목적은 업무 관련성이 의심되는 폐암 사례를 파악, 측정 및 문서화하는 데 있다. 가장 큰 목표는 직업성 암을 더욱 효과적으로 예방하기 위해서 ASL에 의해 처리되는 역학조사 자료들을 개선하는 데 있지만, 이 제도는 보험과 관련된 결과를 가져오기도 한다. 이 밖에도 여러 방안이 모색되고 있다. 의사들과의 면담 결과 (주로 질병의 치유에 초점을 두며) 질병의 원인은 그들에게 있어 주된 관심사가 아니라는 점이 밝혀졌기 때문에, (지금까지 신고건이 하나도 없는 의사들을 집중 대상으로 하여) 의사들에게 신고 의무를 지속적으로 주지시키는 것이 중요하다. 또한 특별히 관련되어 있는 특정 전문가 집단을 집중 대상으로 하며, (노조를 통해) 구체적 보험 제도의 실재에 대한 근로자들의 이해를 높이고, 전자 신고를 활성화하며 그 편의성을 평가하고, ASK 보험사업자 웹사이트에 직업병 신고 여부를 결정하는 직업병 의심 기준을 전적으로 다루는 정보 코너를 마련하며, 의사들의 향상 훈련 시 직업의학(occupational medicine)에 더 큰 비중을 부여할 계획이다. 최근 몇 년간 영국에서는 철야근로(sleep-ins 또는 sleepover shifts)에 대한 최저임금 지급이 중요한 법적 이슈로 부상했다. 쟁점이 되고 있는 부분은 근로자가 철야근무를 위해 근무지에 있었던 전체 시간에 대해 최저임금이 지급되어야 하는지, 근무지에 있었더라도 실제로 업무를 수행하지 않은 시간은 업무를 위한 대기상태로 간주하여 실제로 업무를 수행한 시간에 대해서만 최저임금을 지급해야 하는지에 관한 것으로, 철야대기시간에 대한 판단이 요구된다. 우리나라에서도 건물이나 아파트의 야간경비 근로자를 놓고 유사 문제가 제기되고 있지만 영국에서는 요양시설이나 환자의 집에서 간병서비스를 제공하는 돌봄근로자(care worker)의 법적 소송 사례가 많다. 이는 실제 업무를 수행하지 않고 근무 중 수면을 취하는 시간이 있더라도 근무지에서 자리를 지키는 것 자체가 근로자의 핵심 직무(core work)로 간주되어야 하는가 하는 문제에 대해 돌봄근로자는 사례별로 다르게 판단되는 것과 관련이 있어 보인다. 이 글에서는 영국의 국가최저임금법이 정하고 있는 내용과 해석상의 상충이 발생하는 부분을 간략히 살펴보고 최근 3년간의 주요 판례 내용을 검토한 후 일련의 판결이 보여주는 경향을 짚어보도록 한다. 슬라비코브스카는 미들 웨스트 거주요양원에서 학습장애를 겪고 있는 환자들을 돌보는 수석 간병인(a senior care assistant)으로 주간뿐만 아니라 철야근무도 했다. 밤 9시부터 다음날 아침 7시까지 일하는 철야근무에 대해 25파운드를 지급받았는데, 철야근무시간에 대해 최저임금을 지급하지 않은 요양원을 상대로 고용재판소에 소송을 제기했다. 슬라비코브스카는 철야근무 동안 여러 가지 업무를 수행해야 했고 수면은 허락되지 않았다는 점을 뒷받침할 증거를 제출했으나 미들 웨스트 거주요양원은 슬라비코브스카가 위급상황을 위해 근무지 내에서 대기할 의무가 있었지만 수면을 취할 수 있었다고 주장하며 관련 증거를 제시했다. 고용법원은 슬라비코브스카가 철야근무시간 동안 반드시 요양원 내에 있어야 할 의무가 있었으며 다양한 업무를 요구받을 수 있었다는 점을 인정하고 수면이 허락되었는가는 중요한 쟁점이 아니라는 그녀의 주장을 받아들이면서, 미들 웨스트 거주요양원은 모든 철야근무시간에 대해 최저임금을 지급해야 하며 이보다 낮은 임금 지급은 최저임금법 위반이라고 판시했다. 철야대기시간에 대한 최저임금 지급 관련 소송에 대한 판결은 예측하기 어렵고 개별 사례의 세부 사항들이 판결에 중요한 영향을 미친다는 것이 법조계와 노동계의 중론이다. 앞서 살펴본 판례의 모든 근로자들이 철야대기시간 동안 수면이 허락되었고 근무지에 있어야 할 의무가 동일하게 있었지만 위틀스톤의 경우는 근무지에 있어야 할 의무의 이행 자체를 업무 수행으로 보았다. 슬라비코브스카의 경우는 요양원 측이 철야대기시간이었다고 주장한 시간 동안 실제로 업무를 수행한 점이 인정됨과 동시에 그녀가 가진 간병인으로서의 자격요건이 요양원의 법적 의무를 충족시킨다는 점에서 근무지에 있어야 할 의무 이행 자체 역시 업무 수행으로 간주된다는 점이 확인되었다. 반면 셰논의 경우는 철야대기시간 동안 근무지에 있어야 할 의무를 이행했다 하더라도 업무 요청이 없었던 시간에는 근무지 내에 있는 그의 집에 있었다는 점과 그가 근무지에 있어야 할 의무를 이행했다는 사실이 요양원의 법적 의무 충족에 반드시 필요하지는 않았다는 점을 들어 근무지에 있어야 할 의무의 이행을 업무 수행으로 보지 않았다. 개정근로자파견법은 2012년 3월 28일에 민주당 정권하에서 통과된 이후(이하, 구 근로자파견법) 3년 반 만에 개정되어 2015년 9월 30일부터 시행되었다. 이는 구 근로자파견법 개정시에 국회의 부대결의에 “이른바 전문 26개 업무에 해당하는지 아닌지에 따라 파견기간의 취급이 크게 바뀌는 현행 제도에 대해서, 파견근로자와 파견사업주, 그리고 사용사업주가 알기 쉬운 제도가 될 수 있도록 신속히 수정을 검토할 것”이라고 명기되었기 때문이다. 구 근로자파견법에서는 26개 업무에 해당하면 파견가능기간의 제한이 없었지만, 실제로는 26개 업무 중에도 사무용기기 조작 등과 같이 파견사업주와 사용사업주, 그리고 노동국과 파견근로자 사이에 해석과 견해의 차이가 발생하는 업무가 존재함에 따라, 노동분쟁으로 발전하는 사례가 증가하였다. 따라서 당사자 간에 혼란이 발생하지 않도록 보다 알기 쉬운 제도로 변경할 필요성이 높아졌다. 개정근로자파견법이 시행됨에 따라 특정근로자파견사업과 일반근로자파견사업의 구별이 폐지되어, 모든 근로자파견사업은 새로운 허가기준에 근거한 허가제로 통일되었다. 이제까지는 특정근로자파견사업의 경우 고용하는 파견근로자가 모두 ‘상시고용’이므로 신청만으로 사업을 전개하는 것이 가능하였는데, 상시고용에는 정사원과 기간을 정하지 않은 고용관계를 체결한 자 이외에도 유기고용을 반복, 갱신하여 통산근로기간이 1년을 넘었을 뿐인 근로자 등도 적지 않게 포함되어 있는 등, 실제로는 필요할 때에만 근로자를 사용하고 필요치 않을 때에는 고용계약을 해지하는 악질적인 파견사업주의 존재가 문제시되었다. 이에 따라 일본 정부는 근로자파견사업을 일률적으로 허가제로 변경하여 모든 근로자파견사업에 대한 감독을 강화하게 되었다.