주요 산업의 중국 내 동북아국가들의 경쟁구조 분석 제2권 중국의 환경 및 노동문제와 협계의 대응

<중앙 당정 의견>은 중국의 경제사회가 전환하고 있는 시기에 노동자의 집단적인 이익 표출은 불가피하게 나타날 수밖에 없다고 지적하고 있다. <중앙 당정 의견>은 노동관계 모순 해결을 위해 매우 구체적인 지시 사항들을 담고 있다. 본문은 <중앙 당정 의견>이 밝힌 방침을 정리하고자 한다. 한편, 본문은 중국의 집단적 노동문제가 광둥성(廣東省)에 집중적으로 나타나고 있는 점을 주목하고자 한다. 광둥성의 제조업 노동자 수는 2013년 말 현재 1,020만 명으로, 전국의 어느 성보다 많다. 2위인 장쑤성(江蘇省)은 555만 명, 3위인 산둥성(山東省)은 437만 명으로 광둥성의 절반밖에 되지 않는다. 광둥성은 중국 전역에서 가장 먼저 개방된 지역이고, 또 사영경제가 어느 지역보다도 먼저 발달되어 있으며, 경제 규모가 한국의 경제 규모 정도되고 있기 때문에 경제발전에 따른 노사 간의 집단적 갈등도 다른 어느 지역보다 높은 지역이다. 광둥성의 노동문제의 성격과 노동정책을 살펴보는 것은 향후 중국의 노사관계 발전을 가늠하는 주요한 잣대가 된다. <중앙 당정 의견>은 중국에서 집단적인 노동쟁의가 일상화되었다는 전제하에서 두 가지 노동쟁의 관리 방식을 제시하고 있다. 첫째, 소위 ‘규범적인’ 노동쟁의에 대해서는 정부(노동보장 감찰기구, 조정 및 중재 행정 기구), 공회, 기업(업종 및 지역의 상회)이 사전에 조정·중재하는 관리 방식이다. 둘째, 소위 ‘비규범적인 노동쟁의’, 즉 ‘군체성 사건’에 대해서는 소위 정법위(政法委) 및 공안기구 등 당·정 기구가 ‘관계기관 대책기구’를 구성하여 관리하는 방식이다. 이를 한마디로 정의하자면 조정 우선과 ‘웨이원(維穩, 안정)’ 관리 방식이라고 할 수 있다. <중앙 당정 의견>은 ‘인민 조정, 행정 조정, 사법 조정’의 유기적 결합을 강조하면서 노동쟁의는 맹아 상태에서 해결해야 한다고 강조하고 있다. 중앙 당정의 이 같은 방침은 2015년에 나온 것이 아니라 중공 제16기 중앙위원회 제6차 전체회의가 통과시킨 ‘사회주의 조화사회 건립의 몇 가지 중대 문제에 관한 중공중앙의 결정’에서였다. 한편, 2009년 10월 30일 인력자원사회보장부, 전국총공회 등 관계 부서가 연명으로 하급 기관에 하달한 <노동인사쟁의 조정 업무에 관한 의견>에서는 ‘유형에 따른 조정(分類調解, classified mediating system)’의 전략이 제시되었다. 이 의견에 따라 공회(工會) 조직이 비교적 완전한 중대형 국유기업은 기업조정위원회를 통해, 공회 조직이 잘 구축되어 있지 않은 개체호 및 사영기업과 외자기업은 향진 정부와 가도(街道)의 노동보장복무소(참)를 통해, 노동쟁의가 비교적 많이 발생하는 지역 혹은 기업이 비교적 집중된 촌과 사구에서는 본래 사구(社區)의 분쟁을 해결하는 것이 주된 역할이었던 사법소와 인민조정위원회를 통해 조정이 시도되었다. 노동쟁의에 대한 ‘웨이원(안정) 관리’ 방식은 일부 군체성 노동쟁의에 대해서는 사실상 공안 계통을 통해 관리하겠다는 방침이다. 이 웨이원 관리를 담당하는 기구는 중앙 사회치안종합치리위원회판공실이다. 앞서 살펴보았듯이 <중앙 당정 의견>은 2015년 3월 22일 발표되었지만, 광둥성은 그보다 훨씬 빨리 <조화로운 노동관계 확립에 관한 광둥성 성위 및 광둥성 정부의 의견(이하 ‘광둥성 당정 의견’이라고 함)>을 발표했다. <광둥성 당정 의견>은 2012년 8월에 발표되었다. <중앙 당정 의견>과 마찬가지로 <광둥성 당정 의견>도 노동보호 감찰과 관련하여 ‘격자화(網格化) 관리’ 방식을 제시하고 있다. 여기서 격자화란 도시의 지역적 공간을 격자 단위로 세분화하는 것을 말한다. 격자 단위에서 수집된 각종 노동보호 감찰 정보는 네트워크를 통해 더 높은 정부의 정보망에 집중된다(백승욱 등, 2015: 15). 광둥성의 노동부문은 이 격자화 관리 방식을 각 가도(진)에 노동감찰협력관리인원을 배치하는 것으로 이해하고 있다. <광둥성 당정 의견>은 격자화 관리를 2015년까지 전 성 차원에서 확립한다는 목표를 제시하고 있다. 첫째, 집단적인 노사관계를 규율하기 위한 노동 입법의 강화이다. 한 예로 광둥성 인민대표대회 상무위원회 제11차 회의에서 2014년 9월 25일 통과시킨 <광둥성 기업 단체협약 조례(이하 ‘광둥성 단체협약 조례’라고 함)>이다. <광둥성 단체협약 조례> 제33조는 노동쟁의가 발생했을 경우 직공은 기업이 소재하고 있는 지방 총공회에 조정을 요청할 수 있고, 지방 총공회는 적시에 노동쟁의에 개입하여 노사 양측이 법에 근거하여 협상을 하도록 지도하도록 규정하고 있다. 제35조는 지방 총공회가 해결할 수 없는 노동쟁의는 현지 인력사회보장 부문이 인원을 파견하거나 혹은 단체협상 전문가 목록에 등록되어 있는 사람을 파견하여 조정을 하도록 규정하고 있다. 제36조는 노동쟁의에 관계된 사람의 수가 많고, 영향이 비교적 큰 단체협상의 노동쟁의의 경우 각급 정부는 인력사회보장부, 공안, 사법, 국유자산감독관리기구, 각급 총공회, 기업 대표가 협력하여 해결하도록 규정하고 있다. <광둥성 단체협약 조례>는 다양한 행위자가 개입하여 집단적 노동쟁의를 조정하고, 긴급할 경우에는 공안 등 관계 기관이 대처하여 해결한다는 ‘웨이원(안정)’ 관리 방식을 법률적으로 구체화한 것이라고 볼 수 있다. 셋째, 노동NGO를 공회 산하로 포섭하는 정책이다. 2000년대 들어 중국의 여러 지역에서는 당정 통제의 범주에서 벗어나 있는 소위 ‘노동NGO’가 대량으로 출현하고 있다. 중국의 노동NGO는 대중적 뿌리가 취약하고, 경제적 기초도 약한 취약한 조직이라고 평가받고 있지만(Franceschini, 2014), 난하이혼다, 위위안 파업에 일정한 정도의 영향을 미쳤다. 노동NGO에 대한 광둥성 당정의 정책은 ‘배제’가 아닌 ‘포섭’으로 돌아선듯하다. 광둥성 총공회는 2011년 자신의 산하에 노동NGO가 참여하는 ‘광둥성 직공 서비스류 사회조직 연합회(廣東省職工服務類社會組織聯合會)’를 설치했고, 광둥성 총공회 부주석이 연합회의 회장을 담당하고 있다. 이 연합회에는 약 300여 개의 노동 관련 사회단체가 가입해 있다. 중국의 중앙 및 지방 당정은 조정과 웨이원(안정) 관리 방법을 가동하여 노사관계를 안정시키려고 하고 있다. 조정은 어느 정도 효과를 보이고 있는 것으로 보인다. 2010년 전국 노동쟁의 처리 기구가 수리한 128만 7,400만 건 가운데 기업조정위원회가 조정한 안건은 6%이고, 사구, 거민위원회, 촌위원회가 조정한 안건은 6%, 향진, 가도가 조정한 안건은 17% 이상이며, 현과 구가 조정한 안건은 5% 이상이다. 이들 조직들이 조정한 안건은 총 34% 이상이다. 2012년 처리한 133만 2,000안건 가운데 조정 방식으로 마무리된 안건의 비중은 63.06%이다(庄文嘉, 2013: 157). 그러나 웨이원(안정) 관리 방법을 동원하고 있지만, 광둥성에서는 덴소(廣州南沙電裝) 파업, 위위안 신발공장 파업 등 크고 작은 파업이 끊이지 않고 있다. 앞으로 주목해서 보아야 할 것은 노동관계 예방과 관련하여 광둥성이 도입하고 있는 ‘격자화’ 관리 방법이 어떻게 구체화되는가 하는 점이다.